“血汗”的終結？

　　在一個憲法規定工人階級為領導階級的國家討論“血汗工廠”，很古怪。

　　盡管如此，我們還是帶來了一些好消息：接受調查的這些工廠位于東莞、深圳、無錫等，分屬汽車、紡織、照明等行業，一線工人(80后均至少占到70%)的數量從數百人到上萬人不等，工人月收入平均在2000元以上，并且以每年至少5%的幅度遞增。他們清楚地知道自己的才能在同行業的價格。

　　一般情況下，他們每周可以休息一天，工作日加班不超過3小時。繁重工作已被機械代替，食宿已經或正在向免費過渡。他們有醫療、失業和養老保險(個別工廠采取養老保險自愿繳納政策)，享受日用品發放、年節禮物等福利。工廠為工人提供技能和素質培訓。工人普遍認為所在工廠晉升渠道通暢，感覺自己受到尊重，對不滿的申訴很快可以得到解決。工廠的工會不斷增加新的文體活動彌補工人身處城市邊緣導致的娛樂生活匱乏。他們對富士康員工連續跳樓不能理解。

　　以薪酬、待遇、工作環境論，這些工廠較之20年前勞動條件惡劣、虐待工人的日資、韓資、臺資企業有了巨大進步。由此，自由市場的捍衛者們不同意清華大學教授秦暉(博客)對中國制造的“低人權優勢”的判斷。事實上，二者都同意中國人權的進步，都認為它還大可改進，但是主張的方法不同。

　　比如，秦暉認為薪酬待遇高低并不能衡量一個工廠是否“血汗工廠”，工人有無獨立工會及隨之而來的討價還價能力才是“硬指標”。他的反對者雖然不反對工會，但對它必定導致的損害更弱勢工人的“卡特爾”人格本質深惡痛絕。他們認為最近的罷工和加薪都是破壞市場的行為并將產生惡果。

　　按照秦暉的標準，中國的“血汗工廠”還遠沒有終結，解決辦法是政府更大程度地開放人權。反對者不同意“血汗工廠”的說法，并以為它所指代的僅是一個必須經歷的過程。前者在承認市場的前提下更注重政治權利的擴大，后者更關注市場本身。

　　《中國企業家》歷時一個月、遍及長三角珠三角的調查顯示，工人薪酬的提高、勞動條件的改善是市場邏輯和法律、政策逐漸對工人提供保護(這與工人的抗議、罷工等相關)雙重作用的結果(很多工人會把這種改善歸因為“老板善良”)。如果考慮到完全的市場邏輯討論應當在民主制度背景下進行，我們傾向于秦暉的意見：盡管工會過于強大會破壞市場，但能不能夠成立獨立工會是另外一個問題。

　　在我們調查的民營企業中，基本未存在過大規模的工人抗議。對此，著有《全球化與中國勞工政治》的美國學者瑪麗·E·加拉格爾分析說，國家主導的發展主義中固有的民族主義因素使得外資工廠中的工人抗議具有更大的政治空間和合法性。我們接觸到的工人絕大多數為高中以下學歷(初中以下又占一半以上)，對于自治工會不了解，甚至沒聽說過，對成立自治工會缺乏興趣。有一人明確表示反對。企業主對自治工會的態度分歡迎和無所謂兩種，他們的自信建立在工廠與工人的利益是一致的信念上。

　　這些工人們普遍來自農村，但是家里基本已無地或地很少，他們大多表示不可能再回到農村。他們比父輩更接近也更能接受城市，但仍然缺乏融入城市必需的居住、為子女安排教育等條件，盡管由于年齡偏小他們尚未被此類問題困擾。他們生活在城市的邊緣，其父輩所遭受的等級隔離待遇還在他們身上延續。顯然，僅靠市場的力量和把他們的名字由“民工”改為“農民工”，不足以改變他們的處境。

