Comprehensive Management And Risk Control In Enterprise Deposition

Depuis le 18 mai.LicenciementLes vagues de vent ont poussé le réseau cool à la pointe de l 'opinion publique.En cas de compression d 'effectifs, le réseau doit, conformément à la loi sur les contrats de travail, engager une procédure de licenciement si les conditions de licenciement sont remplies, faute de quoi le travailleur a droit à une indemnisation.Il va être supprimé.DroitDispositions et loisRisqueLe contr?le fait une analyse sommaire, dans l 'espoir d' inspirer et d 'aider l' entreprise ou le personnel licencié.

Application de la loi sur les licenciements et contr?le des risques

Conditions de réduction des effectifs et contr?le des risques

En vertu de l 'article 41 de la loi sur les contrats de travail, les conditions légales à remplir pour licencier des personnes sont réunies.La charge de la preuve incombe à l 'employeur, qui doit prouver qu' il remplit les conditions de licenciement prévues par la loi, faute de quoi il sera jugé illégal.Les conditions ci - après doivent être remplies:

L 'entreprise a été restructurée conformément à la loi sur l' insolvabilité de l 'entreprise.Dans la pratique, il est relativement facile de prouver que l 'entreprise a été restructurée conformément à la loi sur l' insolvabilité des entreprises, et il suffit de fournir une décision de redressement rendue par un tribunal populaire, qui ne peut pas statuer sur le redressement ordonné par un tribunal et qui ne peut être invoquée pour justifier une telle décision.

L 'utilisation de l' unité humaine dans la production et l 'exploitation pose de graves difficultés.La principale raison de la réduction de l 'effectif de l' unité employée est que celle - ci doit prouver qu 'elle a eu des difficultés et des difficultés importantes, ce qui exige que l' on apporte la preuve de la situation financière de l 'entreprise. Dans la pratique, de nombreuses unités ont procédé à des compressions d' effectifs sous couvert de crise financière, ce qui n 'a pas eu d' incidence sur les opérations de production et risque de licenciement illégal.

La reconversion de l 'entreprise, les innovations technologiques majeures ou l' adaptation des méthodes de travail entra?nent une réduction des effectifs après modification du contrat de travail.L 'employeur doit veiller à ce que la conversion de l' entreprise, l 'innovation technologique majeure ou l' ajustement des modes de fonctionnement ne se traduise pas par une réduction immédiate des effectifs, mais par une modification du contrat de travail avec le travailleur, qui, une fois modifié, n 'est pas possible.En cas de licenciement sans modification du contrat de travail, la résiliation est également illégale et la résiliation du contrat est juridiquement responsable.

D 'autres ont été rendues inopérantes par des changements importants dans la situation économique objective sur laquelle reposait la conclusion du contrat de travail.Notant qu 'il s' agit d' un ? changement significatif de la situation économique objective ?, et non d 'un ? changement important de la situation objective sous - jacente à la formation du contrat de travail, qui empêche l' exécution du contrat de travail et qui, après consultation des employeurs et des travailleurs, ne parvient pas à un accord sur une modification de la teneur du contrat de travail ?, l 'expression ? Situation économique objective ? s' entend généralement d' une situation de force majeure ou d 'autres circonstances qui rendent impossible l' exécution de la totalité ou d 'une partie des dispositions du contrat de travail, telles que Le transfert d' entreprise, la Division, la coentreprise, etc.

Procédures de réduction des effectifs et contr?le des risques

L 'article 41 de la loi sur le contrat de travail dispose que ? si une réduction de plus de 20 personnes ou de moins de 20 personnes, représentant plus de 10% de la main - d' ?uvre de l 'entreprise, est nécessaire, l' employeur informe le syndicat ou l 'ensemble du personnel 30 jours à l' avance, après avis du syndicat ou de l 'employé, du programme de réduction des effectifs qui peut être réduit en faisant rapport à l' administration du travail ? énonce les conditions de nombre et de procédure à respecter:

1) Exigences en matière de nombre: une réduction des effectifs ne peut être engagée que si les effectifs sont réduits de plus de 20 personnes ou de moins de 20 personnes, soit plus de 10% de l 'effectif total de l' entreprise.Dans la pratique, le risque est que les entreprises de moins de 20 personnes ou de moins de 10% du nombre total de salariés entament également une procédure de réduction d 'effectifs.Si l 'employeur n' est pas en mesure d 'engager une procédure de résiliation d' un contrat de travail par lots, s' il n 'y a pas de critères légaux de réduction des effectifs, il ne peut le faire que conformément aux dispositions des articles 36, 39 et 40 de la loi sur le contrat de travail, faute de quoi la résiliation est illégale et encourt le risque juridique d' un licenciement illégal.Il est recommandé que l 'unité humaine opère de manière concertée pour éviter les risques.

