年末ボーナスは適時に激勵効果を発揮しなければならない。

一年間お疲れ様でした。職場の人たちは豊かな年末賞を期待しています。會社のリーダーと人事擔當者は年末賞を心配して計算しています。

王さんは「年末賞與は従業員の物質的な奨勵だけでなく、従業員に対する肯定と激勵であり、會社にとって投資でもあるので、完備した年末賞與制度を作ることは會社にとって重要だ」と述べました。

一般的に、年末ボーナスの支給形態は以下のようなものがあります。

第一、配當金。

従業員が年末にも職場にいる限り、個人の態度はどうであれ、會社の業績がどうであれ、全員が享受しているのは福祉のようなもので、會社は従業員に対して一年間の「苦労」に感謝しています。

また、物質的な奨勵は、二重賃金制度を採用し、優秀な従業員に対しては、追加の現金賞や専門的な訓練に參加する機會があります。

第二、

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個人の年度業績評価結果と會社の業績結果によってボーナスが支給されますが、通常は支給規則が公開されています。

しかし、各人の具體的な業績評価の結果については、企業によって処理方法が異なり、全員に公開するものもあれば、公開しないものもある。

3番目

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通常は社長によって決められていますが、固定的なルールがなく、社員と社長の親疎によって、社長の社員に対する印象、年功によって、大きな貢獻などによって決まるかもしれません。

一般的に公開されていません。この方式は民間企業の中で多く見られます。

また、

また、様々な形で現金を直接発給したり、ショッピングカードを発行したり、現物を配ったり、旅行を奨勵したり、トレーニングを奨勵したりします。

現金のほかに、企業の性質によって、旅行奨勵、保険の贈呈、車の貼付、住宅の貼付など、大企業の年末賞與の形も違っています。

年末の転職率が急上昇していることから、多くの企業が年末ボーナスについて「縛り」をしているということです。

年末ボーナスのように、年に二回、さらには翌年に月ごとに支給される企業も多い。

これに対して、王さんはこれは明らかに年末賞與の意味を曲解したもので、年末賞與は従業員の過去1年間の表現に対する認可であり、そのために適時に支給してすでにその激勵の役割を果たしたと考えています。

FESCO＿Adeccoを例にとると、會社は3年か5年の目標計畫を前倒ししています。この目標を達成すれば、従業員一人にボーナスが與えられます。

このような配當はウィンウィンを実現できます。従業員を勵ますだけでなく、企業のキャッシュフローなどにも影響を受けません。

年末ボーナスがありますか？年末ボーナスの多さは、次第に企業の発展の盛衰、自身の仕事能力、人材の殘すべきかどうかを判斷する風向きになりました。

企業の社長にとって、自分に最大の利益をもたらす従業員に最大の奨勵を與えたいのは間違いないですが、他の従業員の気持ちを考慮して、最も優秀な従業員を奨勵します。すべての社長は自分の選択があります。

年末ボーナスの尺度を活用して、社員を集めて、団結的なチームを作ることができます。