労働法が施行される前は、まさに「リストラ」の時期ですか？

2008年1月1日から、新しく公布された「労働契約法」が正式に施行されます。

労働契約法がまもなく実施される前に、「中央テレビは1800人以上の臨時従業員を集中的に解雇した」「ウォルマート炒人」「ファーウェイ萬人大辭職」「深セン福永606人の清掃員が集団契約解除された」など、雇用単位の辭退が相次いでいる。

一時期、「労働契約法」が施行される前は、まさに「リストラ」の時期だったようです。

これらの使用者の行為を詳しく分析してみると、LGとは『労働契約法』が公布される前に5～10元の従業員をキャンセルするやり方と同じで、両者は発生時間が違っているだけです。

この點から言えば、LGは労働契約法に関連する「人員削減」事件の「初の事例者」のようです。

では、なぜ短い數ヶ月でこんなに密集した「リストラ」が起きたのですか？

新労働契約法の「十大ハイライト」と呼ばれる保護的措置（労働契約法の適用範囲を拡大し、労働契約の締結形式を規範化し、無固定期限労働契約の適用を拡大し、違約金條項の適用を制限し、競業制限を規定し、経済補償金の適用を適切に拡大し、労務派遣を規範化し、非全日制労働形態を規範化し、雇用単位の違法労働コストを増大させたなど）。

これらの新しいルールは、雇用単位に新たな挑戦とリスクをもたらすに違いない。

したがって、より良い挑戦とリスク回避のために、各家庭単位は積極的に従業員との労働関係を調整し、労働契約法の実施前に最適な狀態に調整する。

だから、労働契約法が公布された後に実施される前に、「人員削減」の高まりは珍しくないようです。労働契約法が施行される前の陣痛の一つです。

敵を1萬殺し，自ら3千を損じる。

雇用単位は、これらの課題やリスク回避に「人員削減」を通じて対処しようとしていますが、実際には新法の誤読や誤読であり、また自分の社會公衆の前のイメージを損ない、「無責任」という名聲を失い、知らず知らずのうちに自分にリスクを與えてしまいました。

実際には、労働契約法は労働関係に大きな変動が生じないように、遷移條項を設けたものであり、九十七條の規定の通り「本法施行前にすでに法により締結され、本法施行の日に存続している労働契約を継続して履行する」というものであり、これは法律によって一般的に遡らない理論を意味しており、労働契約法施行前にすでに法に定められており、労働契約法施行の日に存続している労働契約法を違反しない限り、法律法規を継続しなければならない。

ファーウェイ萬人代表大會の辭任事件から見て、ファーウェイの目的は従業員の前の勤続年數を全部帳消しにして、勤続年數を新たに計算し直して、従業員が連続して10年働いて、無固定期限労働契約を締結する情況が現れることを免れます。

ファーウェイを抜きにして従業員の福利厚生などの要素については話さないが、ファーウェイが現在離職しているのを見ると、奧さんと一緒にまた兵を折ったとも言える。

ファーウェイは明らかに不可能です。萬人近くが同時に退職し、合理的な時間を殘して帰ってきます。その企業の運営に大きな影響を與えます。

だから、ファーウェイ自身が勤続年數を再計算しても、社員自身が同意しても、法定が約束より大きい場合、これらの「退職」社員がすでに勤務している年限は再計算できず、連続して計算します。

「労働契約法」第14條の規定に基づき、同一の會社で10年以上働いている社員は無固定期限労働契約を締結しなければならない。

もちろん、ファーウェイが支払った賠償金は、今後発生する可能性のある経済補償金の一部を労働者に前倒ししただけです。

ファーウェイで8年間働いていた社員が、今回はすでに8年前の補償金を受け取って、労働契約を再締結した後、3年後に経済補償金を支払う必要がある場合、前の8年間の年限を除いて、3年後の補償金しかもらえません。

これらの一連の「人員削減」事件を通じて、二つの結論を出すことができます。一つは労働契約法が実施される前に、雇用単位は自分の労働関係分野での行為を工夫して調整しています。

このためには、雇用単位及び人的資源管理者たちは適時に有効な「労働契約法」の訓練を受けて、労働合法による挑戦とリスクを正確に認識し、対応し、有効な措置を取って積極的に対応しなければならない。