2) Préavis: l 'employeur doit informer le syndicat ou l' ensemble du personnel 30 jours à l 'avance, entendre le syndicat ou le travailleur et veiller à ce qu' il soit possible de le faire soit à l 'intention du syndicat, soit à l' intention de l 'ensemble du personnel, à la discrétion de l' employeur.L 'employeur doit veiller à ce que l' expression ? tous les employés ? ne soit pas remplacée par l 'expression ? représentants du personnel ? et à ce que la preuve écrite de la notification préalable du syndicat ou de l' ensemble du personnel soit conservée, faute d 'un préavis ou d' une preuve, ce qui risque d 'entra?ner une licenciement abusif.Un programme de réduction des effectifs comprenant une liste des personnes qui ont été licenciées, des délais de réduction et des mesures de mise en ?uvre, des mesures d 'indemnisation financière conformes à la législation, aux dispositions réglementaires et aux conventions collectives, et des consultations avec l' administration du travail est également nécessaire.

3) Procédure d 'établissement des rapports: les programmes de réduction des effectifs doivent être signalés à l' administration du travail, qui n 'est pas tenue par la loi d' obtenir l 'approbation de l' administration du travail avant d 'être licenciés, à condition que la procédure d' établissement des rapports soit respectée.L 'employeur doit conserver les éléments de preuve pertinents re?us de l' administration du travail.

4) Réduction des effectifs: le programme de réduction des effectifs est officiellement rendu public par l 'unité administrative qui procède à la résiliation du contrat de travail avec l' intéressé, lui verse une indemnité pécuniaire conformément aux dispositions pertinentes et délivre un certificat de réduction des effectifs.

Personnel dont le maintien en fonctions devrait être prioritaire

Conformément aux dispositions de la loi sur les contrats de travail, la priorité est donnée à la rétention des personnes suivantes: 1) Contrats de travail à durée déterminée avec l 'établissement pour une période plus longue; 2) Contrats de travail à durée indéterminée avec l' établissement; 3) familles sans autre personne employée ayant des personnes agées ou mineures à charge.En outre, les personnes dont les effectifs ont été réduits devraient être informées de leur réaffectation dans les six mois suivant la réduction des effectifs de l 'unité concernée et la priorité devrait être donnée à leur recrutement dans les mêmes conditions.N. B.: l 'article 19 de la circulaire sur certaines questions relatives à l' application du régime des contrats de travail dispose que les heures de travail des employés qui ont été licenciés par suite d 'une compression économique et qui ont été réembauchés dans leur unité d' origine dans les six mois qui suivent leur licenciement sont comptées de manière continue comme heures de travail de l 'unité.

Il est également suspect de licenciement illégal si la réduction des effectifs de l 'unité d' emploi ne tient pas compte de la fourchette de personnel exigée par la loi et si le personnel contractuel de durée plus longue et de durée indéterminée est supprimé, alors que le personnel contractuel de durée plus courte est maintenu.

Risques juridiques liés à l 'interdiction de licenciement et à l' utilisation

L 'interdiction de la réduction des effectifs est imposée par la loi et ne peut être imposée à des personnes déterminées.En vertu de la loi sur les contrats de travail, les salariés ? agés, faibles, malades, handicapés ? ne peuvent être licenciés dans une entreprise au moment de la réduction des effectifs:

1) Le travailleur qui est exposé à un risque lié à une maladie professionnelle ne procède pas à un examen de santé avant la cessation de service ou dont on soup?onne qu 'il est atteint d' une maladie professionnelle au cours d 'un diagnostic ou d' une observation médicale;

