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12 Lois Pour Aider Les Entreprises à Améliorer La Performance Du Personnel!

2014/5/6 14:42:00 40

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"P" > améliorer la performance du personnel est un défi pour tous les cadres.

Voici quelques réflexions et suggestions que nous aimerions éclairer les gestionnaires:

P > strong > 1

la performance du personnel n'est pas bonne, Directeur du personnel, pour des raisons souvent, en fait, il convient également de réfléchir à son directeur sur le recours à du personnel n'est pas le problème, il n'y a pas de 用其所長, exercer les compétences.

Si la mauvaise personne, il est très difficile d'obtenir de bonnes performances.

Afin d'obtenir de bonnes performances, le Directeur est le premier.

Ne pas disposer d'un chien grimper aux arbres, et ensuite à blamer, il grimpe pas bien, parce que le chien n'est pas grimper aux arbres, même si c'est un bon chien, il est très difficile de mettre l'arbre de grimper, et devrait examiner notre propre devrait organiser un chat ordinaire grimper aux arbres.

2, le renforcement de la formation.

par la formation permet d'améliorer les performances des employés, ce qui permet d'améliorer la performance du secteur et de l'ensemble de l'Organisation.

Il convient de noter, toutefois, n'est pas quand en cas de problèmes dans une société pour organiser la formation du personnel, n'était pas seulement pour ceux qui, selon elle, il y a la question de la mise en ?uvre de la formation.

Ou, comme certaines entreprises qui ne les meilleurs employés pour la formation.

En fait, la formation de l 'entreprise devrait être adaptée aux besoins de l' entreprise à long terme, durable et planifiée.

strong > 3, avec des objectifs clairs.

Est - ce qu 'on a dit clairement aux employés que leur travail devait être le premier à vendre? Ou le premier à servir? Ou le premier à faire des bénéfices? Ou les trois à combiner.

En l 'absence d' objectifs clairs, les employés sont souvent confus, désorientés et désorientés, bien entendu, l 'efficacité du travail peut être affectée, et en l' absence d 'objectifs clairs, l' orientation des efforts du personnel diffère inévitablement des résultats attendus de l 'entreprise.

strong > 4, établir des normes de performance.

des critères de performance clairs peuvent donner au personnel très performant un sentiment de réussite et de savoir qu 'il a satisfait ou dépassé les exigences de l' entreprise, ce qui peut avoir des effets très visibles sur les cadres supérieurs ou les professionnels.

Les employés de la norme de performance claire peut faire n'a pas atteint le niveau cible d'un effort, qu'entre autres, ce qui permet d'exciter le travail énergique, le travail accompli par l'indicateur.

Note: les critères de performance de clarté, doit constituer la base de rémunération de la société, afin de garantir une incitation efficace.

5, la surveillance en temps réel de l'évaluation de la performance.

l'évaluation périodique peut être un mois, trimestre ou un an.

Toutefois, la surveillance devrait être effectuée à tout moment.

Surveillance de pas dans le temps, bien s?r, ne peut obtenir des informations de première main complète et objective.

C'est facile de ce phénomène avant l'évaluation pour la présence, le "intelligent" de per?age, l'évaluation n'est pas juste.

strong > 6, les résultats de l 'évaluation sont communiqués en temps voulu.

P > > au moment où l 'évaluation du comportement professionnel vient de porter ses fruits, c' est au moment où le personnel s' intéresse le plus aux questions de performance et au moment où il réfléchit le plus.

à ce moment - là, le retour d 'information est efficace, le personnel est plus engagé, plus efficace et permet d' améliorer rapidement certains des problèmes qui se posent.

Si, après cette période, le notateur et le notateur ont mis de c?té la question de l 'évaluation, l' efficacité sera certainement réduite; dans le même temps, le personnel aura une impression négative de l 'évaluation de l' entreprise, et l 'entreprise sera considérée comme ne pas tenir compte de l' évaluation.

étant donné que d 'autres travaux sont déjà en cours, l' évaluation et l 'évaluation peuvent aussi absorber les heures de travail, ce qui peut avoir des répercussions négatives sur d' autres taches.

strong > 7, aider ses subordonnés à trouver les moyens d 'améliorer leurs performances p >

Il ne suffit pas de lui dire que votre subordonné n 'a pas obtenu de bons résultats; il est important que vous indiquiez également pourquoi il / elle n' a pas obtenu de bons résultats et quelles sont les méthodes d 'amélioration?

les subordonnés qui ne donnent pas de bons résultats sont généralement très pressés eux - mêmes, mais ils ne savent pas pourquoi ni comment s' améliorer.

