派遣労働者の派遣先に「期限付き」が到來

2014年3月1日から実施された「労務派遣暫定規定」では、雇用単位が本規定の施行前に派遣された労働者の數がその雇用総量の10%を超えた場合、調整雇用方案を制定し、本規定の施行日から2年以內（つまり2016年2月末まで）に規定の割合に降下しなければならないことを明確に要求している。雇用単位は、本規定の施行前に使用された派遣労働者の數を規定の割合に合致するまで低下させない限り、派遣労働者を新規に使用してはならない。

今は期限が切れているが、上海企業はこの規定を実行する上でどのようにしているのだろうか。記者が調査したところ、多くの企業は規定が公布された後から準備に著手し、戦略上の規則に従って仕事をし、派遣社員を徐々に本職場の労働契約制社員に変えていることが分かった。ある場合は業務アウトソーシングや産業構造調整を行う、しかし、「偽アウトソーシング、真派遣」の手段で10%の労務派遣用労働者のレッドラインをごまかそうとする企業もあり、派遣社員を直接解雇しようとする企業も極めて少ない。

どのような形態であれ、その中に関連する多くの法律問題について、専門家たちは言いたいことがある。

げんしょう蔣さんは現在就職している化學工業會社のために丸11年サービスして、最初の生産ラインの普通労働者から、今のクラスの組長まで、蔣さんは大量の心血を注いだ。どういうわけかわからないが、會社は派遣會社と労働契約を結ぶように手配してきたが、會社は同じ労働報酬を実行しており、彼は化學工業會社の同じ職場の労働契約制従業員の収入と大差がなく、蔣さんも特に「正転」の要求をしたことがない。昨年、化學工業會社と派遣會社が陳さんを見つけ、「労務派遣暫定規定」の要求に基づいて、會社は意図的に陳さんを「正転」させ、これは長年派遣してきた陳さんを楽にすることができると説明した。「転正」はもともと多くの派遣労働者が待ち望んでいたことだったが、蔣さんは、若いのに別の道を選んだことに気づいた。それは彼には少し理解できなかった。同じ経験を持つ同僚との交流の中で、もしこの時離れることを選んだら、経済的な補償を得ることができるが、もし「正転」を選んだら、お金がもらえないだけでなく、勤続年數を計算することにも重きを置くことになり、これは前の努力がすべて無駄になったことを意味する。「私は自分が11年もやっていると計算しています。もし経済的な補償を受けても、少なからぬ収入ですが、化學工業會社を離れることは考えたこともありませんし、もうこの年なので、仕事を探すのはそんなに容易ではありません…」多方面の困惑は、チャンさんを困惑させた。

解析「労働契約法実施條例」第10條は、労働者が本人の都合によらず、元の使用者から新使用者に勤務させられた場合、労働者の元の使用者における勤務年數は、合わせて新使用者の勤務年數として計算されると規定している。元の使用者がすでに労働者に経済補償を支払っている場合、新使用者は法に基づいて労働契約を解除、終了し、経済補償を支払う労働年限を計算する際、労働者の元の使用者における労働年限を計算しない。

司法の実踐の中で、「本人以外の原因」の理解について、裁判所は通常、労働者が元の職場、職場で働いており、労働契約の主體が元の使用者から新使用者に変更された場合、労働者が本人の原因で元の使用者から新使用者に配置されたと認定しなければならないと考えている。このため、元の雇用単位は大量に派遣社員を「正転」した後、労働契約を再締結するほか、派遣先での労働年數処理も考慮しなければならない。通常、企業には2つの選択肢がある。1つは、新規労働契約において、従業員以前の派遣會社の勤続年數を新規雇用単位に計上し、連続的な計算処理を行い、説明と宣伝をしっかり行うこと、もう1つの選択肢は、雙方が新しい労働契約を締結する過程で合意に至らなかったり、労働者が以前の勤続年數を買い切る要求があったりした場合、企業が経済補償を支払うことができ、それでは、以前の派遣會社での勤続年數は別途計算されない。

蔣さんの困惑は彼の法律に対する理解がないことによるもので、化學工業會社と派遣會社は宣伝解釈にも不足があり、雙方は勤続年數の計算方式について十分に協議し、共通認識を達成しなければならず、勤続年數の困惑は解決された。

現象張さんは、蔣さんと同じように會社の「の方向をそらす」リストでは、張さんが派遣會社に入社して2年もたたないうちに「正転」に遭遇したことが異なる

いいタイミングだったが、彼も同じようにうれしくなかった。張さんは派遣會社と3年間の労働契約を結んでいたが、雙方は試用期間を6カ月と約束し、一定期間の試用あ、張さんは會社でしっかりとかかとを立てた。昨年末、派遣會社は雇用単位に「正転」リストに登録され、これまでの勤続年數を連続して計算する新しい労働契約を再締結することを通知した。張さんももともと楽しかったが、新しい労働契約を手に入れてから、3年間の契約はまた6ヶ月の試用期間を約束したことに気づいた。

「『転職』して雇用先が変わったとはいえ、私の職場も職責も変わっていません。以前は試用期間の審査に合格して、私が仕事ができることを証明していましたが、今はどうしてまたやり直さなければなりませんか。うちの會社の試用期間の給料はすべて20%割引ですが、私は『転職』のために多くの収入を無駄にしなければならないのではないでしょうか。これはあまりにも不合理です」張さんは會社の人事部門に狀況を反映してもらったことがあるが、人事は、「張さんの前の試用期間は派遣會社が設定したもので、今、張さんはこの會社の人で、新しい會社の要求に従ってやらなければならない。みんな同じ標準書式契約に署名している。これも合法的なコンプライアンスだ」と考えている。このような試用期間の設定は合法なのだろうか。

解析試用期間は使用者と労働者が労働契約の中で企業と従業員の間で理解を深め、相互に熟知することを約束する期限であり、この期限は労働契約の期限の構成部分である。使用期間を設定する目的は、一方では使用者に十分な時間を提供し、企業が近距離、全面的に理解できるようにすることができる従業員、それによって各職場のために適切な労働者を見つける、もう一方の面接期間も法律が使用者の使用者の自主権の體現を保障するために、企業に労働者が採用條件と一致するかどうかを十分に考察させ、使用者が不必要な損失を受けることを避ける。

一部の使用者が試用期間を亂用することを防止するため、1996年10月31日、元國家労働部の『労働契約制度の実施に関するいくつかの問題に関する通知』は、「使用者は職場に変化がない同一労働者を一度しか試用できない」と規定した。長期にわたって多くの単位がこの規定に従って操作されてきた。「労働契約法」は一回の試用期間制度を実行し、第19條は同一の使用者と同一の労働者が一回の試用期間しか約束できないことを明確にする。労働契約は雇用権利義務の約束だけでなく、労働関係存続期間全體の法律契約でもあるからだ。

現在の問題は、労働者が「正転」した後、雇用単位が変化し、元の雇用単位が新たな雇用単位となり、これまでの派遣會社とは全く異なる2つの雇用主體であり、試用期間を再約定することができるかどうかである。私たちの理解は、法律によって試用期間を設定する目的を総合的に考慮して、労働者の所在する使用者は変化したが、これまで、元の使用者である新使用者はすでに実際の仕事の中で、労働者の精神狀態、個人の品質、仕事の能力などについて考察してきたので、新たな労働契約の中で試用期間を約束することはできない。