小企業(yè)人事管理規(guī)則制度はどうやって制定し、実行しますか？

企業(yè)の正常な運(yùn)営する?yún)椄瘠嗜耸乱?guī)則制度を設(shè)ける必要があります。會(huì)社の規(guī)模がまだ大きくないなら、小さい企業(yè)はいくつかの比較的に簡(jiǎn)単な規(guī)則制度を通じて人事管理を行うことができます。
規(guī)則制度の協(xié)議、開(kāi)示の手順をどうやって簡(jiǎn)単に行いますか？

會(huì)議の形式

これは一番いい形式です。社員全員を集めて會(huì)議を開(kāi)き、規(guī)則を紹介します。制度內(nèi)容は協(xié)議?討論の形式とすることができる一方、討論後の內(nèi)容についても公示形式とする。必要なのは、會(huì)議の議事録はこの二つの內(nèi)容を明確にし、明確な手順があり、全員が署名することです。

直接署名する

署名の內(nèi)容は同様に二つの段階の內(nèi)容が含まれています。一つは、社員が署名して會(huì)社がどのような規(guī)則制度を?qū)g行するかに同意するということです。もう社員は會(huì)社が関連規(guī)則制度について公示手続きを行ったことを確認(rèn)しました。

明らかにするために従業(yè)員署名に関わる規(guī)則制度と會(huì)社の執(zhí)行する規(guī)則制度との関連性、提案、直接規(guī)則制度の最後のページに専門(mén)の従業(yè)員の署名ページを設(shè)置して、完成したファイルのアーカイブを形成します。

上記の2つの方法はそれぞれ優(yōu)劣があります。會(huì)議形式で発生した規(guī)則制度に対して、制度が発効した後に新入社員を拘束する場(chǎng)合、第二の署名形式を採(cǎi)用して、新入社員に直接署名させて、規(guī)則制度に対する同意と認(rèn)識(shí)を確認(rèn)すればいいです。會(huì)議形式を再履行する必要はありません。

もう一つのポイントは、規(guī)則制度が改正されたら、會(huì)社は民主的協(xié)議、公示手続を再履行する必要があります。簡(jiǎn)単に人事部が自ら改正するのではありません。「會(huì)社人事部は最終的な解釈権を有している」というのは、もはや免責(zé)の有効な告知內(nèi)容ではない。

（1）規(guī)則制度の一般的な誤り：

一つは法律に違反する処罰に対して警告、過(guò)失、除名などの規(guī)定が明確ではなく、違反行為と処罰の間には対応関係がなく、漠然としすぎて操作しにくいです。

第二に、制度の中に法律の強(qiáng)制規(guī)定に違反する條項(xiàng)があり、労働者に法的拘束力を持たないこと。

第三に、規(guī)則制度が複雑化しすぎて、內(nèi)容が前後して矛盾し合い、効力も明確ではない。このように企業(yè)にとって、仲裁委員會(huì)と裁判所は規(guī)則制度の中で企業(yè)に不利な部分によって裁決と判決を下すかもしれません。

四規(guī)則制度が制定された後、社員に告知されたことを証明できません。もし制度が社員の署名を経ていない場(chǎng)合、長(zhǎng)い間に投稿をキャンセルしたが、告知義務(wù)を果たしていることを証明できない、或いは新しく來(lái)た社員が労働契約を締結(jié)した時(shí)、企業(yè)が発効した規(guī)則制度に署名していない場(chǎng)合、労働者は未知の規(guī)則制度の內(nèi)容を弁証することができます。

(2)規(guī)則制度の合法的かつ効果的な確保

最高人民法院が2001年3月に発表した「労働紛爭(zhēng)事件の審理に関する法律の若干の問(wèn)題に関する解釈」第十九條は企業(yè)規(guī)則制度の法的効力を規(guī)定した。雇用単位は「労働法」第4條の規(guī)定に基づき、民主的手順で制定した規(guī)則制度を通じて、國(guó)家法律、行政法規(guī)及び政策規(guī)定に違反しない。この規(guī)定の中の具體的な要求は、內(nèi)部規(guī)則そのものの合法性を含み、規(guī)則手順の合法性を定め、公示性を有する。これに基づいて

