低賃金は企業の長期競爭力を損ないます。

改革開放の成果を國民に十分に享受させることは、労働者全體が「荷包がふくらむ」ことに対する美しい希望であると同時に、民生の仕事をさらに改善する基本的な要求でもある。しかし、「労働契約法」を含む民生に関わる法律法規の正式な実施に対して、各種の変相の侵害があります。労働者の権利の事件が後を絶たない。根源を追求するということは、長い間、多くの企業家の心の中で労働者に対して実行されてきたことにある。低賃金制度」當たり前のようです。実は、このような観念は単なる現実にそぐわない憶測ではなく、企業自身に対しても損害である。

経済學の中で有名な効率の給料の理論があって、労働者の給料のレベルと仕事の効率の間の関係を掲示しました。この理論は、労働者に支払う場合、市場で出す給料よりも高い給料を支払うと、企業はかえって労働総コストが最小で、利益が最大の効果を得ることができると考えています。この論點を支持する理由はたくさんあります。アメリカの経済學者デイビッド?ロマーは四つの最も重要な原因を挙げました。より高い給料は労働者の食品消費を増加させ、労働者の栄養狀況を改善します。より高い給料は労働者の努力度を高めることができます。

多くの実証研究も効率賃金理論の有効性を支持している。その中で一番有名な例はヘンリー？フォードの高賃金実踐です。1914年、フォード?モーターは労働者の給料を毎日2.5ドルから5ドルに大幅に引き上げたと決めました。このような給料は當時の製造業の平均時給よりほぼ倍になりました。大多數の人は高い給料がフォード社を押しつぶすと予測しています。しかし、事実は正反対です。フォードの高賃金戦略は大きな成功を収めた。新しい賃金政策を実施した當時、フォードの労働生産性は51%向上したと推定されています。このような伝統的な思考様式を突破し、大膽な革新的な行為こそ、ヘンリー？フォードはアメリカの「20世紀の工業の父」とも言われています。

それに比べて、中國の企業家の多くはまだ労働者の給料を抑えてより高い利潤を得る時期にとどまっています。このような思惟定型のロジックは簡単です。労働者が少なければ少ないほど、私は稼ぎが多くなります。

しかし同時に、低賃金制度による問題や被害も浮上している。言い換えれば、低賃金制度は少なくとも以下の4つの方面の結果をもたらす。

まず、労使関係が悪化しました。効率賃金理論が明らかにしたように、低賃金がもたらした直接の結果は、労働者に積極性を喪失させ、「サボる」行為を発生させる可能性がある。労働者の「さぼる」を防ぐために、企業は必ず各種の監督措置を使う。これによって企業の監督コストも大幅に増加することは避けられない。労働保障部の統計によると、1995～2006年の12年間に労働爭議件數は13.5倍増加し、そのうち集団労働爭議事件の數は5.4倍増加した。

第二に、企業の効率を損なう。低賃金制度の下で、企業は従業員の研修費用を支払うのを嫌がります。多くの従業員は自費で研修に參加することができません。

また、流動率が高く、転職が頻繁です。低賃金では労働者の企業に対する忠誠度が上がりにくく、人材の流出が深刻である。調査を受けた中國人従業員のうち、16%だけが企業のために全力を盡くすと表明していますが、従業員の33%はある程度の低職業度を示しています。さらに68%が新たな仕事を探しています。

最後に、企業の壽命を縮めます。以上の様々な要素のおかげで、我が國の企業の壽命は長くないです。歐米企業の平均壽命は40年だという研究もありますが、中國の企業、特に民営企業の平均壽命は3年未満です。

このように見ると、中國の企業家にとって、変化の観念は一刻も猶予できない。低賃金制度は短期的な利益をもたらすかもしれませんが、企業の長期的な発展には不利です。労働者の賃金水準と各種福利待遇を高め、自主的創造革新を主な內容とするコア競爭力自分を利する最善の選択を失うことはない。