Lesotho Labour Law And Implementation Regulations And Experience In Labour Administration

　　I) ".Droit du travailRèglement d 'application du Code du travail

En 1992, le Ministère du travail et de l 'emploi du Lesotho a promulgué le Code du travail, qui régit les relations et l' ordre du travail au Lesotho, en son article 243 (21 chapitres), et qui contient des dispositions spécifiques sur les salaires, les contrats de travail, les heures de travail, les congés, les prestations de sécurité sociale, l 'emploi des non - résidents, les syndicats et l' arbitrage des conflits du travail.Le règlement d 'application de la loi a été promulgué en 2003.La loi a été modifiée en septembre 2010 et octobre 2011, respectivement.

Principaux éléments du Code du travail

I) un préambule précisant son champ d 'application.

Ii) l 'interprétation et les dispositions fondamentales, y compris les définitions terminologiques, l' interprétation des codes, les principes de gestion, le principe de non - discrimination et la liberté d 'Association, l' interdiction du travail forcé et l 'exigence d' équité dans les contrats.

Iii) Pouvoir exécutif et pouvoir judiciaire

Iv) Mécanismes salariaux, y compris le Conseil consultatif sur les salaires et la politique annuelle d 'audit des salaires.

V) Conclusion et résiliation du contrat, licenciement

Vi) protection salariale

Vii) santé, sécurité et bien - être

Viii) heures de travail longues, congés de maladie, etc.

Ix) emploi des femmes, des jeunes et des enfants

X) Enregistrement des associations commerciales et des organisations patronales

Xi) Les agences de placement

Xii) Contrats de services extérieurs

Xiii) emploi des non - Lesotho

Xiv) Règles relatives à la composition des organisations de syndicats et d 'employeurs

XV) traitement injuste

Xvi) actifs et comptes des organisations de syndicats et d 'employeurs

XVII) responsabilités et obligations des associations commerciales et des organisations patronales

XVIII) Règlement des différends

XIX) Grèves, pertes et services essentiels

XX) différends relatifs à l 'indemnisation, à la contrainte et à d' autres différends

XXI) Révision, abrogation et ajout

Le règlement d 'application du Code du travail, publié en 2003, contient des dispositions détaillées concernant l' établissement et la cessation des relations de travail, les conventions collectives, les grèves et les lock - out, les conflits, la discrimination en matière d 'emploi et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Code du travailRègles d 'applicationIl est précisé:

- la cessation de service comprend la résiliation automatique de la Convention, la résiliation unilatérale de l 'employé (démission) et la résiliation unilatérale de l' employeur (licenciement).

- les contrats sont divisés en accords de durée déterminée et de durée indéterminée.Si l 'employé accepte un contrat à durée déterminée, il ne peut démissionner que si l' employeur viole gravement le contrat.Si l 'employeur n' a pas contrevenu au contrat, la seule fa?on pour l 'employé de le résilier légalement est d' obtenir l 'engagement de l' employeur de le résilier prématurément.

- les violations graves du contrat par l 'employeur comprennent le non - paiement des salaires, les condamnations verbales ou le harcèlement sexuel physique, la discrimination injuste, etc.

- l 'employeur ne peut licencier un salarié que s' il respecte les dispositions du contrat, les délais de préavis et les indemnités de licenciement prévus par le Code du travail, s' il respecte une procédure équitable et s' il existe des motifs raisonnables de licenciement.Les motifs prouvés sont valables, c 'est - à - dire que le licenciement est considéré comme injuste si l' employeur ne peut justifier ce licenciement.Les motifs justes de licenciement dépendent de la nature et de la gravité de la cause.Dans le même temps, la justification doit être suffisante dans certaines circonstances.

NotesEmployésLes violations graves du contrat comprennent le refus de travailler, le vol, la tromperie, le mépris total de l 'administration, les attaques contre des collègues, etc.

- la durée de la période d 'essai est raisonnable, généralement de trois mois, et peut parfois atteindre quatre mois, avec possibilité de prolongation négociée, compte tenu de certains facteurs, etc.En règle générale, la période d 'essai n' est pas supérieure à quatre mois, sous réserve de l 'approbation écrite du Directeur du Département du travail.

