Le Rempla?ant Est Prêt?

On a vu récemment sur un site social les résultats d 'un tel vote sur le nombre de personnes qui sont devenues administratrices après 800.Les données montrent que 30% des participants ont choisi ? Je suis le gestionnaire après 800 ?.En effet, du point de vue de l 'évolution du terrain de travail, 800 sont entrés dans l' équipe principale.De plus en plus de 800 cadres sont entrés de fa?on irréversible dans la hiérarchie et sont devenus des praticiens de la gestion.Quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les gestionnaires au - delà de 800 ans après le passage du personnel au r?le de gestionnaire?Comment les entreprises peuvent - elles tirer le meilleur parti de leur potentiel et les préparer réellement à devenir les futurs relais dont l 'Organisation a besoin?

Case observation

Né en 82, Xiao Wang est maintenant directeur de projet.Je suis venu après ma ma?trise.Ville de première lignePendant trois ans, a servi trois entreprises, le Commissaire de projet a grandi en tant que Directeur de projet.En plus de ses propres efforts et de ses performances remarquables, le saut et l 'initiative lui ont permis de devenir rapidement Directeur de projet dans une société de haute technologie à grande vitesse.Mais la croissance du pop - corn commence à le fatiguer.Après tout, l 'expérience professionnelle a été ou est - elle relativement fondée sur l' exécution, et l 'industrie est en train de dispara?tre rapidement, ce qui fait peser une pression supplémentaire sur les attentes des collègues et des subordonnés au - delà de 800 ans.Xiao Wang a la force d 'être directeur, mais il a le coeur libre et insuffisant, il ne peut que digérer seul.Peu à peu, le travail d 'équipe diminue et le moral baisse.En fin de compte, les mauvais résultats et les plaintes répétées des clients ont permis à l 'entreprise de retirer sa nomination à Xiao Wang, ce qui a entra?né la perte de l' entreprise et des employés.

Du point de vue de l 'age et du poids démographique, il ne fait aucun doute que l' administration après 800 est devenue la principale source de préoccupation des entreprises.Ils acceptent la culture occidentale de fast - food et grandissent dans le contexte économique de la croissance rapide de la Chine."Rapide".Après 800 traitement intérieur profond des valeurs.En Chine, après la crise financière, la rapidité est aussi une caractéristique typique d 'une entreprise aussi longue que la marée.Ainsi, l 'aspiration à une croissance rapide des talents est de 800 employés et les entreprises de l' espoir commun.Toutefois, la gestion des aptitudes, comme la croissance de l 'entreprise, doit s' accompagner d' une "rapidité" accompagnée de "précision" est un mode de développement sain.Seuls les principaux talents disponibles sont les nouveaux cadres.

Du point de vue des connaissances et de la technologie disponibles, les administrateurs de l 'après - 80E sont absolumentétudes supérieuresDes talents novateurs.Ils ne sont pas seulement les meilleurs de leur age, ils sont plus audacieux et ont la volonté d 'être indépendants que 60 ou 70 ans plus tard.Toutefois, dans l 'espoir d' une croissance et d 'une reconnaissance rapides et de besoins humains urgents dans les entreprises extérieures, un grand nombre de talents clefs après 800 ont été placés trop risqués dans des postes de gestionnaire sans assurance, ce qui a entra?né une perte de co?t de la formation des talents dans les entreprises, ainsi qu' une perte de confiance dans l 'esprit d' entreprise et le développement de la carrière professionnelle.En conséquence, les entreprises qui ont un besoin urgent de main - d '?uvre doivent s' attacher à planifier de manière ordonnée les équipes de personnel qualifié et de successeurs d' entreprise, à mettre l 'accent sur les règles psychologiques de la croissance des talents, à permettre aux cadres supérieurs de l' après - 800e de relever les défis qui leur sont propres et d 'obtenir des améliorations solides et saines.

Plus tard, la génération qui s' intéresse à l 'épanouissement personnel, en particulier dans les entreprises.Il ressort de nombreuses enquêtes qu 'elles sont davantage préoccupées par les ? bonnes perspectives de carrière ? que par les ? meilleures perspectives de formation et d' épanouissement personnel ? plut?t que par les ? meilleures rémunérations ?.Le perfectionnement des compétences sera la clef de la victoire future des entreprises en guerre.