Demander à ses collègues de s' inquiéter de ce que les autres pensent qu 'ils sont ignorants et sans visage.

Le Directeur craint d 'être critiqué pour mauvais résultats.

"P > > à ce moment - là, le directeur devrait prendre l 'Initiative de le trouver, analyser avec lui les raisons de la médiocrité des résultats et l' aider à trouver les moyens d 'améliorer ses performances et, dans la mesure du possible, offrir des possibilités d' amélioration et un appui en matière de ressources.

Il est important que le Directeur réussisse, qu 'il dirige ses subordonnés, qu' il pense, voit, qu 'ils ne peuvent pas faire.

Si la direction elle - même ne peut pas dépasser son personnel, comment le personnel peut - il l 'aider?

strong > 8, limite finale des améliorations à apporter p >

"P > > pour les subordonnés qui ne travaillent pas bien pendant de longues P ériodes ou pour les nouveaux employés qui viennent d 'arriver dans une société où la performance n' est pas très bonne, la méthode habituelle est le licenciement.

Il n 'y a pas de mal à licencier de fa?on décisive un employé peu performant, mais nous préférons lui donner une autre chance avant de le quitter.

Par exemple, dites - lui expressément que la société lui accorde un mois de plus et que ses résultats doivent être conformes aux exigences de la société, faute de quoi il / elle est invité à chercher un autre avantage.

En plus d 'éviter les co?ts et les risques inhérents à un nouveau recrutement (qui peut garantir que les personnes recrutées sont meilleures qu' elles / elles), il y a deux autres avantages, l 'un étant que nous avons fait preuve de la plus grande clémence à l' égard des employés licenciés et qu 'il / elle n' a pas quitté l 'entreprise à cause d' un licenciement inapproprié qui a conduit à la diffamation de l 'entreprise.

En outre, pour les autres employés qui restent dans l 'entreprise est un signe: l' entreprise traite ses employés avec humanité, mais ne pas travailler dur risque de perdre leur emploi.

P > un ami est le patron d 'une société de logiciels, en mars de cette année, est prêt à démissionner d' un directeur de vente, mais je ne pense pas qu 'il soit bon de parler et de me demander ce que je dois faire.

J'ai conseillé à mon ami lui parler une fois que le mécontentement sur sa performance, il a dit en même temps, êtes - vous prêt à lui donner la durée améliorée d'un mois, et si des exigences qui n'ont pas encore atteint, le congédier.

Les résultats de performance, le Directeur des ventes dans la ce mois au - delà de toutes les sociétés de personnes, de performance et de vente champion a été maintenue pendant plusieurs mois.

9, d?ment motivée

nos gestionnaires sont souvent très inquiets de la situation de performance n'est pas bon, sur les performances des employés n'est pas bon, secteur très sensible, la critique est opportune.

Toutefois, pour souligner le travail du personnel de l'attention insuffisante.

Les gestionnaires de succès devrait prendre des incitations positives principalement.

L'employé, même un peu de progrès à temps positif et louable.

- personnel restent un de confiance, état d'excitation.

Ainsi, l 'intelligence et l' enthousiasme du personnel peuvent être stimulés pour que le travail soit le meilleur.

En outre, une erreur facile à commettre est que les incitations économiques ne sont pas opportunes, même si l 'on ne pense qu' à l 'insuffisance des incitations lorsque l' état de travail du personnel est problématique; et lorsque l 'on voit que l' enthousiasme du personnel est élevé, on oublie les incitations.

"> p > les bonnes pratiques doivent être encouragées lorsque le personnel est en bon état, jusqu 'à ce que le comportement du personnel ne soit pas satisfaisant, et donner l' illusion que l 'émotion est bénéfique.

Une incitation rapide ne signifie pas qu 'une récompense économique soit accordée à l' un ou l 'autre de ses employés pour l' excellence de leurs performances et il est pratiquement impossible de lui accorder une telle récompense.

C 'est en fait un pot - de - vin pour nos employés.

