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Il est bien connu que l 'affectation est un mécanisme de recrutement et d' utilisation séparé de la main - d '?uvre.En ce qui concerne les dispositions légales en vigueur, il existe trois types de licenciement réglementés par les unités de travail.

　　- Oui.LegalReculez.

Le paragraphe 2 de l 'article 65 de la loi sur le contrat de travail dispose que l' unité d 'emploi peut renvoyer le travailleur à l' unité d 'envoi dans les cas prévus à l' article 39 et aux paragraphes 1 et 2 de l 'article 40 de la présente loi.Conformément aux dispositions pertinentes de la présente loi, l 'unité d' envoi peut résilier le contrat de travail avec le travailleur.En conséquence, les licenciements légaux sont divisés en licenciements immédiats et en licenciements limités.

Il s' agit de la manière dont l 'employé peut renvoyer immédiatement l' employé à l 'entreprise d' envoi sans indemnisation financière en cas de faute, de faute ou de non - conformité pendant la période de stage.En vertu de l 'article 39 de la loi sur le contrat de travail, l' envoi d 'un employé entra?ne le licenciement immédiat dans les six catégories suivantes: i) non - respect des conditions d' emploi de l 'employeur pendant la période de stage; ii) violation grave des règlements de l' employeur; iii) faute grave, fraude fraufrauduleuse, causant des dommages importants à l 'employeur; iv) envoi simultanéde l' employé en relation de travail avec d 'autres employeurs, ayant de graves conséquences pour l' accomplissement de sa mission ou refusde rectification par l 'employeur; v) fraude, contrainte ou menace d' emploi, contrevenant à la situation réelle;vi) la responsabilité pénale est engagée conformément à la loi.

Il s' agit de la manière dont les employés sont envoyés à l 'entreprise d' envoi pour des raisons physiques et techniques qui ne répondent pas aux besoins de l 'employé en matière d' emploi.Les licenciements restrictifs comprennent les licenciements non qualifiés et les départs à l 'expiration de la période médicale.En vertu de l 'article 40 de la loi sur le contrat de travail, l' employeur peut exercer son droit de licenciement en envoyant un employé malade ou non à cause d 'un accident du travail, en l' empêchant d 'exercer son travail initial à l' expiration de la période médicale prescrite et en l 'empêchant d' exercer un autre emploi organisé par l 'employeur; ou en envoyant un employé qui n' est pas apte au travail, qui n 'est pas qualifié, formé ou adapté à son poste.En l 'absence de faute ou de faute de la part d' un employé qui a été licencié de manière restrictive, l 'employeur doit s' acquitter de trois obligations en cas de licenciement: premièrement, former ou réaffecter le personnel.Si, pour des raisons de santé ou de capacité, un employé ne peut être affecté à un poste, l 'unité qui l' emploie doit être formée ou réaffectée à un autre poste et n 'est pas en mesure par la suite d' exercer ses fonctions ou d 'exercer ses fonctions avant d' être licenciée; etIl n 'est pas possible d' en informer à l 'avance 30 jours avant le versement d' un mois de salaire à l 'employé envoyé à titre de compensation; iii) une indemnité pécuniaire d' un mois de salaire par année de travail, d 'un mois et demi de salaire par mois de moins de six mois et d' un mois de salaire par année de service.

　　Deux.ConvenirReculez.

En raison de la crise financière qui a empêché les unités d 'utilisation de continuer à utiliser le personnel fourni, les modalités légales de cessation de service sont quasiment impossibles à utiliser.La possibilité d 'un licenciement dépend donc de la manière dont les contrats d' affectation sont conclus entre l 'employeur et l' entreprise d 'envoi.

En tant que contrat civil, l 'employé et l' expéditeur peuvent convenir, dans le cadre de l 'Accord d' affectation, des circonstances dans lesquelles ils seront restitués, sur la base du principe de l 'égalité de consentement et de consensus.Par exemple, en cas de restructuration en cours de l 'entreprise en vertu de la loi sur l' insolvabilité des entreprises, lorsque de graves difficultés de production ou d 'exploitation ne permettent pas de continuer à faire appel à du personnel détaché, il peut être convenu de mettre fin à l' activité en raison d 'une conversion, d' innovations technologiques importantes ou d 'un ajustement des modes d' activité nécessitant des compressions d 'effectifs, d' un arrêt des activités ou d 'une annulation ou d' une fusion sectorielle.

Toutefois, lors de la création d 'une clause de licenciement ou de l' exercice du droit de licenciement, il convient de tenir compte du fait que, premièrement, les conditions de licenciement convenues doivent être légales.Par exemple, l 'Accord d' affectation ne permet pas de convenir qu 'un fonctionnaire peut prendre un congé de maladie d' une durée supérieure à 30 jours, que l 'employé peut se retirer de l' Organisation ou que l 'employé ne peut pas être renvoyé s' il n' est pas en mesure d 'exercer ses fonctions, étant donné qu' il est contraire aux dispositions obligatoires de l 'accord de cessation de service et de cessation de service à l' expiration de la période médicale.En outre, l 'exercice du droit de résilier le contrat est subordonné à la clarté et à l' exactitude du contrat.à la différence de la réduction des effectifs officiels de l 'unité, les dispositions du paragraphe 3 de l' article 40 de la loi sur le contrat de travail relatives à la ? résiliation objective du changement de circonstances ? et de l 'article 41 concernant la ? Réduction économique des effectifs ? ne peuvent pas être invoquées par l' employeur pour renvoyer l 'intéressé.Il convient également de souligner qu 'il ne saurait y avoir de violation conventionnelle du droit légitime d' envoyer du personnel.Par exemple, on ne peut pas se prévaloir d 'un licenciement conventionnel pour se soustraire à l' indemnisation financière du travailleur ou à l 'exécution du contrat de travail.

　Trois.ConsultationsReculez.

L 'employé peut également, en consultation avec l' entreprise d 'envoi et sans l' accord de l 'entreprise d' envoi, se retirer de ses fonctions sans avoir à remplir les conditions requises par la loi.En outre, si l 'Accord d' affectation vient à expiration, l 'employé peut également être remboursé.

Il convient de noter qu 'une fois que l' unité d 'utilisation a restitué l' employé à l 'entreprise d' envoi, une analyse spécifique est nécessaire pour déterminer si l 'entreprise d' envoi peut résilier le contrat de travail de l 'employé.En cas de licenciement légal, l 'entreprise d' envoi peut résilier le contrat de travail de son personnel.L 'entreprise d' envoi peut résilier le contrat de travail si l 'employé refuse de travailler dans un autre établissement ou ne re?oit pas le salaire minimum pendant la période de suspension.Dans le cas d 'un licenciement négocié, l' avis de l 'intéressé ayant été sollicité, le contrat de travail peut être maintenu ou résilié sur la base des résultats de la négociation.Pour ce qui est de l 'envoi de retraités à l' expiration de leur contrat, la résiliation du contrat de travail dépend de la volonté commune de l 'entreprise d' envoi et de l 'employé, étant donné que le contrat de travail co?ncide avec la durée du contrat d' affectation.