2) être atteint d 'une maladie professionnelle ou d' un accident du travail et être reconnu comme ayant perdu ou partiellement perdu sa capacité de travail;

3) en cas de maladie ou de blessure non causée par le travail, pendant la période médicale prescrite;

Les travailleuses pendant la grossesse, l 'accouchement et l' allaitement;

5 a accompli 15 années de service continu dans l 'unité et moins de cinq ans après l' age légal de la retraite;

Dans la pratique, ce sont les quatre catégories de personnes dont la capacité de travail diminue et la compétitivité diminue qui sont les premières à être prises en compte lors de la réduction des effectifs, mais ce sont elles qui font l 'objet d' une protection privilégiée par la loi et qui risquent d 'être révoquées en violation du contrat de travail en cas de réduction illégale des effectifs de l' unité.Dans la pratique, une partie de la main - d '?uvre féminine tombe enceinte par surprise pour éviter d' être licenciée et tombe enceinte, ce que l 'on appelle le ? bébé de crise financière ?, c' est - à - dire en utilisant les dispositions légales qui interdisent aux femmes de travailler pendant la grossesse, l 'accouchement et l' allaitement.

Restrictions et risques liés à la réduction des effectifs pendant la période de stage

Dans la pratique, les unités administratives ont tendance à réduire leurs effectifs en commen?ant par réduire leurs effectifs pendant la période de stage, ce qui est souvent le risque le plus souvent négligé lors de la réduction des effectifs.L 'article 21 de la loi sur le contrat de travail dispose que ? pendant la période d' essai, le contrat de travail ne peut être résilié par l 'employeur que dans les cas prévus à l' article 39 et aux paragraphes 1 et 2 de l 'article 40 de la présente loi ?.Cet article limite la résiliation du contrat de travail pendant la période de stage à l 'article 39 et aux alinéas a) et b) de l' article 40, excluant l 'application de l' article 41 (licenciement).En d 'autres termes, si, pendant la période d' essai, le travailleur a été licencié sans motif légal en vertu de l 'article 41, il risque d' être licencié illégalement.L 'auteur estime que, pour éviter les risques juridiques, l' employeur peut choisir de négocier la résiliation du contrat de travail à l 'intention des employés en période de stage ou de le réduire après l' expiration de la période de stage.

Programme de remplacement des effectifs et contr?le des risques

Compte tenu des conditions de réduction des effectifs, des exigences procédurales strictes, des interdictions de réduction des effectifs et des dispositions relatives à la préférence accordée au maintien en fonction du personnel, et du fait que les unités administratives ont tendance à recourir à d 'autres formules de non - réduction des effectifs, compte tenu des risques juridiques, Nous appelons ces autres formules de remplacement des effectifs, qui, dans la pratique, sont utilisées par les unités administratives comme suit, sous l' angle des risques juridiques:

Réduction de salaire

Dans la pratique, il y a deux fa?ons de réduire les salaires par unité de personnel: une réduction unilatérale et une réduction négociée.La réduction unilatérale de salaire consiste à réduire la rémunération du travail du travailleur sans le consentement du travailleur.L 'auteur estime que la réduction unilatérale de la rémunération par unité de travail n' est pas conforme à la loi et qu 'en vertu de l' article 17 de la loi sur les contrats de travail, la rémunération est une clause obligatoire du contrat de travail. La réduction unilatérale de la rémunération par unité de travail est En fait une condition nécessaire de la modification du contrat de travail. L 'article 35 de la loi sur les contrats de travail dispose que l' unité de travail peut, en concertation avec le travailleur, modifier le contenu du contrat de travail.La modification du contrat de travail ne peut être opérée qu 'avec le consentement du travailleur, la réduction de la rémunération du travail imposée sans son consentement peut être considérée comme une retenue ou un paiement insuffisant, le travailleur a le droit d' exiger le paiement intégral de la rémunération et l 'employeur est également responsable devant la loi de l' inspection du travail.Selon l 'auteur, la rémunération du travail, qui fait partie du cadre réglementaire, peut être réduite par la révision de la réglementation dans le cadre de procédures démocratiques telles que les discussions avec l' Assemblée générale des travailleurs et les consultations avec les syndicats, ce qui est très dangereux. Conformément à l 'article 16 de l' interprétation donnée par la Cour populaire suprême de certaines questions relatives à la loi applicable dans les affaires de conflits du travail II, les règles internes établies par l 'employeur ne sont pas compatibles avec le contenu de la Convention collective ou de la Convention du travail, et les tribunaux populaires devraient appuyer les demandes des travailleurs tendant à ce que la Convention s' applique en priorité.En d 'autres termes, la modification de la réglementation n' entra?ne pas une réduction de la rémunération du travail dans le contrat de travail, et le travailleur peut demander l 'application prioritaire de la Convention contractuelle.

