企業(yè)留才の困惑解析

　職場(chǎng)

年の流失率が20%以上の企業(yè)が75%を占めています。

データ：今回の社員流失率の調(diào)査結(jié)果は非常に驚きました。東莞企業(yè)の正社員の年間流失率は20%以上の企業(yè)が75%を占め、年間流失率は50%以上の企業(yè)が45%を占めました。試用期間の従業(yè)員の流失率は正社員の流失率と同じ傾向を示しており、年度統(tǒng)計(jì)の流失率から見ると、20%以上の企業(yè)は83.33%を占め、年度內(nèi)試用従業(yè)員の流失率は50%以上の企業(yè)は37.5%を占めている。

分析：智通人材チェーンの長年追跡調(diào)査によると、東莞企業(yè)の従業(yè)員流失率は年々上昇傾向にあり、各割合は2005年の調(diào)査に比べて、また大幅な増加があった。調(diào)査結(jié)果によると、東莞企業(yè)の人的資源コストはすでに或いは間もなく大きな優(yōu)勢(shì)を持たなくなりました。企業(yè)は人力資源の面で、無形コストの支払いはすでに他の地區(qū)と國際競(jìng)爭(zhēng)者より高くなりました。

東莞企業(yè)の正社員流失率は高いレベルにあり、年間流失率は20%以上の企業(yè)が75%を占め、年間流失率は50%以上の企業(yè)が45%を占めています。これは昨日完成した「東莞企業(yè)ベスト人材留保モデル調(diào)査報(bào)告」（以下、「報(bào)告」という）の調(diào)査結(jié)果です。「報(bào)告」の調(diào)査は半年にわたって行われ、東莞地區(qū)の企業(yè)は120社、在職社員は約1萬人で、データは數(shù)十萬件に達(dá)しました。「報(bào)告」は電子、金屬、化學(xué)工業(yè)、服飾、家具、印刷、機(jī)電金型、サービス業(yè)など9つの業(yè)界で調(diào)査分析を行い、調(diào)査に參加した人の46%は中等専門學(xué)校/高校に集中し、短大と本科はそれぞれ22%と6%を占めています。44%は企業(yè)の仕事を調(diào)査されています。1～3年の間、関連する職位は管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作、文職の5つに分類されています。

「報(bào)告」によると、労働力の不足は、必ず人的資源の個(gè)人コストの上昇をもたらすという。安い商品の価格と安い人件費(fèi)の優(yōu)位性によって、私達(dá)の企業(yè)はどれぐらい続けられますか？

調(diào)査解読

留才の惑

ポイントゲスト：

李陽月（東莞市新世紀(jì)人材資源研究所副所長）

　　會(huì)社の政策と環(huán)境に不満は流失の原因です。

データ：東莞企業(yè)の従業(yè)員が流失した各要因の中で、會(huì)社の政策と環(huán)境要因に満足できないのは40%を占め、第一の重要な要素である。第二に、個(gè)人の感受性と期待を満足できないのは29%を占め、主に「職業(yè)発展空間が制限されている」、「給料待遇が満足できない」、「仕事が面白くない」である。

分析：従業(yè)員の流失に関する要因の統(tǒng)計(jì)分析を通して、東莞企業(yè)の制度配置は依然として人材流失の最も重要な原因であることが分かります。分析の結(jié)果から見て、東莞企業(yè)の従業(yè)員は個(gè)人の発展空間と機(jī)會(huì)に対して、依然として個(gè)人の期待の第1位に置いて、給料などの物質(zhì)の上の仕返し、彼らに再び企業(yè)の比較的に重要な考慮の要素を選ぶように促すのです。第二に、従業(yè)員の仕事に対する要求も次第に高まっています。仕事の価値と品質(zhì)を向上させたいです。だから、彼らは興味と優(yōu)勢(shì)に対する関心も高まっています。

