Comment Développer La Stratégie Des HR Au - Delà Des Frontières Dans Un Marché En Mutation

Avec l 'économie mondiale

Dans le même temps, les nouveaux médias, le développement rapide de la relation, du niveau, de la distance entre l'entreprise, la société a non seulement de l'ère de l'Internet un changement radical qui est un canal de recruter de nouveaux, mais également de défis de développement des médias sociaux de l'employeur de marque, de la construction de la culture d'entreprise et de relations de travail.

Une autre question 2011 - HR les maux de tête, est la CPI en hausse, l'augmentation des co?ts de main - d'?uvre,

C'est sans aucun doute le comment les entreprises à développer la stratégie et d'attirer du personnel clé HR de conserver, d'améliorer les employeurs de marque, et l'amélioration de leurs relations devient de plus en plus jamais plus complexe et varié.

Ces défis pour la gestion des ressources humaines, a également apporté des possibilités d'innovation.

Par conséquent, spécialistes de la gestion des ressources humaines si courageusement "

Actuellement, la concurrence n'est pas limitée à une région, un pays, mais face à plus de temps, de l'espace de défis.

Face à l'élaboration de stratégies pfrontalières HR modifiable, comment?

Au cours des cinq dernières années, IBM a mené trois études de ce type.

En 2005, notre thème était ? compétences ?, en 2008, ? Comment créer un personnel hautement adaptable ? et, en 2010, le ? travail pfrontalier ?.

Cette étude a permis d 'interviewer plus de 700 chefs d' entreprise chargés des ressources humaines dans 61 pays et 31 secteurs du monde entier.

Nous en avons tiré les observations suivantes:

Dans le contexte macroéconomique, pourquoi devons - nous promouvoir et faciliter les travaux qui dépassent les frontières?

Au cours des deux dernières années, à la suite de la crise financière américaine de 2008, les entreprises du monde entier, en particulier celles qui sont parvenues à maturité sur le marché, se sont intéressées à la stabilité des entreprises, au contr?le des co?ts et à l 'efficacité.

Grace à nos recherches, nous avons constaté au cours des trois prochaines années, l 'intérêt des entreprises a été de l' amélioration conservatrice de l 'efficacité de fonctionnement, à l' expansion des marchés émergents.

En Chine, 53% des entreprises que les préoccupations et le sujet est

Et l'investissement des entreprises chinoises est bidirectionnel, le plan d'entreprise de 80% la locale de l'augmentation de son personnel, et le plan d'entreprise de 30% en Amérique du Nord, l'augmentation de son personnel, le plan d'entreprise de 14% en Europe de l'ouest de l'augmentation de personnel.

Un tel groupe de chiffres de nous dire: la stratégie des ressources humaines - pfrontières impératif dans le courant de la concurrence, l'entreprise n'est pas limitée à une région, un pays, mais face à plus de temps, de l'espace de défis.

Nous avons élaboré une stratégie de ressources humaines, nous devons réfléchir à la manière de frontières de cet espace à la limite de la fonction ressources humaines, plus de travailler avec les entreprises à élaborer des stratégies et des ressources humaines.

Le développement des entreprises chinoises en plus des caractéristiques de la mondialisation, mais également par d'autres facteurs importants.

Par exemple, la croissance rapide des affaires.

Quels sont les effets directs de cette croissance sur les ressources humaines?

Comment la stratégie de gestion des ressources humaines devrait - elle être adaptée dans le contexte de la pformation des entreprises et du nouveau modèle d 'activité?

L 'évolution des habitudes des consommateurs, la restructuration de l' industrie, la politique nationale, l 'urbanisation de la Chine, etc., ont ouvert de nombreux marchés, mais aussi de nouveaux défis pour les entreprises.

Que doit faire l 'entreprise?

à l 'issue d' une étude, l 'IBM a recommandé que les entreprises créent à l' avenir trois compétences dans le domaine des ressources humaines.

Premièrement, il faut former des dirigeants créatifs.

Deuxièmement, améliorer la vitesse et la flexibilité.

Troisièmement, une équipe de sagesse.

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Les dirigeants créatifs

Recherche de données d'affichage: global que moins de 1 / 3 de l'entreprise, qu'ils peuvent efficacement la culture leader, plus la Chine aussi répandue.

Qu'est - ce que l'innovation de leadership?

L'innovation de leadership est constitué notamment de qualité différente.

Face aux défis de l'avenir de trois ans, dans une perspective globale, tout le monde pour comprendre de qualités de leader de l'innovation sont trois: l'innovation, l'intégrité, la vision globale.

Pour ces entreprises, des rangées de trois: le développement de l'innovation, une vision globale et durable.

La stratégie de sensibilisation à aider les entreprises à faire avec le développement durable et le concept de gestion ainsi que de compétences, ce qui reflète la situation spéciale de la Chine.

Alors, la culture de l'innovation dans les entreprises, quels sont les défis?

Premièrement, le manque de normes généralement leadership visionnaire.