　　90后的變化

　　劉芳是位于廣東中山的歐普照明股份有限公司吸頂燈車間的一名流水線工人，43歲。她最近的苦惱是新加入流水線的兩個90后員工拖了整條線的后腿：因為是計件工資，他們有意放慢裝配速度而使其他人收入受損。

　　“你們累死累活賺那么多錢干什么?”90后員工反駁劉芳的指責說。

　　賺錢對劉芳非常重要。她要照顧遠在貴州農村的父母和5個孩子(其中3個孩子是其丈夫的哥哥去世后所遺)。每個月，孩子們的學費和生活費超過1000元，加上自己的用度，2000多元的工資所剩無幾。好在劉芳的丈夫在中山另一家噴涂公司擔任廠長，每月收入五六千元，但開銷也相應很大。

　　劉芳1997年進入歐普，從未換過工作。2004年之前，為了省錢，她沒有回家過過年。村里人告誡她說再這樣孩子們都不認你們了，她才意識到問題的嚴重。這時候，收入的增長也允許她過年回家了。孩子們有時會抱怨：不是不體諒你們，可是別人家都蓋了新房。“他們其實很懂事，”劉芳說，“不管怎么樣，只要有希望，就要把孩子們送出(農村)去。”她本人只有小學三年級文化。

　　劉芳的負擔和希望在40歲左右的工人里有代表性。在東莞，陳東是生產電動車的雅迪科技發展公司廣東分公司的員工，36歲，負責成品打包，月收入2000多元。他是陜西人，到東莞打工已經10年，去年雅迪東莞工廠建成后進入。陳東在陜西的父母有病，雖然他還有兩個兄弟在家里，也還需要他不定期地幫助。2008年經濟不景氣，陳東回到老家種了一年橘子，結果賠了幾千元錢。他家里有5畝地，妻子身體不好，租給別人種。陳東的獨子正在陜西上初中，成績很好。家里的房子是1999年蓋的，至今沒有新修。“我要不惜一切代價讓他上大學。”談起兒子，陳東流露出真誠的喜悅。

　　那些80后、90年后工人尚無孩子可以寄托，普遍不存在家庭負擔，他們的希望在自己身上。“沒有野心和想法，只能做一個普工(普通工人)。不想當將軍的士兵不是好士兵。”新進入歐普吸頂燈車間一個月的21歲的王蕓對我們說。她是湖北人，中專畢業，工作經歷豐富，曾先后在蘇州、西安、東莞打工，職業范圍包括咖啡廳服務員、財務文員等。“我沒有做過生產線，是為了鍛煉自己。我要盡自己的努力把自己的光發出來。”進入歐普一個月，她已經成為“多能工”：流水線上能隨時補充各種工位的工人。這是一位表現欲很強的姑娘，她似乎把我們的談話當成了某種機會。王蕓還有一個妹妹，父母在外地做建筑工人，她如果不工作也不會有生活問題。“現在的年輕人都不會在家里呆著。”

　　“我不想一直這樣下去。”今年3月進入歐普節能燈車間的張婷說。她出生于1990年，初中畢業后曾在佛山一家現已被富士康收購的公司當過工人。與王蕓一樣，張婷有自己的理想，但不太愿意和別人就此討論。對于目前“加一點兒班不算太晚”的工作狀態，張婷比較滿意。她是獨生女，父親做建筑工人，母親在湖南農村，她目前1700元左右的工資完全由自己支配。“他們(父母)只是希望我開心。”但是張婷心里有自己的目標，她喜歡服務行業，希望能攢一些錢開一個美容或服裝店。她說自己正在為此而學習。“我覺得堅持不懈總會成功。這么下去好枯燥。”

　　“90后跟70年代、80年代初出生的工人比，不太能吃苦，但是他們有學習的沖動，有的還很強烈。”歐普生產部高級經理胡會芳評價說。“我們當初建的圖書室非常漂亮，但是看書的人很少。這幾年人越來越多，因為90后的陸續出來了。”

