企業競業制限期間は最長2年であり、かつ補償を支払わなければならない。

孫さんは會社を辭めて全部の引継ぎ手続きをしましたが、會社は彼に退職証明書を発行しません。彼がどの會社に採用されたかを知りたいと言いました。

新しい會社の名前を教えた後で、會社はまた競業契約を締結させます。

孫さんはある會社のソフトウェア開発エンジニアで、去年10月に退職を申し出ました。

會社のリーダーは彼の退職書にサインしましたが、完全部の引継ぎ手続きをした後、會社は彼に退職証明書を発行しませんでした。

理由は、彼は會社の重要なソフトウェアの開発に參加して、秘密漏洩を防止するために、會社は孫さんが出勤する新しい會社名を知っていなければなりません。

孫さんはばかげていると思いますが、早く退職するためにそのままやりました。

続いて、相手は競業契約を出して孫さんにサインさせます。

協議では、孫さんは當社と同じソフトウエアの開発に従事できないと規定されているほか、10年以內に複數のソフトウェアの開発を禁止することになっています。

孫さんは記者に対して、「職場の制限時間が長いので、今後はどうやって仕事をしますか？」

署名しない

退職証明書がもらえないと、新しい會社に行けなくなります。

彼は仕方なく従業員サービスホットラインに電話して助けを求めました。

交換手が彼に教えました。

」の規定により、競業制限期間は2年を超えてはならず、また競業契約を締結した後、単位は月ごとに労働者に経済補償を與えなければならない。

説明を聞いて、孫さんはもう一度人事部門と交渉します。

最終的に、単位は競業契約を修正しました。競業制限期間は2年と約束しています。この間、単位は毎月元の給料の20%で孫さんに経済補償を支払って、孫さんはサインしてから新しい會社に出勤しました。

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「労働契約法」第35條は、「使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定內容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

すなわち口頭変更は必ずしも法的拘束力を持つとは限らないが、具體的な労働過程において、一部の使用者は口頭形式で労働者との労働契約を変更するだけでなく、長期的に実際に履行する場合は例外ではない。

したがって、「解釈四」第11條は、「労働契約の変更は書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內容は法律、行政法規、國家政策及び公序良俗に違反しない。當事者が書面形式を採用していないという理由で労働契約の変更無効を主張した場合、人民法院は支持しない。

つまり、會社と郭氏の口頭変更後の労働契約はすでに3ヶ月間履行されていますが、期間中に會社はずっと持ち場の調整による賃金引き下げの問題を提出していませんでした。変更後の労働契約に法的効力が発生すると決めました。

1、本條の規定により、通常の狀況においては、使用者と労働者が協議し合意した場合には、労働契約に約定された內容を変更することができる。

つまり、まず労働契約は労働関係雙方が協議して合意した合意であり、もちろん協議して変更することもできます。労働契約の約定の內容については、雙方の當事者が合意したものであれば、協議の上、変更することができます。

第二に、労働契約の変更については、使用者と労働者の間で自ら協議する方式を採らなければならず、契約を許さない一方の當事者は協議を経ずに一方的に労働契約を変更しなければならない。

一方の當事者が相手の當事者の同意なしに任意に契約內容を変更した場合、法律上は無効行為であり、変更後の內容は他方に拘束力がなく、しかもこのような無斷で契約を変更するやり方も違約行為である。

再度、労働契約の変更は元の労働契約の一部の內容を修正、補充または削除するだけであり、契約內容のすべての変更ではない。

労働契約の変更すべき部分については、當事者雙方が協議を通じて合意に達しなければならない。

協議の過程で、変更する內容に同意しない當事者がいたら、その一部の內容の契約変更は成立できなくなり、元の契約は依然として法的効力を持っています。

最後に、変更過程においては、労働契約を締結する時と同じ原則を遵守しなければならない。即ち、合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。

2、本法第40條第3項の規定により、労働契約の締結時に基づいた客観的狀況が重大な変化を生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約內容の変更について合意に至らなかった場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これにより、労働契約の締結時に基づいた客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約の変更の一つの重要な事由であることが確定できる。