　　困惑する1：措置はいくら多くても殘しきれませんか？

実例：岳有龍は東莞の専門的な精密プラスチック部品製造の大企業(yè)にサービスを提供しています。「人材の本當(dāng)のニーズがよく分かりませんでしたか？物質(zhì)的な激勵(lì)の面でも、精神的な激勵(lì)の面でも、私たちはいろいろな対策があります。また、何か世話になりませんか？」海外留學(xué)経験のある岳有龍は困惑を隠せない。

コメント：インタビューの中で、岳の留才措置もかなり多様化していますが、比較的淺い段階にとどまっています。本當(dāng)に人材の內(nèi)心の真実な需要に觸れていません。例えば、昇進(jìn)システムにおいて、この會(huì)社は行政職の昇進(jìn)というルートしかない（しかも各部門の責(zé)任者も數(shù)年大きな変動(dòng)がない）。企業(yè)の人材留保の過程で、「人材多様化のニーズに応える」というのは、決して空念仏ではない。

　困った2：小企業(yè)は財(cái)がないと才能がないですか？

例：2000年、東莞の外資カーテンメーカーで長年働いてきた汪偉さんは資金を集めて小型のカーテン加工工場(chǎng)を設(shè)立しました。2004年下半期から、工場(chǎng)では人材の大量流出が始まった。仕方なく、彼は自ら技術(shù)者の給料を上げて、やっと一定の社員の不足を補(bǔ)った。二年が経って、汪偉は企業(yè)の狀況が好転していないことを発見しました。この間に彼はまた二度も従業(yè)員の給料を上げましたが、人はまだ殘っていません。汪偉はしようがないように見えます：“人を殘してお金を必要として、私達(dá)は小さい商売をしたので、どうして財(cái)力の十分な大企業(yè)と競(jìng)爭(zhēng)することができますか？”

コメント：「汪偉式」の留才は困惑しています。現(xiàn)在の珠江デルタ地域ではあまり見かけません。特に低コスト労働者を特色とする労働密集型企業(yè)では、このような狀況が更に一般的である。このような企業(yè)は原始的な蓄積の過程において、主な核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)は相対的に安い人件費(fèi)である。そのため、突然の人材不足の危機(jī)に脅かされて、彼らの防御線もとりわけ脆弱に見える。

　困惑する3：高い給料はきっと忠誠を換えてきますか？

実例：戴言は広州のある有名な不動(dòng)産開発會(huì)社Mグループの人的資源監(jiān)督です。ここ數(shù)年來、Mグループは自分の業(yè)界競(jìng)爭(zhēng)力を保証するために、しばしば重金屬を惜しまず業(yè)界の模範(fàn)企業(yè)から人を発掘してきました。しかし、このように、戴言はどのようにこれらのエリートを殘していくかを心配しています。「今は高給で人を引き留めることもできるかもしれませんが、人間の欲望は盡きないです。どの程度まで上がるべきですか？」

コメント：給料は留學(xué)に必要な手段ですが、お金で解決できないというケースがあります。今日の「高給」というのは、明日には完全に競(jìng)爭(zhēng)力を失うかもしれません。そのため、業(yè)界の人材競(jìng)爭(zhēng)が完全に報(bào)酬の額で決定されると、人材の忠誠心はこの企業(yè)ではなく、お金だけです。実際には、高賃金の手段については、業(yè)界の一般的な共通認(rèn)識(shí)は、報(bào)酬は保障要因であり、インセンティブ要因ではない。

　困惑する4：気が狂って角を掘っていつ休みますか？

事例：東莞市C町にあるQグループの技術(shù)者はここ2年で大幅な流失があった。その程度の厳しさは、グループのHR主任の曽玉新氏の話からも分かる。「競(jìng)爭(zhēng)相手はすでにはっきりと私たちの工場(chǎng)の入り口まで車を運(yùn)転して迎えに來ました。…」いくつかの長江デルタ地區(qū)の企業(yè)でさえ、遠(yuǎn)路はるばる「おせっかい」にやってきた。

