人材募集の管理リスクはどうやって回避しますか？

＜p＞＜strong＞一、企業(yè)の人材バンク＜strong＞＜p＞を創(chuàng)立し、充実させます。

＜p＞企業(yè)で新入社員を募集する場合、自分で訪問したり、新聞やネットを見たりする＜href=「http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞広告を見て電話で応募する候補(bǔ)の中で、優(yōu)秀な人材が不足しているのが一般的です。

最も優(yōu)れた人材は往々にして職を持ち、新しい職を求める必要さえない。

企業(yè)はいくつかの時間と高等學(xué)校の就職指導(dǎo)センター、専門人材サービス機(jī)構(gòu)と良好な関係を築き、そして內(nèi)部の従業(yè)員が積極的に業(yè)界內(nèi)の専門組織と活動に參加することを奨勵します。

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＜p＞また、人材サイトをよく見て、適材適所の人材履歴書を企業(yè)の人材データベースに入れたり、専門のウェブサイトや雑誌に求人広告を出すのも役に立つと思います。

これらのアプローチの鍵は、企業(yè)が優(yōu)秀な人材バンクを必要とする前に、それを確立することです。

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＜p＞＜strong＞二、內(nèi)部発掘＜a＞＜stref＞＜http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp＞人材＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞社內(nèi)の社員に昇進(jìn)の機(jī)會を提供することは、既存の社員の士気に対して非常に積極的に働きかけることができ、自信を高め、自分の才能を十分に認(rèn)識させることができる。これは社員を認(rèn)める一番いい方法である。

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＜p＞特にHRは、ポストが空いている時は、まず內(nèi)部から人材を発掘し、有力な候補(bǔ)者に面接の機(jī)會を與えることで、社員は組織のニーズや目標(biāo)を知ることができますが、実はこれもHRが企業(yè)內(nèi)の人材をよりよく知る絶好の機(jī)會です。

時には、HRは企業(yè)の需要と従業(yè)員の需要の間に非常に良いバランスを見つけます。見つけたら、企業(yè)內(nèi)部の従業(yè)員に非常に良い影響を與えます。

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＜p＞＜strong＞三、企業(yè)のウェブサイト＜strong＞＜p＞を合理的に運(yùn)用する

＜p＞企業(yè)のウェブサイトは一般的に企業(yè)のビジョン、使命、目標(biāo)、価値観と製品を描いていますが、無視できないのは、企業(yè)のウェブサイトは同時にウェブサイトを見たり、空きポストに興味を持ったり、企業(yè)文化に適した候補(bǔ)者に履歴書を送ったりすることです。

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＜p＞したがって、ウェブサイトを持っている企業(yè)は求人ページを作って、企業(yè)の空きポスト、職位需要、職位資格などをはっきり説明してください。これは多くの適當(dāng)な候補(bǔ)者に履歴書を送るように引きつけられます。一般的に、これらの候補(bǔ)者は企業(yè)の空きポストにとても興味があります。

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＜p＞＜strong＞四、＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞福祉＜a＞を重要な競爭優(yōu)位＜/strong＞＜p＞とします。

＜p＞企業(yè)の福利厚生を業(yè)界の基準(zhǔn)の上に保持し、適時に従業(yè)員のためにできるだけ新しい福利厚生を提供することは、従業(yè)員の心を保つために非常に役立ちます。

同時に、福祉の価値と組織がこの面で投入した費(fèi)用を従業(yè)員に知らせて、組織が絶えずに彼らの需要を満たすように努力していることを従業(yè)員に分かります。

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＜p＞従業(yè)員の仕事と生活上の責(zé)任と趣味のバランスに注意し、そのためにできるだけ機(jī)會と制度上の柔軟性を提供する。

現(xiàn)在、従業(yè)員はますますビュッフェ式の福祉計(jì)畫に向かっています。そうすると、彼らは仕事と生活と家庭の間でバランスをとることができます。

また、従業(yè)員の功績に応じてボーナスの分配を?qū)g施することも不可欠です。

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＜p＞人材競爭が激化している時代に、企業(yè)の目標(biāo)は最高の雇用者になるだけではなく、求職者にもよく知られているということが、人間としての評判のようです。

企業(yè)の従業(yè)員の保持、激勵、責(zé)任、報酬、認(rèn)可、制度の柔軟性、従業(yè)員の仕事と生活の中でのバランスと従業(yè)員の參加度を重視することは、企業(yè)が最高の雇用者になるための重要な要素である。

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＜p＞企業(yè)の採用管理リスクを回避することは、企業(yè)の人的資源管理の第一歩であり、企業(yè)人材の選抜から採用までに多くの財(cái)力、人力及び時間が必要であり、最終的には企業(yè)のために適切な人材を採用し、ひいては企業(yè)のためにより大きな価値を創(chuàng)造することが目的である。

したがって、企業(yè)の人的資源企業(yè)の採用管理のリスクと予防は相応の重視を受けて、企業(yè)の発展戦略が順調(diào)に実現(xiàn)されることを確保するべきです。

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