Deuxièmement, l'absence de mécanismes de gestion des talents de leader de l'intégration des entreprises chinoises.

Troisièmement, de nombreuses entreprises chinoises n 'ont pas encore mis en place un système de direction du développement.

Quatrièmement, la mondialisation des entreprises pose de nouveaux défis aux dirigeants.

Cinquièmement, il n 'y a pas de motivation durable à l' innovation.

En réponse à l 'analyse qui précède, nous proposons ce qui suit:

Premièrement, il faut établir des normes pour les futurs dirigeants.

Deuxièmement, intégrer le renforcement des capacités de direction dans le processus de gestion de base de l 'entreprise.

Troisièmement, développer la culture du leadership pour le développement des entreprises.

Quatrièmement, développer les capacités de direction des entreprises mondialisées.

Dans le même temps, nous avons mis en place un ensemble plus inclusif de culture d 'entreprise et de mécanismes pour attirer des talents étrangers et locaux dans les entreprises.

Cinquièmement, créer un climat favorable à l 'innovation.

Sixièmement, le strict contr?le des investissements de direction.

Amélioration de la vitesse et de la souplesse

Il ressort de l 'étude que plus de la moitié des entreprises du monde envisagent d' utiliser différentes méthodes de travail pour accro?tre la flexibilité des entreprises afin de s' adapter à l 'évolution des marchés futurs.

Par exemple, sous - traitance, délocalisation, travail à temps partiel, emploi de personnel temporaire et de courte durée.

Les entreprises de la région de la Chine continentale sont nettement moins prises en compte à cet égard en raison de leur co?t humain.

Mais il faut bien voir que les dividendes de la population chinoise sont de moins en moins importants et que de nombreuses entreprises sont confrontées à la pénurie de main - d '?uvre.

Quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les entreprises chinoises pour améliorer la rapidité et la flexibilité des ressources humaines?

Premièrement, il n 'y a pas de planification stratégique à long terme pour l' avenir.

La seconde, sur de nouveaux marchés, souvent Chong devant un combat de commandement, les membres de l'équipe n'est pas d'autres services de recrutement du personnel de qualité, ce qui est difficile à garantir.

Troisièmement, le manque d'outils de gestion de support correspondant de la vitesse et de la flexibilité.

Face à ces difficultés, les entreprises en Chine il y a deux aspects en particulier a besoin d'attention: un aspect de l'invention, un système de construction de l'offre et de la demande de personnel; d'autre part, à établir un marché du travail intérieur.

C'est en Chine de l'entreprise, est actuellement largement disparu.

à augmenter la vitesse et la flexibilité des ressources humaines, notre proposition de même dans certains systèmes de référence: premièrement, renforcer le système de planification en prévision de la demande, et d'améliorer le degré de préparation.

Deuxièmement, les mesures visant à accélérer la formation de leur personnel de gestion, de haut de gamme et de personnel technique.

Troisièmement, créer rapidement une équipe de talents adaptée à l 'échelle mondiale.

Quatrièmement, il faut accélérer la réponse aux possibilités et réduire les délais d 'acquisition des capacités.

Jouer la sagesse de l 'équipe

Nous constatons que moins de 2% des entreprises dans le monde estiment qu 'elles ont bien réussi à promouvoir la collaboration interne et le partage des connaissances.

Le même défi se pose en Chine.

Par exemple, la sagesse de certains dirigeants n 'est pas suffisamment partagée, la haute direction n' est pas suffisamment appuyée, etc.

Prends une entreprise et la performance générale de l'entreprise de contraste, on trouve: 44% des entreprises attachent une grande importance à la construction de collaboration et les entreprises dans le réseau, on recommande que les entreprises chinoises à l'avenir afin de renforcer le partage des connaissances à l'intérieur de l'entreprise, la mise en ?uvre de L'établissement rapide d'un réseau interne en ligne pour le soutien collaboratif d'une telle capacité.

Nous recommandons: coordination des méthodes de travail doit s'intégrer dans des employés en temps de paix, d'encourager des projets de collaboration, afin de fournir une série de réaliser à l'aide de la capacité de gestion de l'Organisation et; mettre quelques bonnes idées pour que tout le monde sait que d'encourager tout le monde à innover de collaboration.

Dans le même temps, d'établir le partage des actifs, dans tous les aspects de la base de connaissances pour l'apprentissage des employés.

En résumé, face à un environnement changeant, pour élaborer la stratégie de spécialistes de la gestion des ressources humaines que pfrontière, il est nécessaire d'atteindre la capacité de créer trois, premièrement, de développer la créativité des dirigeants, d'améliorer la vitesse et la souplesse, une équipe de la sagesse.

Deuxièmement, la formation du personnel créatif, encourage le personnel de direction, pversale limite fonctionnelle, par le biais de l'environnement virtuel; d'améliorer la vitesse et la flexibilité, la création de réservoir de talents, le personnel du marché interne, une coopération accrue et des organes externes.

Troisièmement, une équipe de sagesse, d'encourager le mécanisme de coordination interne, la récompense de bonnes idées et de la créativité.