Réduction des heures supplémentaires ou absence d 'heures supplémentaires

Dans la pratique, de nombreux employeurs, en particulier dans les entreprises à forte intensité de main - d '?uvre, per?oivent souvent une rémunération plus élevée grace à des heures supplémentaires prolongées, qui, une fois que la durée des heures supplémentaires est réduite ou qu' il n 'est pas prévu d' effectuer des heures supplémentaires, peuvent ne représenter que le salaire minimum ou être légèrement supérieurs au salaire minimum, auquel cas le travailleur perd naturellement son emploi.La crise financière a surtout touché les entreprises de transformation à forte intensité de main - d '?uvre, dont le nombre de commandes a considérablement diminué et qui n' ont plus besoin d 'heures supplémentaires, ce qui a entra?né une réduction du nombre d' heures supplémentaires ou l 'absence d' heures supplémentaires.L 'article 41 du Code du travail dispose que les heures supplémentaires peuvent être prolongées d' une heure par jour, en consultation avec les syndicats et les travailleurs, pour des raisons liées à la production et à l 'exploitation; l' allongement de la durée du travail ne doit pas dépasser trois heures par jour, dans des conditions qui garantissent la santé physique du travailleur, mais pas plus de 36 heures par mois.En période de crise financière, la réduction du nombre de commandes d 'entreprises qui ne font pas d' heures supplémentaires aux travailleurs n 'est pas inévitable et n' est pas contraire à la législation nationale, mais dans cette société troublée, le fait de ne pas faire d 'heures supplémentaires semble également être un acte immoral qui a récemment été qualifié par les médias de ? maquiladora ?.Selon l 'auteur, il était normal que les entreprises réduisent leurs effectifs pour se sauver, sous réserve des conditions légales et des procédures légales.Nous nous opposons aux licenciements illégaux dans toute entreprise, mais nous devons faire preuve de tolérance lorsque ces licenciements sont inévitables.

Congés

Dans la pratique, il y a deux types de congés, l 'un non rémunéré et l' autre rémunéré.Beaucoup d 'employeurs souhaitent obtenir une réduction indirecte de leurs effectifs par le biais de congés non rémunérés qui, selon l' auteur, sont contraires à la loi et qui n 'ont pas de fondement juridique dans le pays. Les congés non rémunérés constituent un grave préjudice pour les travailleurs et peuvent être considérés comme des retenues salariales.Dans certaines conditions, le congé d 'entreprise doit être conforme à la législation pertinente.L 'article 12 des dispositions provisoires sur le paiement des salaires stipule que l' employeur verse le salaire du travailleur conformément aux normes stipulées dans le contrat de travail, sauf si l 'arrêt des travaux n' est pas d? au travailleur et si l 'arrêt de la production est intervenu pendant une période de rémunération.Si le travailleur effectue un travail normal au - delà d 'un cycle de rémunération, la rémunération du travail ne peut être inférieure au salaire minimum local; si le travailleur n' effectue pas un travail normal, elle est régie par les dispositions pertinentes de l 'état.En vertu de cette disposition, le congé doit être subordonné à deux conditions, à savoir le fait que l 'unité de travail a été fermée, l' arrêt de la production et la cause non salariée de l 'arrêt.En outre, les salaires et les indemnités de subsistance correspondants sont payables.Dans la pratique, certains employeurs accordent des congés dans des conditions normales de travail, ce qui est manifestement incompatible avec la loi et peut être considéré, dans la pratique judiciaire, comme n 'offrant pas de conditions de travail au travailleur, auquel cas l' employeur assume les conséquences juridiques correspondantes.