浙江民企節后遭遇“開工劫”

　　春節剛過，用工荒”帶來“開工劫”

　　擺放展示板、播放形象片、派發宣傳單、上前吆喝……為了盡快招到合適的人才，在2011新春浙江省首場人才招聘會上，各家企業想盡了辦法。

　　據了解，此次招聘會有近100家用人單位參與，涵蓋了營銷、管理、電子、化工等領域的2000余個崗位。不少企業為了吸引更多的人前來應聘紛紛提高薪酬、福利等待遇，有些甚至把試用期底薪提高到了3000元，盡管確實引得不少人駐足，但仍不是非常奏效，很多人還是望而卻步。可見，這頓豐富的“招聘大餐”，似乎并不合應聘者“胃口”。

　　而在寧波的首場綜合性人才招聘會上，有女招聘顧問雙手拿著一張大幅廣告，上面密密麻麻刊登著上百家企業的招聘信息，會計、出納、外貿業務員、設計師等各種職業都有的;有男招聘顧問拿著一個喇叭，不停地招攬過路的應聘者的……有負責人坦言：“現在招工真的很難，我們都是來這兒‘搶人’的!”盡管企業求人若渴，但是也有很多人不“領情”，一副“你急我不急”的樣子。

　　為了緩解春節過后的“用工荒”，紹興市則提早做起了準備，有關部門向西部的四川、重慶等幾個勞務輸出大省拋出了招工“橄欖枝”，卻意外地首次遭到婉拒。在紹興市就業管理服務局副局長張浩印象中，以往都是中西部地區的企業來牽線搭橋，希望能將當地的農民帶進城來打工，而今年主動過去招人卻吃了“閉門羹”。面對這個用工缺口極大、用工形勢愈發嚴峻的態勢，無奈之下的紹興就業管理服務局只好轉戰隴、新、黑等地，以期能彌補這個缺口。

　　而溫州這個在2007年被中央電視臺評為“最受農民工歡迎的十大城市”的地方，也一直處于“缺工”的焦慮當中。在近500平方米的溫州市技能人才銀苑市場的職介大廳里，只有為數不多的20多個應聘者，盡管現場有不少人才服務部的工作人員站起身來“拉人”，而他們更多的還是持觀望態度，并不急于簽約。

　　擺在面前的這道招工難題，讓不少企業在兔年伊始就陷入“用工荒”，叫苦連連。人沒招到，訂單一堆，企業有工沒法開，可謂是開工前的一場劫難。

　　八仙過海應對“招工難”

　　為招攬人才，浙江的企業各出奇招，吹響了一曲應對招工難的集結號。

　　開門發“紅包”成為浙江很多企業迎接員工報到時的一種普遍現象。寧波君禾泵業有限公司董事長張阿華說他一天在一家分公司發紅包，“發得手都酸了，但很高興。”

　　位于寧波北侖的寧波申洲集團擁有3萬多名員工，這個針織服裝加工“巨無霸”企業早在半年前就開始籌劃安排外地員工返鄉事宜，組建了超大“返鄉包車團”，動用了大巴車400多輛，而年后又接員工返崗，并一一落實乘坐包車的時間和地點。企業負責人說，紡織企業的員工流動性較大，企業的工資、住宿和伙食狀況就成了一線操作工流動的“風向標”。于是申洲在這些方面動足了腦筋，光住宿建設的投入就超過了1.5億元，而最近幾年，該公司一線員工全年流失量均低于10%就是給申洲最好的回報。

　　浙江廣博集團等一些企業則親赴四川廣元展開專場招聘會，這些企業年前就通過很多渠道在寧波本地進行招聘，但發現相對存在困難，所以選擇到廣元現場招聘。針對“用工荒”，大部分到場的甬企都將薪酬提高了10%至15%，福利待遇也相對提高，并提供免費住宿，這樣也可解決應聘者孩子就學問題。寧波溢達紡織有限公司相關負責人介紹，以往每年年初都會面臨缺10%左右工人的情況，但基本能在3月完成補員。這其中，“以外引外”就成為他們招聘的妙招。

　　而寧波緣美紡織品有限公司卻很少外出招工，緣美的秘訣是讓員工帶親戚老鄉過來，這樣就能基本滿足每年的員工需求。“招工廣告打得再大，不如老鄉幾句話!”總經理林峻深有體會。據了解，像緣美這樣以老鄉帶老鄉的方式為很多企業相繼效法，介紹人的獎勵金額從百到千不等。

　　在義烏，有的企業還打出這樣的招聘廣告：高福利、高工價、高保底。并且列出了諸多福利：節假日禮品、員工生日紅包、2月一次發福利、春節返鄉補助交通費、全勤獎50元/月、廠齡獎20元/月、業績獎30元-80元/月。有意思的是，為了留住老員工，有些企業還效仿國企設立“工齡工資”，按照工齡，每年上漲120元。

　　如何破解“用工荒”

　　這樣的“用工荒”同時亦襲擊內地、波及全國。有關人士稱，廉價勞動力不可能長期存在，用工荒正成為各地普遍現象，但就整體而言，就業問題始終壓力巨大。

　　業內人士總結說，造成如今缺工現象有諸多原因，其中兩種觀點的持有人較多，一是農民工來源在減少，二是內地與沿海工資差距在日益縮小，再加上沿海地區生活成本的水漲船高，很多人還是選擇就近擇業。

　　那么，該如何破解呢?

　　有關人員認為，“用工荒”需要政府和企業合力破解。就政府層面來說，關鍵是要做好引導，建好平臺，加強校企對接，組織企業把招聘范圍擴展到外省市，同時積極開展針對性強、形式多樣的職業技能培訓和農村勞動力培訓，加快高科技人才培養。

　　寧波大學商學院馬山水教授認為，如今大部分的80、90后新生代務工者對工作有較高的期望，擇業注重自我價值的實現。當物質得到一定滿足的時候，追求情感、社會、精神等方面多元化的需求，這就要求企業在用工方式上也需要“轉型升級”，重點要加強員工業務技能和責任心方面的培訓，并給員工一定的發展和上升空間，而不能再單純走昔日的“溫情”路線了。

　　但是從長遠的發展來看，關鍵還是需要企業主動從改變發展方式、完善用工制度等方面入手解決問題，通過產業的轉型升級獲得的效益來消化勞動力薪資提升后上漲的成本，積極發展用工數量少、員工層次高的高新技術產業。并且要為企業從東部向中西部的區域梯度轉移創造條件。

　　如今，我國的經濟結構、產業結構正在發生巨大變革，民營企業如果不能融入到這場變局中，不主動調整自己的結構，轉變發展方式，是沒有出路的。從這個角度看，“用工荒”或許只是一次預警的警報而已。