La bonne fa?on de procéder doit être de donner une inspiration spirituelle partout et à tout moment - admirer et admirer.

sans aucun doute, la tension (mauvais) des relations interpersonnelles, d'énergie, de réduire la consommation de la sagesse de l'homme, l'influence de la coopération entre les membres du personnel, certainement de réduire le travail de performance.

établir une bonne relation de travail généralement favorable à l'amélioration de la performance.

Mais, attention de pas afin de promouvoir de bonnes relations, de fermer les yeux sur des erreurs de ses subordonnés, mais ne peut pas afin de renforcer les relations interpersonnelles et abandonner le principe même de plaire à ses subordonnés.

Pour une accusation outrageante, subordonnés à; mais la plupart des patrons subordonnés capable d'accepter une critique constructive.

Si votre patron que l'erreur en subordonnés, pourrait également aider à analyser la cause de l'erreur et subordonnés, procédé d'amélioration à l'avenir, des subordonnés, non seulement de ne pas résister, mais merci.

Ce patron sera subordonné de l'amour.

Et au lieu de cela, s'il vous pla?t subordonnés souvent de mauvaises habitudes qui alimentent les employés, impossible d'améliorer les relations, et ce patron sera subordonné Kandi, pour le travail et les relations ne sont pas bon.

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11: plein de communication

la communication sur le corps de séparation peut être divisé en: 1, la communication longitudinalement de haut en bas et de bas en haut.

2, la communication entre les services et pversal entre les employés.

3, la communication association avec la société.

< communication informelle et la communication régulière de P > de communication peut être divisé en institutionnelle formelle; la communication officielle de réunions à tous les niveaux de la société comprennent une variété de styles, de la planification, par écrit, de différents contenus de son exposé, rapports, etc.; entreprise (électronique) Bulletin; un système de courrier électronique, système de communication, etc., est officiellement la communication.

la communication peut également énumérer de nombreux, les entreprises sur la base de conditions spécifiques de leur effet et de communication de l'adopter.

Les moyens sont efficaces et peu co?teux.

L 'efficacité de la communication dépend principalement de deux aspects: premièrement, la rapidité de la livraison.

Le destinataire comprend - il l 'information de la même manière que l' expéditeur l 'entend?

Pour améliorer l 'efficacité de la communication, il est indispensable d' obtenir des informations en retour et de procéder à des vérifications.

"P > strong > 12: les pressions appropriées exercées sur les subordonnés peuvent également améliorer la performance.

les pressions appropriées dont il est question ici sont les suivantes: 1, critique; 2, fixer des objectifs de travail difficiles; 3, permettre aux employés de commettre des erreurs acceptables; 4, licenciement raisonnable et légal.

Tout le monde, depuis la naissance d 'un nouveau - né jusqu' à la fin de l 'année, aime être loué et apprécié, et personne n' aime être critiqué.

Alors, on préconise pour apprécier la mentalité de traiter d'autres.

Pour les autres un peu de progrès, les résultats et les avantages doivent être loué, à apprécier.

Ceci permet à l'effet de motivation qui pousse les gens à des progrès constants.

Mais le monde est imparfait, personne ne peut faire des erreurs.

Quand on voit subordonnés de commettre des erreurs, si on n'ose critiquer, fermer les yeux ou tolérée, il est dangereux.

De fa?on souhaitable devrait être critiqué, pour lui donner une certaine pression.

Ainsi, la capacité d'améliorer la performance de subordonnés, il y aura plus d'avantages.

Mais il convient de noter que 1, critique n'est pas égal à blamer, mais plut?t de bonne volonté que cette erreur (pas) à la société, des pertes et des problèmes des autres.

2, prendre des responsabilités en tant que chef doit assumer.

3, l'analyse des erreurs subjectives et objectives.

Le plus important est de guidage (plut?t que de trouver des moyens de résoudre les problèmes au lieu de) subordonnés, afin d'éviter à l'avenir de commettre les mêmes erreurs.

4, si - je a reconnu son erreur et se sent coupable, coupable.

Le patron est de ne pas critiquer, mais directement faire 2, 3 points.

la formulation des objectifs de travail une certaine difficulté peut améliorer la performance de subordonnés.

La cible de travail facile à réaliser ne serait pas seulement de réduire les revenus et, souvent, ne relevant pas de stimuler le potentiel pour améliorer la performance et la capacité.

Dans le même temps, la cible facile à réaliser et pourrait conduire à des subordonnés d'elle - même, l'arrogance aveugle, pas de progrès.