女老板 行走職場請寵信你的下屬

　　學會授權讓自己更輕松 　　張女士，某管理咨詢公司總經理。 　　記得公司剛成立時，由于人手少，加上員工年輕缺少專業經驗，每做一個項目，從初期的與客戶溝通協調到制訂方案，從查找資料到撰寫培訓講稿，我都是事必躬親，哪怕任何 一個細節，我都要親自過問，比如給企業客戶的員工做室外拓展訓練，連所用器材質量好壞我都不敢大意，親自檢查。這樣做的結果是員工時刻都很緊張，我也是每天累得頭昏腦漲。 　　小陳算是我們公司的元老了，從公司成立到現在5年來一直跟著我做，他腦子靈活，做事認真細致。有一次，某銀行客戶找我們做企業內部管理和員工凝聚力的培訓項目，按照慣例，這么重要的項目我肯定是親自出馬，全程參與。我把小陳叫到辦公室，對他說：這個項目就由你一個人全程負責，你只需要向我報告每一個階段的結果就行了。他說：保證完成任務。 　　后來的整個過程，我都沒有過問，更沒有參與。一個月后，我收到了銀行客戶的感謝信，一封洋溢著對公司和小陳贊美之詞的E-MAIL?？吹竭@些，我會心地笑了。當然，由于我的授權，小陳做得如魚得水，現在成了公司的副總。 　　點評： 　　事必躬親，舍不得放權，不信任下屬，是許多女老板的管理風格。其實放權并不等于放棄管理責任，而是管理者有目的、有計劃、有尺度地合理地允許員工做出自己認為正確的決定。管理者將大多數必須做的事情留給員工自主決定，必要的時候進行參與。這種放權方式的本質在于，將基于培訓的牢固基礎與確保員工能正確處理事務的管理實踐結合起來。 　　激勵讓員工有了歸屬感 　　徐女士，某物流公司老板。 　　做物流的這幾年，我最有感觸的就是怎樣留住員工的心，讓他們貼心地為公司做事。起初，公司員工的收入差別不大，根據工齡長短和職位定薪水，而業績的作用不夠突出，那些業務突出的和差的員工相差不過幾百元，整個公司顯得活力不足。 　　針對這種情況，在請教了有關管理咨詢專家后，我進行了大幅度地改革。首先在薪酬分配方面，摒棄了以前那種幾乎一刀切的模式，完全按照業績和設定目標進行定薪。這樣，一個業務突出的普通職員能拿到原來薪水的三四倍。實行這種績效考核的薪酬獎勵辦法后，員工們的積極性被大大激發，主動工作的意識也在加強。 　　當然，除了物質的激勵，充分的精神鼓勵也是必不可少的。比如評比月度最佳職員，年度卓越貢獻員工，最富愛心員工等等。另外，還會邀請員工家屬一起過節，讓他們了解自己的親人的工作情況。 　　點評： 　　有效的激勵能讓員工產生對企業的歸屬感。企業效益應與員工的利益掛鉤，合理的有效的績效考核方式會讓員工感到付出就有回報，工作自然賣力。激勵包括兩個方面，一方面是物質獎勵，一方面是精神獎勵。對表現優秀的員工給予一定的物質及金錢的獎勵，對做出突出貢獻的個人頒發獎章和獎金，不僅對員工本人，而且對其他人都會有促進作用。 　　學會授權讓自己更輕松 　　張女士，某管理咨詢公司總經理。 　　記得公司剛成立時，由于人手少，加上員工年輕缺少專業經驗，每做一個項目，從初期的與客戶溝通協調到制訂方案，從查找資料到撰寫培訓講稿，我都是事必躬親，哪怕任何一個細節，我都要親自過問，比如給企業客戶的員工做室外拓展訓練，連所用器材質量好壞我都不敢大意，親自檢查。這樣做的結果是員工時刻都很緊張，我也是每天累得頭昏腦漲。 　　小陳算是我們公司的元老了，從公司成立到現在5年來一直跟著我做，他腦子靈活，做事認真細致。有一次，某銀行客戶找我們做企業內部管理和員工凝聚力的培訓項目，按照慣例，這么重要的項目我肯定是親自出馬，全程參與。我把小陳叫到辦公室，對他說：這個項目就由你一個人全程負責，你只需要向我報告每一個階段的結果就行了。他說：保證完成任務。 　　后來的整個過程，我都沒有過問，更沒有參與。一個月后，我收到了銀行客戶的感謝信，一封洋溢著對公司和小陳贊美之詞的E-MAIL?？吹竭@些，我會心地笑了。當然，由于我的授權，小陳做得如魚得水，現在成了公司的副總。 　　點評： 　　事必躬親，舍不得放權，不信任下屬，是許多女老板的管理風格。其實放權并不等于放棄管理責任，而是管理者有目的、有計劃、有尺度地合理地允許員工做出自己認為正確的決定。管理者將大多數必須做的事情留給員工自主決定，必要的時候進行參與。這種放權方式的本質在于，將基于培訓的牢固基礎與確保員工能正確處理事務的管理實踐結合起來。