　　“以前，工人是家里的中流砥柱、重要的經濟來源，現在基本都是獨生子，他們更關注個人。”雅迪副董事長錢靜紅(其夫為董事長)說。

　　盡管年輕，新一代農民工并非不知天高地厚，他們往往對自己有著非常清醒的認識。崔愛東是江蘇人，22歲，不喜歡讀書，中專“念了幾天就不念了”。他是從雅迪無錫總部調至東莞工廠的。“到哪兒干活都累，”他說，“心情好就不覺得累了。”能夠看出，他喜歡自己裝配線上的工作。他引用“一個外國人”的話說：“要看有沒有成就，至少干滿5年再說。你活兒也沒干出來，就想著廠里給我搞個游戲廳搞個網吧，不現實。”他月薪2000多元，自己消費400元上下。“1年連1萬元都攢不了，還不如回家種田。”

　　新近畢業的大學生們對自己的工作也很少抱怨。雅迪東莞公司是謝厚恩去年大學畢業后的第一個工作單位，2000元左右的收入符合他的心理預期。他學的是機械專業，當下負責倉庫管理，是技術骨干。他準備在這里至少干滿兩年。2009年大專畢業的匡玉華與謝厚恩同是湖南人。在雅迪，她從倉庫文員成為賬務員，對1700多元的月薪表示“剛出來，能接受”。她的父母希望她能考取家鄉一個農村信用社的工作，但是她今年沒有考上。“會計專業難找工作，”她說，“不敢輕易跳槽。”

　　“員工對自己也有個定位，安于崗位的數量還是比較大。”歐普照明行政部經理兼工會主席舒偉勇說。“新員工有想法，但要說往上升的愿望都很迫切，也不是。一條生產線拉四五十個人，只要有兩三個人有這樣的想法就行了。”

　　雅迪東莞工廠的小周是我們的調查中家庭境況最不好的一個。他1990年出生，河南人，母親患偏癱后，他的學習成績受到很大影響，結果只上了技校，學習修理摩托車。在當地，學習這一技術的人非常多，很少工作機會。他每個月至少要寄1000元給家里。小周寡言，不會上網，沒聽說過《勞動合同法》，對目前的工作既無喜悅也無埋怨：“你出不了那么多力，人家就給不了這么多錢。”他去過網吧，但“沒人教你，都顧著自己玩兒”。“廠里面，可能除了我，就沒幾個不會上網的了。”他說。

　　留住工人

　　劉芳向拉長(每條生產線的負責人)反映了自己對新同事的意見，但是沒有得到支持，反而被指責“倚老賣老”。她很生氣，認為拉長“管理方式粗暴”，一度萌生了不想再干下去的念頭。“你看我不順眼，可以淘汰我，中國這么大，不可能不在這兒就不活了。”

　　話雖然這么說，劉芳是不大可能離開歐普照明的。她是這家公司近4000名工人中，為數不多的幾個工齡10年以上者(歐普創辦于1996年)之一，對公司感情很深。“廠里很關心我們，為我們考慮很多，很溫暖。像我這樣沒有文化、沒有能力的人，不如在這里工作。”她相信“公司不會裁我”，除非自己實在沒有工作能力了。

　　2006年歐普公司10年慶典，公司為工齡滿5年的員工頒發了一枚純金紀念幣，以后每增加一年即可再獲得一枚(一套共10枚)。劉芳已經擁有了四枚。“有人說，那么點兒東西就把你打動了?其實，這個含義是很深的。”慶典那一年，工齡7年以上的10個員工還分別得到了兩萬元獎金。在歐普13年，劉芳曾經有機會被提拔為拉長，但是她拒絕了，因為自己“不會寫不會認”。

　　對老員工的獎勵是工廠對他們的忠誠的回饋，同時也可能對新員工產生激勵。一直從事貼牌生產的寧波天亞服裝公司也制作了金幣，頒發給工作滿10年的員工。“這是老板給我的回報，”在天亞工作了12年的周姓女工說，“將來拿出來給別人看，是很大的榮譽。我也不會賣。”與此同時，工作滿10年的班組長得到了一輛汽車，工齡滿5年的員工可以享受北京雙飛5日游。“我明年就滿5年了。”天亞的一位員工對我們說。他還沒有去過北京，很憧憬。

