Le Personnel N'Est Pas Sous Forme D'Auto - évaluation Par

Beaucoup.

Premièrement, les caractères de chacun varient considérablement d 'un niveau à l' autre.

Par exemple, certains membres du personnel sont convaincus qu 'ils sont très appréciés, d' autres qu 'ils se considèrent comme inférieurs.

En outre, le nombre de personnes en quête de la perfection, sévère avec lui, et d'autres suivent, et ces deux types de personnes à échelle s?r propre notation différentes.

Et rencontrer des anciens employés de la société et ses collègues très clairement, lors de la notation facilement, et de nouveaux membres du personnel n'est pas claire de la profondeur de l'eau peu profonde à d'autres personnes, ils ne sont pas trop de référence à proprement parler.

Deuxièmement, la psychologie de la recherche a montré que la plupart des gens de l'excès de confiance.

"Ne sois pas idiot" normal, un exemple de ce livre est mentionné, nous avons souvent entendu beaucoup de gens disent "non", c'est - à - dire la photo est bonne.

En fait, c'est notre photo reflète l'apparence, tandis que chacun de nous dans le miroir, va spécialement (peut - être inconscient ou habituelle) à choisir le meilleur angle, c'est - à - dire une couche de facteur subjectif à l'intérieur, c'est à nous dans le miroir que sur la photo..

Alors en fait, le personnel d'auto - évaluation de liaison fournit du personnel "miroir" Donne - nous la prendre, résultant d'erreurs à l'intérieur de cette dernière.

Troisièmement, la fraction d'auto - évaluation d'employé, il aura un impact considérable sur des évaluateurs de notation.

Il y a eu "affaire" expérience de tout savoir, si tu vois un paquet Stall, pensait qu'environ 100 blocs de valeur, mais la bouche de demander le prix, le patron a dit 500, si tu veux toujours ce paquet, la plupart des gens n'osent à 300 ou 400 $pour couper.

C'est ce qu'on appelle "l'effet d'ancrage", "la première offre de négociation, sans provoquer de l'autre cas, le mieux", c'est ?a, parce que la première offre sera grandement l'initiative, qui devrait produire d'importants changements psychologiques.

L 'auto - évaluation du personnel donne en fait à l' intéressé la possibilité de faire une offre de premier plan, et il est probable qu 'il soit influencé par cette ? offre ?, qu' elle soit préjudiciable à sa réputation ou à d 'autres considérations, ce qui risque d' induire en erreur les résultats de l 'évaluation.

Nous avons également constaté ce phénomène dans la pratique en matière de ressources humaines, où les résultats obtenus par les fonctionnaires de plusieurs départements d 'une société ne sont pas inférieurs à ceux de l' auto - évaluation.

Sur la base de l 'analyse ci - dessus, nous constatons que les notes d' auto - évaluation obtenues par les chefs de département sont trop subjectives pour être filtrées par des moyens techniques et qu 'elles ont un impact considérable sur les examinateurs; que la plupart des fonctionnaires qui sont trop confiants obtiennent des points élevés et que, parfois, en raison de la nécessité d' une répartition obligatoire, ceux qui sont exigeants et sous - évalués deviennent des victimes, parce qu 'ils se sont eux - mêmes sous - évalués et qu' il est difficile d 'obtenir des notes finales.

Et des ingrédients qui ne peuvent être quantifiés à l'indice d'évaluation plus, ou de services dans différents employés appartiennent à différents postes de travail, l'absence de critères de mesure de la réunification, la situation est particulièrement grave.

Si, dans la pratique de l'évaluation de la performance, comment résoudre mon mentionné ci - dessus ces problèmes? Beaucoup de gens pourraient être à partir de la "proportion" augmentation de l'indice de quantification, "le renforcement de la formation" sur l'évaluation et l'examiner, "auto - évaluation des employés et de travail Résumé", etc., pour commencer, mais cela dans la pratique, ne fera qu'augmenter la charge de travail de l'évaluation de la performance et de la complexité de mise en oeuvre, déchirées? En fait, en tant que de regarder en arrière de la mise en ?uvre depuis deux objectifs d'évaluation, on trouve des solutions simples: relativement objective quantifiable de la cible, la mise en ?uvre de "personnel d'auto - évaluation", ce qui permet de maintenir la "source" de données rapide, en fait est la seule source de données, également dans la forme reflète "la participation du personnel ?; et l'évaluation subjective de quantification d'indicateurs de notation, directement par des évaluateurs, pas au personnel d'auto - évaluation (ce qui, dans cette liaison d'erreur).

Nous savons que l'évaluation de la performance dans les ressources humaines est un grand projet, les co?ts de mise en ?uvre le plus élevé, les entreprises doivent saisir la contradiction, étape par étape, dans la phase initiale, mais pas sous la forme de tempête.

En conséquence, la phase d 'auto - évaluation a été supprimée lors de la mise en place initiale d' un système de gestion des performances pour certaines entreprises, ce qui a permis d 'éviter les erreurs et de réduire dans une certaine mesure la charge de travail et la complexité de l' évaluation, et de préparer la prochaine étape pour la bonne marche.

Bien entendu, ce qui a été dit plus haut est essentiellement le cas des entreprises qui en sont au stade initial de la gestion axée sur les résultats.

Lorsque l 'entreprise remplit les conditions suivantes: premièrement, la gestion axée sur les résultats est plus facile à appliquer et les co?ts de mise en ?uvre peuvent être contr?lés efficacement; deuxièmement, il y a une bonne culture de la performance au sein de l' entreprise, une meilleure compréhension de la gestion axée sur les résultats et une plus grande objectivité dans l 'évaluation de ses propres résultats; troisièmement, les chefs de département ont généralement une perception claire et indépendante du niveau inférieur; et nous pouvons considérer que l' entreprise est entrée dans une phase avancée.

Une véritable auto - évaluation du personnel à ce stade permettrait de mieux motiver le personnel et d 'accorder une plus grande attention aux résultats, créant ainsi un cercle vertueux de gestion des résultats.

Compte tenu de ce qui précède, la question centrale de l 'auto - évaluation du personnel n' est pas de savoir comment faire, mais quand et quand.

La distinction entre les sociétés de gestion de performance de la phase de développement, et la sélection de chaque étage sont peu la clé de la solution, pas comme une forme de tempête, aura un effet multiplicateur.

à partir de la phase primaire de gestion de performance à un stade avancé, chaque entreprise a un long chemin à parcourir, mais ce processus ne peut pas se faire du jour au lendemain.