人事招聘過程中的一些招聘技巧

　　人事招聘過程中的一些招聘技巧

　　如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：

　　第一，觀察對(duì)方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作。

　　第二，口語表達(dá)是否流暢。針對(duì)一般問題的響應(yīng)是否合情合理。

　　第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場(chǎng)。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維。

　　第四，陳述事實(shí)是否真誠(chéng)。能否通過理性與感性方式客觀表達(dá)。

　　第五，針對(duì)特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理。

　　第六，對(duì)于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。

　　最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對(duì)問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對(duì)象的不同進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對(duì)于校招對(duì)象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長(zhǎng)背景為參考依據(jù)。社招對(duì)象則偏重職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、紓解壓力技巧等方面。

　　招聘的形式從一對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多面試法，到無領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開口前如何從簡(jiǎn)歷中尋找切入口、如何撬開及關(guān)閉應(yīng)聘者的話匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問的時(shí)機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計(jì)的地方。一個(gè)好的開場(chǎng)，能夠帶來更有默契的互動(dòng)，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。面試過程最重要的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結(jié)評(píng)估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應(yīng)試者的每項(xiàng)回答打分，最后記總分。另外多對(duì)多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對(duì)于有爭(zhēng)議的人選可展開討論，達(dá)成共識(shí)并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。

　　招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形中將企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得!尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機(jī)會(huì)，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗(yàn)著每個(gè)招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無法全部都實(shí)施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認(rèn)內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應(yīng)聘者腳踩多只船現(xiàn)象。

　　在最終定崗選擇時(shí)，千萬記得確認(rèn)定崗人數(shù)及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)為了預(yù)防應(yīng)聘者因故放棄工作，應(yīng)保留部分備選名額，以替補(bǔ)崗位需求的空缺。最后與錄取者確認(rèn)正式上崗時(shí)間，以免事后因?qū)W業(yè)成績(jī)、健康檢查未達(dá)標(biāo)，或前一份工作尚未申請(qǐng)離職等原因而喪失資格，造成資源浪費(fèi)。

　　對(duì)企業(yè)來說，要吸引真正的人才隊(duì)伍加入，必須依靠一組精銳的部隊(duì)打頭陣，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對(duì)招聘面試官制定嚴(yán)格的評(píng)審指標(biāo)，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變技巧等，并對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，使他們?cè)诠ぷ髦杏懈玫奶嵘蔀槠髽I(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手!