コメント：激しい人材爭(zhēng)奪に直面して、企業(yè)はどうすればいいですか？あなたは相手の法規(guī)に適する人材の掘り起こす行為に干渉して阻止することができなくて、あなたも人材の法規(guī)に合う転職行動(dòng)に干渉して阻止することができなくて、企業(yè)の殘した最大の敵は実は自分で、客観的に自分の殘した才能の優(yōu)位と劣勢(shì)を評(píng)価して、それから更に標(biāo)的性に対して改善を加えて、欠けた所を補(bǔ)修して、長いショートボードをプラスします。

　人材を流行の概念として殘してはいけない。

熊星（今回の調(diào)査活動(dòng)の専門家グループ総指導(dǎo)、易為管理コンサルティング會(huì)社の首席顧問）

人材の価値と人材の概念を保留する時(shí)を話して、みんなはすべて人材が“資源”だと言って、企業(yè)の実際の仕事の中で、人材はまたただ“コスト”で、人材を保留して1つのファッション的な概念として追隨するよりも、企業(yè)の中でいくつかの実際的な事をしてきます。

今回の《報(bào)告》の調(diào)査結(jié)果によると、優(yōu)秀な企業(yè)は以下の選択をするべきだと思います。第一位は作業(yè)環(huán)境の最適化であり、ハードウェア環(huán)境も含まれています。また、ソフトウェア環(huán)境も含まれています。報(bào)告書に提出された問題と改善措置は企業(yè)トップの重視を引き起こしたいです。そうでないと、いくらいい提案も実施できないかもしれません。

　新法は企業(yè)に重大な影響を及ぼす。

董保華（華東政法學(xué)院教授、博士課程の指導(dǎo)者、曾參と『中華人民共和國労働法』の論証と起草作業(yè)）

「中華人民共和國労働契約法（草案）」の二審原稿は「高基準(zhǔn)」を追求して「広カバー」に転向し、下層労働者を保護(hù)範(fàn)囲に組み入れることに注目した。今回は労働法以外に遊離していた事業(yè)単位労働者、非全日制労働者を新たな法律の保護(hù)に納めることが大きなポイントである。競(jìng)業(yè)制限、サービス期間などの中間層にかかわる専門技術(shù)者の問題で、二審は一審の中の非現(xiàn)実的な高い基準(zhǔn)を捨て、主に労働者と使用者が協(xié)議し、契約保護(hù)を?qū)g施することにした。全體的に見ると、草案の保護(hù)センターは下の層の労働者に移転し、労働者の流動(dòng)権に対する保障が強(qiáng)化されており、新法は企業(yè)の解任、無固定期限契約、賃金メカニズム、企業(yè)管理にも大きな影響を與えている。

　末端主管は社員を勵(lì)ますのが苦手です。

データ：統(tǒng)計(jì)結(jié)果から見て、「社員募集の審査及び採用基準(zhǔn)、職位技能訓(xùn)練、職責(zé)、仕事の重要性の感受」などの方面の認(rèn)可度は80%以上に達(dá)しており、東莞企業(yè)はマクロ的な仕事環(huán)境要因の中で（募集、トレーニング、社員の職責(zé)及び目標(biāo)、従業(yè)員の理解は職責(zé)、従業(yè)員の仕事資源サポート）が比較的に完備していることを示しています。しかし、基層の仕事環(huán)境には三つの顕著な不足があり、「?jìng)€(gè)人の狀況が関心され、上司に表彰され、仕事のパフォーマンスがフィードバックされる」という全體の認(rèn)知度はそれぞれ61%、42.3%、54%である。

分析：「報(bào)告」では、このデータは企業(yè)の管理者が仕事の任務(wù)を伝達(dá)し、仕事のサポートを提供し、仕事の価値を強(qiáng)調(diào)する面で、従業(yè)員の共感と支持を得ましたが、東莞企業(yè)の末端管理者が少ない或いは従業(yè)員の個(gè)人狀況に関心がないことを示しています。