- les salariés ne peuvent pas être licenciés uniquement pour cause de maladie et peuvent continuer à travailler jusqu 'à ce qu' ils ne soient plus aptes à travailler du point de vue médical.L 'employeur est tenu d' offrir aux employés un travail de remplacement sans porter atteinte à leurs intérêts.

- la grève non protégée, c 'est - à - dire la participation à une grève non conforme au droit du travail, est un délit passible de licenciement.

La législation du travail considère le droit des syndicats de négocier comme faisant partie des conventions collectives, définies comme des accords écrits d 'intérêt mutuel entre les syndicats enregistrés et les organisations patronales, y compris les accords de reconnaissance, les organes de représentation et de plainte, les procédures disciplinaires et les procédures de règlement des différends.

Une fois que le syndicat a été reconnu, les employeurs et les syndicats ont l 'obligation de se consulter de bonne foi, notamment en ce qui concerne le respect mutuel, la consultation, la continuité de la représentation, la ponctualité de la participation aux réunions, la promotion des propositions faites, l' examen des propositions présentées par d 'autres, et, si elles ne sont pas acceptables, les raisons pour lesquelles elles ne sont pas acceptables.Si l 'une des Parties ne négocie pas de bonne foi, l' autre partie n 'a pas besoin de poursuivre ses consultations.Une partie qui ne négocie pas de bonne foi ne peut pas prendre de mesures pour mettre fin à l 'impasse dans laquelle se trouvent les négociations et les déclarations, c' est - à - dire qu 'une partie innocente ne déclare pas qu' elle se trouve et que la partie en défaut ne peut pas exécuter ses propositions ou ses actes de main - d '?uvre répréhensibles.

- l 'obligation pour les employeurs de consulter de bonne foi comprend la divulgation d' informations pertinentes que les syndicats peuvent raisonnablement demander.Les informations que l 'employeur n' est pas tenu de divulguer sont notamment les privilèges légaux, les informations qui ne peuvent pas être divulguées en vertu de la loi ou d 'une décision judiciaire, les documents personnels de l' employé qui, s' ils sont rendus publics, peuvent causer un préjudice grave à l 'employé ou à l' employeur (sauf si l 'employé y consent).

- la procédure à suivre par l 'employeur avant la suspension légale du travail ou la grève légale des salariés: soumission du différend au Conseil; désignation par le Président du Conseil d' un médiateur pour le règlement du différend par voie de conciliation dans les 30 jours suivant la présentation du rapport; signature des Parties au différend si le Règlement est effectué par le conciliateur et par écrit; et, en cas de non - Règlement, signature du rapport non réglé par le conciliateur.Un préavis de suspension ou de grève doit être donné sept jours avant le début de la grève.

En outre, le Code du travail dispose que la police en tenue ne peut intervenir que dans les cas où la grève est contraire à la paix ou à la loi, en particulier lorsqu 'elle est violente.La sécurité peut être employée pour protéger les biens de l 'employeur et assurer la sécurité des personnes se trouvant sur le lieu de travail de l' employeur, sans obligation d 'appliquer la législation du travail ou les décisions des tribunaux du travail.

　　Ii) certaines dispositions particulières relatives aux relations du travail

La durée normale du travail § 13 § 10 a été fixée à 45 heures par semaine, à une heure de repos au moins après cinq heures consécutives, à 11 heures supplémentaires par semaine et à un salaire supplémentaire ne pouvant être inférieur à 1,25 fois le salaire normal.

- jours fériés publics: les travailleurs ont droit à 12 jours fériés par an, à un congé payé le jour même et, en cas d 'heures supplémentaires, à un double salaire ou à un jour de repos.

- licenciement: les travailleurs ne peuvent pas être licenciés sans raison valable.Les travailleurs ont le droit de se défendre en cas de licenciement.Un travailleur qui a accompli un an de service a droit à une indemnité de licenciement équivalant à deux semaines de salaire, sauf en cas de violation de la loi.

- congé de maladie: après avoir accompli six mois de travail, le travailleur a droit à 12 jours de congé de maladie payé au maximum; après avoir accompli 12 mois de travail, il a droit à 24 jours de congé de maladie à mi - salaire en plus de 12 jours de congé de maladie rémunéré.Un certificat médical est nécessaire pour prendre un congé de maladie.