　　不僅如此。三個工廠中，員工福利最近兩年迅速提升。2010年，回家過年后回到公司的天亞員工領到了800元路費補貼。5月份，天亞組織全體600多名員工到上海參觀了世博會。天亞總經理姚亞春準備在今年底為員工發放雙薪。

　　歐普照明已經實行了為工作滿一年的員工年底發雙薪的制度。同時，工齡補貼也由幾十元調整到了現在的最高150元(滿5年)。雅迪東莞工廠按當地的標準員工食宿免費，并將在全公司(包括無錫、慈溪、天津，共約3000人)推行。天亞公司今年也已改為全員包食宿。

　　管理方式也更加人性化，工人基本不會因工作失誤而被罵、罰款。“現在的工人都很嬌貴。”歐普胡會芳說。

　　福利的增加普遍被員工理解為“老板好，有愛心”，他們可以說出很多讓自己感動的故事。員工的故事不可否認，但市場的力量是更為重要的原因。盡管待遇不斷改善，招工缺口在三個工廠還是不同程度地存在。“招人還是比較緊張，”胡會芳說，“出來的人越來越少。內地的工廠越來越多，在我老家(湖南)，大家寧愿在家少賺幾百，也不愿背井離鄉出來，而且家里開銷也小一點。”

　　“我們的競爭力就是我們的工人，”錢靜紅說，“干滿一年的工人干出來的活跟只干了三個月的完全不同。”根據雅迪公司提供的數據，目前工齡一年以下的工人占到了將近62%。在歐普，工齡半年以下者占38%，半年到2年以內者占36%。

　　“工人穩定會帶來很多價值，”胡會芳說，“產品品質有保障，成本會降低。但是讓員工保持忠誠度很難做到。”

　　2009年，歐普照明的工會在員工中組建了籃球、乒乓球、棋牌、攝影、舞蹈、管弦樂等8個協會，每個月有一到兩項活動。工人們的多才多藝讓管理者大吃一驚。同時，總裁馬秀慧為2006年已經設立但規模較小的“員工互助基金”(員工每月扣1元，主管、經理、總監分別為2、5、10元，每年共7萬元)撥款20萬元，加大了對有困難員工的補助。類似的基金天亞也有，由姚亞春個人出資10萬元。在雅迪，當員工出現經濟困難，在大家捐款互助的同時，公司會大力支援。

　　歐普和雅迪都是從七八個工人開始發展到現在，如果說當初老板的善良能夠迅速惠及工人，那么隨著企業規模的擴大，只能通過建立相關制度來保證自己的“善意”向下傳達，法律、政策的要求、勞動力匱乏的市場現實又使這么做成為必須。

　　增加福利和生活色彩對工人產生了一些吸引力。歐普工會主席舒偉勇說，2008年新入廠的工人離職率高達100%(每月離職率相加)，到2009年，這一數字下降了一大半，2010年的過年返廠率達到了93%，“以前從來沒有這么高”。

　　保持暢通的上升渠道也很重要。胡會芳辦公桌上放著一摞根據業績應該加薪或晉升的員工的考核表。在歐普生產車間，每月的生產標兵、優秀員工與工齡超過5年的員工照片貼在一起。

　　那些有能力、并被及時發現、提拔的員工對工廠的依戀度更高。20歲的楊小波2009年來到天亞，他的歌唱才能很快就被發現，于是成為廠里文藝活動的主力。“他做工的時候都是唱著歌的。”天亞人力資源經理兼工會主席李靜說。和我們的交談結束后，楊小波還特意發來手機短信補充說明天亞員工活動的豐富。

