上司は部下をどう管理しますか？

指導(dǎo)者が何をしようとも、追従者の応答がなければ、指導(dǎo)者は失敗するに決まっている。

このざわめく物質(zhì)の世界で、指導(dǎo)者たちはいつも誘惑が多すぎて、信頼できる従業(yè)員を見つけるのが難しいと感嘆しています。

ますます多くの証拠は管理の魅力が指導(dǎo)の中の作用を証明して、魅力は違いを動(dòng)力に変えることができます。

第11期の気持ちの良い管理の仕事場(chǎng)の上で、智然先生は頭が痛い主管達(dá)のために手招きして、もとは魅力もマスターすることができるのです。

1.高層主管者として、「?jìng)€(gè)性が強(qiáng)い」社員をどう管理しますか？

解決の考え方：もし主管が社員の個(gè)性が強(qiáng)いと感じたら、主管の個(gè)性はどうしても弱いです。

社員はプライドが高いですが、能力があると獨(dú)りよがりです。

「?jìng)€(gè)性が強(qiáng)い」社員に対して、主管は2つの戦略を取ることができます。

それに従業(yè)員の能力だけを使って、彼の品質(zhì)を重用しないで、“目標(biāo)管理”の策略を通じて、次第に“従順”の強(qiáng)い従業(yè)員になります。

2.社員は外部からの利益を受けやすいですが、どうやって従業(yè)員の勧誘に対する抵抗力を高めますか？

解決策：社員がお金のためだけではなく、彼はあなたの會(huì)社で一定の利益を得たかもしれません。

3.今は信頼できる社員を見つけるのが難しいです。

従業(yè)員の忠誠(chéng)度を迅速に識(shí)別できる方法がありますか？

考え方を解決します：もし信頼できる従業(yè)員を見つけるのが難しいといえば、社長(zhǎng)はどんな従業(yè)員に対しても安心できないかもしれません。

迅速に従業(yè)員を識(shí)別するには、社長(zhǎng)はまず自分を識(shí)別する能力が必要です。

己を知らず、人を知るものか。

4.話が多くて、少ない従業(yè)員をどうやって「もっと少なくしてください」と言いますか？

解決の構(gòu)想：大禹治水の中の管理思想はよいのを奨勵(lì)するので、悪いのを批判しません。

マイナスインセンティブは社員の自尊心を傷つけやすいです。

5.異なる能力の社員は、同じ目標(biāo)で管理と審査を行い、能力の低い社員の積極性が損なわれます。もし異なる目標(biāo)で審査したら、能力の強(qiáng)い社員の積極性がまた傷を受けます。どうすればいいですか？

解決の構(gòu)想：內(nèi)部の競(jìng)爭(zhēng)の構(gòu)造は往々にして強(qiáng)いのを使用しやすくて、弱いのは更に弱くて、1つのチームはまた2セットの標(biāo)準(zhǔn)を使うことができなくて、現(xiàn)実は弱いのがあるので、強(qiáng)いのが弱いことがあってもよくて、チームの中で“強(qiáng)弱を助ける”の理念で“強(qiáng)弱の一體”のグループを創(chuàng)立して、強(qiáng)弱の対立を化して強(qiáng)弱の互助にします。

6.理不盡な従業(yè)員に対して、「管理魅力」で管理してもらえますか？

考え方を解決します：情理法を重んじない従業(yè)員は実は更に自分の心の中の“情理法”を強(qiáng)調(diào)して、彼は上司に対して不満あるいは信用しないのかもしれなくて、このような別の種類の従業(yè)員について、更に“魅力を管理します”を使って管理するべきです。

しかし、一般的な「マネジメントの魅力」は使えない。

無効になるだけでなく、危険です。

これは管理者にもっと努力して自分の管理の魅力を高めなければなりません。

7.能力は普通ですが、非常に「獨(dú)善」な従業(yè)員は、主管としてどうやって彼らを助けますか？

考え方：獨(dú)善的な人は往々にして能力が高く、プライドが高く、人に対しては常に軽蔑しています。管理者が強(qiáng)いと、いつもマイナス面を見てしまいます。このような社員は通常、一蕓に長(zhǎng)けています。