もっと深刻なのは、基層管理者は特に従業(yè)員の仕事熱心を表彰したり激勵(lì)したりするのが苦手で、従業(yè)員が適時(shí)表彰される方面の満足度が一番低いです。一方、中國文化は內(nèi)省、収斂の特質(zhì)を強(qiáng)調(diào)しているので、主管が感謝や表彰を表現(xiàn)するのが下手な原因の一つかもしれません。

　解析四：金型類企業(yè)全體の承認(rèn)度が一番低い

調(diào)査に參加した東莞企業(yè)の中で、従業(yè)員は會(huì)社のマクロな仕事環(huán)境、総合的な認(rèn)可度が一番高いのはアパレル企業(yè)で、金型類企業(yè)の従業(yè)員の認(rèn)可度が一番低いです。會(huì)社の基層の仕事環(huán)境にとって、総合的な認(rèn)可度が一番高いのは印刷類企業(yè)です。

職種別によると、管理職は企業(yè)內(nèi)のマクロと末端の作業(yè)環(huán)境に対する認(rèn)可度が最も高く、総合的な承認(rèn)度が最も低いのは技術(shù)類と操作類の持ち場(chǎng)である。

分析：9種類の業(yè)界の中で、マクロと末端の仕事環(huán)境の方面で、金型種類の企業(yè)の問題は最も際立っていて深刻で、これらの企業(yè)が人的資源管理の実踐の中で非常に弱い立場(chǎng)にあることを表明して、末端の従業(yè)員を奨勵(lì)する方法と措置に不足して、従業(yè)員の認(rèn)可を得ることができません。操作類の職位全體の満足度は低く、現(xiàn)在流失している現(xiàn)狀にも合致しています。各會(huì)社の従業(yè)員流失率が一番高いのは往々にして操作部門の職位です。

　流才の原因

今回の「報(bào)告」によると、會(huì)社の政策や環(huán)境に不満が従業(yè)員の離職を促す重要な要素となり、その中で最も相関が高い3つの指標(biāo)は順に「會(huì)社はチームワークに欠け、個(gè)人主義が主流になっている」「會(huì)社は明確な戦略に欠けていて、方向と見通しがはっきりしない」「會(huì)社は明らかに不公平な報(bào)酬制度がある」という。

　銭さん（元會(huì)計(jì)士事務(wù)所職員）

離職キーワード：仕事のストレスが大きい

事務(wù)所の出張が短いと一週間、長いなら一ヶ月、このように家で二人とも仕事に追われて、お年寄りや子供に対してはあまり世話にならないので、転職の考えがあります。

　　劉さん（元外資系企業(yè)の端末販売員）

退職キーワード：夢(mèng)職業(yè)計(jì)畫

大學(xué)の時(shí)から自分の夢(mèng)があります。自分で起業(yè)したいです。去年まで、友達(dá)に純水専門店を一緒に経営させられました。その時(shí)、自分は夢(mèng)に近付いてきたと思いました。それで、自分の仕事の2年間の蓄えを持って、友達(dá)と一緒にこの店をオープンしました。今も昔働いていたその企業(yè)に感謝しています。彼らが私に貴重な経験を與えてくれたからです。

　張さん（元國有企業(yè)業(yè)務(wù)員）

退職キーワード：発展空間

國営企業(yè)で働くのは11年で、20代前半から30代にかけて、周りの友達(dá)がだんだん離れていくのを見ましたが、ずっと業(yè)務(wù)員の位置に変わりがありません。小さな業(yè)務(wù)員は、給料がわずかに上がる以外に、職位は少しも変わりません。だから、お客さんを持っていくしかないです。自分でボスを作って、リスクが大きいですが、心が楽になりました。

　ワンさん（元東莞某科學(xué)技術(shù)有限公司）

離職キーワード：リーダーが無能で受気が多すぎる

　　大事なことであろうと、彼は獨(dú)斷専行が好きで、ある時(shí)、彼の命令に従わないで、彼はまた私を脅して、何を言っても管理に従わないで、指導(dǎo)者の指示に従わないで、私の賞金を掛けます。業(yè)界について全然知らない人が私の上司になりました。もう不満です。