　　1981年出生的馬海峰初中畢業后進入歐普，也已經得到了四個金幣。他從工人做起，歷經倉庫保管、計劃員，直到2008年成為采購工程師，享受主管級待遇。“機會都是公開的，”馬海峰說，“只要你努力，你就可能往上走。上升的渠道很通暢，只要你有實力，想要啥都會有啥。”他認為，在歐普，自己成為經理甚至高級經理都有可能。新入廠的1991年出生的小萍同意這種說法：“每個人的努力都會被看見。”

　　三個工廠中，主管以下的基層管理人員基本都是從員工中產生，歐普現有的8個車間主管，有6個來自一線工人。雅迪無錫工廠的小可21歲，初中畢業，2007年底入廠，半年后升為組長，接著又被提拔為線長(相當于拉長)。這個長相聰明的小伙子口才很好，善于學習，按他的話說，“要想向上爬，自己得努力。”

　　要不要獨立工會

　　“罷工?怎么可能呢?”天亞總經理姚亞春反問。根據我們對三個工廠的觀察，的確缺乏可能。

　　“我不會參加罷工。”聽完我們對獨立工會的解釋，劉芳說。關于工會、罷工，她的了解和態度可以代表我們接觸到的大部分工人。

　　在明確了中國不會允許獨立工會存在的前提下，三個老板表達了對它的看法。歐普照明董事長王耀海不反對。“為什么會對抗?關鍵你要讓工人明白他們自己的利益與企業利益是聯系在一起的。”王經常在開會時說：“不會為下屬爭取利益的管理者不是好的管理者。”

　　天亞工會主席李靜的觀點應該是姚亞春想表達的：“沒有必要走到對立的程度，那樣即使雙方讓步也不是真心誠意的。我們的做法不同，比如去年我跟老板說到用工荒，她就主動拿出600萬元來改善用工條件(指食宿免費、路費補助等)。柔軟勝剛強，仁者無敵。”

　　雅迪副董事長錢靜紅同意工人有罷工的自由，但是不支持“美國那種工會”：它會為了自己的利益阻止企業更新設備提高生產率。

　　2006年，錢靜紅經歷了雅迪迄今為止唯一的一次罷工。那年6月，她正帶著兩個孩子在九寨溝旅游，接到廠里電話，五六條線的300多名工人罷工了。“我很詫異，沒想到過這種問題會在我們工廠發生。”

　　原來，處于生產淡季的工人工資一直在下降中，5月份的工資已經比4月份的2000元少了500元，6月則降了900元，而當時“物價上漲非常厲害，房租漲了一倍”。而部門領導沒有對此做出及時反應，他們手里本來有一些靈活掌握的用來發年終獎的資金。

　　第二天，錢靜紅趕回無錫工廠，秩序已經恢復。“工人還是比較可愛的，”錢說，“他們只是得到了承諾說領導回來肯定會有答復，就投入生產了。”工人們沒有受到處罰，每人獲得數百元的補助。“這是家事，”錢靜紅說，“這個比喻可能不太恰當。他們也要生活。”

　　在我們的討論中，獨立工會的作用被局限在工人為工資可以與某個老板對抗上。

　　“我不支持罷工，”陳東說，“你覺得有困難，需要錢，也要考慮公司的利益。如果公司因此倒閉了，牽涉幾千人的生活。”他認為雅迪是他打工10年來遇到的最好的公司，只要公司在，他就一直會呆在這里。他常對工友感慨：夏天車間熱，廠方給買雪糕、煮涼茶，沒有過。“雖然是一點兒小事，但是溫暖。”在東莞，陳東曾參加過一家臺資家具廠數千工人要求漲薪的罷工，但他似乎對此沒有什么好印象。

　　歐普照明一位總監對《中國企業家》說：“現在很多工人還不知道社保、年假，不關心自身的權益，整體素質還沒有達到一個較高的程度。”

　　一個生產車間里，一位剛剛入廠見人就笑的小姑娘哼著歌快樂地工作著。她想過有可能損害她的權益的并不僅僅是企業嗎?