- congé de maternité: une salariée peut prendre un congé de maternité de six semaines sur présentation d 'un certificat médical.L 'employeur ne paie pas le salarié en congé de maternité, sauf disposition contractuelle ou volontaire, mais ne peut pas licencier le travailleur pendant cette période.

- fourniture de moyens de transport: l 'employeur est tenu de fournir des moyens de transport aux travailleurs qui sont appelés à travailler entre 20 heures et 5 heures du matin, jusqu' à l 'endroit le plus proche de leur domicile à 10 kilomètres du lieu de travail.

- salaire minimum: l 'employeur est tenu de verser au moins le salaire minimum à ses employés.

- recrutement d 'étrangers: le Directeur de l' entreprise à capitaux étrangers \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\\\\

　　Iii) situation salariale actuelle

Le Ministère du travail et de l 'emploi du Lesotho dispose d' un Comité consultatif sur les salaires composé de 26 membres, dont le Secrétaire permanent du Ministère du travail et de l 'emploi, des fonctionnaires du Ministère du travail et de l' emploi, des dirigeants syndicaux et des représentants des employeurs, qui se consulte régulièrement Chaque année sur les normes du salaire minimum et les publie.

En mars 2013, le Ministère de la fonction publique a publié un communiqué modifiant le système de rémunération de l 'ancien fonctionnaire, qui est passé de 114 classes de 12 classes à 81 classes de 13 classes, avec une augmentation de 9%, voire 81%, des salaires.Le Gouvernement a mis en ?uvre le Programme d 'ajustement des salaires de la fonction publique à compter du 1er avril.

Dans son discours, le Ministre du travail a déclaré que les entreprises chinoises jouaient un r?le actif dans la promotion de l 'emploi, l' augmentation des recettes fiscales et l 'amélioration du climat des investissements.

I) quelques - unes de mes pratiques de gestion du travail dans les entreprises

La gestion des salariés locaux dans les entreprises moyennes de Lei est généralement régie par le Code du travail et un système de gestion concret et efficace est mis en place sur la base de la législation locale pertinente pour protéger les droits et les intérêts légitimes de notre entreprise et de nos employés.

- sélection des employés: recrutement de candidats qualifiés et volontaires à la recherche d 'un emploi dans le cadre d' un plan visant à répondre aux besoins réels en matière d 'emploi, conformément au régime de discipline et de sécurité du travail, à la réglementation sanitaire, au respect de l' éthique professionnelle et à l 'Amélioration des compétences professionnelles.

- renseignements à fournir par les demandeurs d 'emploi: lettre de recommandation ou certificat de travail certifié de l' employeur précédent; certificat d 'études correspondant à leurs qualifications professionnelles; copie de leur carte d' identité (passeport, carte d 'électeur); curriculum vitae.

- recrutement du personnel: Après examen des conditions de travail et des qualifications, les personnes qualifiées sont placées par l 'entreprise dans un h?pital local pour y subir un examen médical ou pour se faire examiner elles - mêmes et signer un contrat de travail.éliminer l 'usage illicite du travail.

- formation avant l 'entrée en fonctions: formation avant l' entrée en fonctions, formation à la sécurité et à la santé, et signature de l 'employé confirmant les résultats de cette formation.

- durée du contrat de l 'employé: la durée du contrat de l' employé nouvellement recruté est généralement de trois mois et peut aussi être limitée à l 'exécution d' un travail donné.Après l 'expiration du contrat, le renouvellement ou le non - renouvellement du contrat de travail prend automatiquement fin et l' employé en est informé à l 'avance.

- établissement et tenue à jour des dossiers personnels des employés: copie certifiée conforme du passeport ou de la carte d 'électeur de l' employé; contrat de travail; informations de base; certificats relatifs au travail de l 'employé, etc.

- les conditions de travail, les congés, la rémunération, la mobilité, les changements de poste, les prestations, les heures supplémentaires et les heures supplémentaires des employés, etc.: selon les procédures établies.

- incitations et pénalités pour les salariés: les incitations comprennent les incitations psychologiques, les primes en espèces ponctuelles, les promotions salariales, etc.Les sanctions comprennent l 'avertissement, l' arrêt des travaux, la réduction des salaires, le licenciement, l 'indemnisation des pertes, etc.

- résiliation et résiliation du contrat de travail: la démission de l 'employé doit être notifiée à l' employeur à l 'avance