企業(yè)が制定した規(guī)則制度は以下の原則を遵守しなければならない。

第一に、內(nèi)容は必ず「労働法」及び関連法律法規(guī)と政策に適合していなければならない。法律適用の効力はまず法律であり、企業(yè)規(guī)則であり、工場(chǎng)規(guī)定が國(guó)法より大きい場(chǎng)合が発生してはならない。企業(yè)は管理制度を制定して修正する時(shí)、國(guó)家の法律法規(guī)との接続に注意して、國(guó)家の法律法規(guī)と衝突することができません。例えば、人員の定員と便數(shù)の手配については、國(guó)の労働時(shí)間と休憩休暇の規(guī)定を考慮し、構(gòu)造賃金制度を推進(jìn)する時(shí)は、賃金含有量の定額と最低賃金標(biāo)準(zhǔn)と企業(yè)福利待遇との関連性を考慮しなければならない。人事管理の面では、國(guó)家労働契約制度と社會(huì)保険制度などの規(guī)定を考慮しなければならない。國(guó)家労働安全衛(wèi)生制度、女性従業(yè)員と未成年労働者に対する特別保護(hù)制度、國(guó)家?jiàn)X勵(lì)職業(yè)訓(xùn)練制度なども考慮しなければならない。

第二に、法律で定められた手順に基づいて制定しなければならない。新しい労働契約法では、使用者が労働報(bào)酬、勤務(wù)時(shí)間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規(guī)則度または重大事項(xiàng)を制定、修正または決定する場(chǎng)合、従業(yè)員代表大會(huì)または全従業(yè)員の討論を経て、方案と意見(jiàn)を提出し、労働組合または従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定しなければならない。規(guī)則制度と重大事項(xiàng)の決定実施過(guò)程において、労働組合または従業(yè)員が不適當(dāng)と認(rèn)めた場(chǎng)合、使用者に提出し、協(xié)議により修正する権利がある。企業(yè)のその他の規(guī)則制度も一定の範(fàn)囲內(nèi)で労働主管部門(mén)、企業(yè)職能部門(mén)と労働組合の三者の意見(jiàn)を求めて、衆(zhòng)知を集めて、共に協(xié)議して、バランスを探します。

第三に、従業(yè)員に明確に通知しなければならない。暗箱操作ができず、公示告知が行われていない場(chǎng)合。規(guī)則制度に対しては、適切な方法で従業(yè)員に周知させてこそ、従業(yè)員に対して効力を発揮することができる。以下のように書(shū)類(lèi)を配布し、従業(yè)員マニュアルを配布し、企業(yè)新聞、LAN、掲示板、宣伝畫(huà)廊に掲示するなど、企業(yè)は公示または社員に読ませる証拠を保留して、従業(yè)員が「規(guī)則の內(nèi)容がすでに分かっている」ことを証明しなければならない。使用者は、規(guī)則制度を労働契約の添付ファイルとして採(cǎi)用し、労働契約に「本人は本契約を締結(jié)する前に、すべての契約條項(xiàng)と會(huì)社規(guī)則制度を真剣に読みました。その中に異議がなく、自発的に遵守します」という説明を加えることを提案します。このようにするメリットは、労働契約と規(guī)則制度を一緒に署名し、雙方の権利と義務(wù)を確定する根拠となり、今後は実行を參照して、企業(yè)內(nèi)部管理の「家法」がある。

(3)実用性と合法性の結(jié)合に注意する。

実踐の中で、企業(yè)は往々にして「企業(yè)」の合理化によって、自身の狀況によって、內(nèi)部の各部門(mén)、職位の職責(zé)を考察し、完全にきめ細(xì)かい規(guī)範(fàn)を作成し、企業(yè)內(nèi)部管理事項(xiàng)はすべて規(guī)範(fàn)に従うことができるようにする。しかし、このような規(guī)範(fàn)は往々にして企業(yè)の操作上の便利さだけを考慮して、法律の規(guī)定に合致するかどうかは考慮していない場(chǎng)合があります。論爭(zhēng)のない日常管理において、このような規(guī)範(fàn)は一定の管理効果を発揮する可能性があります。そのため、規(guī)則制度の制定に対して、本當(dāng)に役割を発揮させるには、その制定內(nèi)容は企業(yè)管理の要求を反映しているだけでなく、法律政策の規(guī)定にも適合していなければならない。実際には二つの方面の協(xié)力が必要です。一つは企業(yè)が自分の狀況を認(rèn)識(shí)して、達(dá)成したい労働人事管理の要求を提出します。二つは労働法律を熟知している専門(mén)家が企業(yè)のこのような要求を法律上認(rèn)められた形式と內(nèi)容に変えて、事実と法律を厳密に結(jié)び付けてこそ、このような規(guī)則制度は企業(yè)の正常運(yùn)行を保障する役割を果たします。【