Toutefois, la lutte pour les talents de demain sera de plus en plus difficile.La ? personnalisation ? est un autre signe d 'universalité après 800.Ils ont leurs propres idées.Le jeu des talents et des entreprises sera de plus en plus excellent.Le fait d 'oser le faire plus tard représente une vision inhabituelle et la poursuite d' une innovation originale.Par conséquent, leur formation et leur encadrement ne doivent pas se limiter à l 'enseignement traditionnel, mais doivent être davantage orientés vers la dynamique et offrir des mécanismes de formation personnalisés pour aider les personnes clefs après 800 à devenir rapidement de véritables successeurs d' entreprise.

Gagner dans les premiers temps de la lutte pour les talents, les talents et les entreprises gagnant - gagnant est une préoccupation majeure.Le Département des services consultatifs de gestion des aptitudes de beimori a conclu, à l 'issue d' une série de pratiques, que l 'analyse des facteurs de succès du point de vue de l' entreprise pouvait se résumer comme suit:

Diversification des approches du développement des aptitudes

Le perfectionnement des compétences après 800 doit être personnalisé et ciblé.Tout d 'abord, une analyse précise et claire de l' écart de qualité entre les principaux talents détermine la manière de combler le retard et de développer les capacités dont les entreprises ont le plus besoin dans les plus brefs délais.Deuxièmement, il est également indispensable de diversifier les modes de développement ciblés.La formation traditionnelle doit s' accompagner d 'une formation en équipe.Dans le cadre de ses activités quotidiennes, l 'encadrement personnalisé des scénarios améliorera considérablement l' efficacité des gestionnaires après 800, réduira le cycle de culture et améliorera l 'efficacité de la culture.En outre, les gestionnaires à tous les niveaux de l 'entreprise doivent participer davantage au développement des compétences au - delà de 800 personnes, le personnel de réserve sera suffisamment motivé pour répondre aux besoins psychologiques des employés au - delà de 800 personnes de haute estime de soi, de désir d' épanouissement personnel et d 'intérêt élevé, ce qui les motivera à investir dans l' entreprise et leur sentiment d 'appartenance.

Mécanismes dynamiques de succession et de développement

Le développement rapide de l 'entreprise dans le même temps, après 800 employés ont besoin d' une croissance rapide, ce qui signifie que la formation des cadres après 800 doit être un processus dynamique de verrouillage des compétences essentielles.Le moment est caractérisé par une meilleure performance et une meilleure adaptation des caractéristiques dynamiques.La définition et le perfectionnement des compétences constituent donc une cha?ne dynamique de gestion des aptitudes.Il faut mettre en place des mécanismes dynamiques de collecte d 'informations sur les compétences humaines, de suivi de l' état de développement des compétences et de contr?le en temps réel du niveau de préparation du personnel de réserve afin de faciliter l 'exécution d' interventions plus efficaces en matière de formation et la prise de décisions en matière de gestion des aptitudes.Cela permet de veiller à ce que les gestionnaires sélectionnés et formés après 800 soient toujours en mesure de répondre aux besoins de développement des entreprises.Dans le même temps, répondre aux attentes psychologiques des deux parties ne doit pas provoquer l 'exode des cerveaux idéal sans que ceux qui ne sont pas idéals puissent y aller.

Ressources humaines pour une économie efficace

Un système de réserve de talents diversifié, dynamique et ciblé est pour les entreprises elles - mêmes de fournir un nombre suffisant et continu de personnel qualifié et efficace garantie.B) Le retrait des talents qui ne répondent pas aux objectifs de développement dynamique de l 'entreprise, l' observation en cours ou l 'adaptation des programmes de formation.Cela permettrait de réduire efficacement le co?t élevé du développement des compétences, qui a toujours pesé sur les entreprises.Pour être en mesure de se tenir au courant de l 'état et de l' ampleur de la réserve de talents, de mettre en correspondance les ressources en temps voulu pour veiller à ce que le développement des talents et la stratégie de développement de l 'entreprise.Really make Promotion and Development for the Adaptive 800hour Manager to enterprise needs place, talent and Enterprise gagnant - gagnant.

En fin de compte, la formation et la gestion des gestionnaires après 800 ne sont pas des problèmes nouveaux, mais la rapidité, la personnalité après 800 et la rapidité de développement des entreprises ont besoin d 'un coup de foudre.Le développement et la gestion des talents a toujours été un sujet de préoccupation pour l 'entreprise, mais le début de l' heure est de plus en plus important, parce que chacun sait très bien qui aujourd 'hui peut saisir l' esprit de l 'excellence de la gestion après 800, demain l' entreprise sera certainement La perfection de l 'industrie.