勞動(dòng)法實(shí)施前，正是“裁員”時(shí)節(jié)？

    2008年1月1日起，新頒布的《勞動(dòng)合同法》將正式實(shí)施。就在勞動(dòng)合同法即將實(shí)施之前，連續(xù)發(fā)生了幾起用人單位開始辭退員工進(jìn)行“結(jié)構(gòu)性裁員”的事件：“中央電視臺(tái)集中清退了1800多名臨時(shí)工作人員”、“沃爾瑪炒人”、“華為萬人大辭職”、“深圳福永606名清潔工遭集體解除合同”……一時(shí)間，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，似乎正是“裁員”時(shí)節(jié)。

    仔細(xì)分析這些用人單位的行為，可以發(fā)現(xiàn)它們和LG在《勞動(dòng)合同法》頒布之前清退其5~10的老員工的做法如出一轍，二者只是發(fā)生的時(shí)間不同而已。從這一點(diǎn)上來說，LG更像是與勞動(dòng)合同法相關(guān)的“裁員”事件的“始作俑者”。那么，為什么會(huì)在短短的幾個(gè)月時(shí)間里出現(xiàn)這么密集的“裁員”事件呢？

    被稱為新勞動(dòng)合同法“十大亮點(diǎn)”的保護(hù)性措施（擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法的適用范圍、規(guī)范了勞動(dòng)合同訂立的形式、擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用、限定了違約金條款的適用、規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制、適當(dāng)擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用、規(guī)范了勞務(wù)派遣、規(guī)范了非全日制用工形式、加大了用人單位的違法用工成本等等），它在原來的勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體制訂了新的規(guī)則。而這些新的規(guī)則也必然會(huì)給用人單位帶來新的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，各家用人單位都在主動(dòng)地對(duì)與其員工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，爭(zhēng)取在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前將它調(diào)整到最佳狀態(tài)。所以，在勞動(dòng)合同法頒布之后實(shí)施之前，出現(xiàn)“裁員”高潮似乎并不足為奇，它只是勞動(dòng)合同法實(shí)施之前的陣痛之一。

    “殺敵一萬，自損三千”。用人單位試圖通過“裁員”來應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上既是對(duì)新法的誤讀和謬解，又損害了自己的社會(huì)公眾面前的形象，落得個(gè)“不負(fù)責(zé)任”的名聲，反而無形中給自己增加了風(fēng)險(xiǎn)（或許，企業(yè)在實(shí)施該行動(dòng)時(shí)或報(bào)有其他方面的考慮，在此我們姑且不談）。其實(shí)，勞動(dòng)合同法為避免勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生大的波動(dòng)，專設(shè)了過渡條款，如其九十七條規(guī)定‘本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行’，這就意味著按照法律一般不溯及既往的理論，勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，只要不違反合同訂立時(shí)的法律法規(guī)，在勞動(dòng)合同法施行后，即使部分條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。”

    從華為萬人大辭職事件來看，華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷，重新計(jì)算工齡，避免出現(xiàn)員工連續(xù)工作十年，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。我們撇開華為為員工謀福利等因素不談，當(dāng)看華為目前離職竟崗的做法，可以說是陪了夫人又折兵，華為所謂的“離職”員工并未真正離開華為，而是繼續(xù)工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標(biāo)志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉(zhuǎn)移、辦理失業(yè)登記，而不是員工遞交一個(gè)辭職報(bào)告就算數(shù)的。華為顯然不太可能做到這一點(diǎn)，近萬人要同時(shí)離職，并離開一個(gè)合理的時(shí)間再回來，會(huì)對(duì)其企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生巨大影響。所以盡管華為自己規(guī)定工齡重新計(jì)算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經(jīng)工作的年限并不能重新計(jì)算，而要連續(xù)計(jì)算。”按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)然，至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一部分提前給了勞動(dòng)者。正如，一個(gè)已經(jīng)在華為工作8年的員工，這次已經(jīng)拿到前8年的補(bǔ)償金，重新簽訂勞動(dòng)合同后，假設(shè)在三年后又發(fā)生需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補(bǔ)償金。

    通過上述這些系列“裁員”事件，我們可以得出兩個(gè)結(jié)論：一是勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，用人單位都在想方設(shè)法地調(diào)整自己在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的行為；二是用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法的認(rèn)識(shí)和理解存在偏差，導(dǎo)致一些負(fù)性事件的發(fā)生。為此，用人單位及其人力資源管理者們要需要及時(shí)地接受有效地《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)，來正確認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合法帶來的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，從而采取有效地措施積極應(yīng)對(duì)，而不是采取“裁員”這種消極的手段。