是誰一手打造“壞老板”

　　“壞老板”癥候

　　事實上，“壞老板”和“壞下屬”往往是惡性循環下的一種“相輔相成”，在與下屬不恰當的互動過程中，壞老板就這樣煉成了。致敗綜合征 相當多的老板在與“不滿意的下屬”進行溝通時，不僅沒有改善情況，反而使情況變得更糟，因為老板會有過早定論、過度監督和認知偏見等無意識引發的問題，我們把這種現象稱為“致敗綜合征”。

　　通過對超過3000名國際高管的測試發現，盡管公司、國籍和資歷不同，老板對低績效員工的描述都非常一致。對于績效表現差的下屬，老板會非常關注細節，傾向于監督其行動和結果，發生分歧時，會更多地堅持自己的想法。

　　一旦被認定為低績效員工，下屬便很難反抗。他們的意見通常以回避領導、回避工作的方式來表達。回避領導是比較典型的反應。如果時刻感覺到老板的監督和嚴格控制，下屬可能會通過隱瞞信息尤其是潛在問題來為自己創造空間;當下屬厭倦了被否定時，就會逃避工作。低效員工消沉的表現，則讓老板強化了原來的做法。老板擔心某些行為發生，于是采取措施去阻止它，結果擔心的行為果然如其所料地發生了，于是更加努力地采取措施防范，這就變成老板自我滿足、自我強化的惡性循環過程。

　　言行致誤 老板的言行被誤解也會帶來很多問題。新老板對待團隊，尤其是對待其他下屬的方式會引起下屬的特別注意。他們會尋找下屬與老板關系發展好壞的跡象;會觀察老板與同事的接觸，注意老板和誰在一起了，說了什么或沒說什么。這種警覺性在開始時尤為明顯，會使下屬輕易作出各種評判、反饋或定論。例如老板在說某件成功事跡時未提及對此作出貢獻的每個人，可能會使下屬將其視為虛偽、蠻橫或不公之人。

　　現任老板的行事風格也可能令某些下屬不滿，認為其“太自以為是”。例如，強硬風格在公司轉型期至關重要，但當公司走上正軌、趨于平穩后就可能會遭人厭煩。老板的某種決定、舉措或是評價都會成為“最后的稻草”，激起下屬消極的反應。

　　預貼標簽 任命新老板會給下屬帶來焦慮，他們會對新老板迅速作出判斷，以確定自己在新老板的領導下如何表現出最佳績效。一旦下屬猜想老板是一位“難以共事的老板”，他們就會尋求證據去印證猜想，通過其行為(被動、防備、進攻)，最終將老板變成一位難以共事的老板。

　　下屬觀察新老板的方式還會受到先前老板管理方式的影響。一些下屬可能覺得自己從未得到應有的信任，將其失敗歸咎于原來的老板。從新老板第一天就職開始，這些下屬就會注意其是否會像前任一樣傲慢，苛待他們。另外，之前“受歡迎的老板”也可能因自己臉皮薄、過分縱容下屬，致使下屬對負面反饋異常敏感，覺得新老板吹毛求疵。

　　在頻繁更換老板的企業中，團隊成員已經對老板失去信心，新老板一入職就會被貼上“必敗之人”的標簽。另一方面，新老板也可能因前任非常受人欽佩而壓力備增。前任離職前的狀況亦很重要，走得越突然，下屬的情緒反應越強烈。新老板不得不面對下屬的憤怒、憂傷或焦慮情緒。{page_break}

　　標簽會左右下屬對待老板的方式，進而使老板做出回應。一開始就覺得老板無能或難以相處的下屬很少會提出問題，也不愿請老板為其提供協助。由于缺乏溝通，老板會因難以了解情況而產生焦慮，還會因下屬推托或不合作而產生挫敗感。因此，老板會覺得自己必須加強對下屬的監督并提出一些更加尖銳的問題，反過來下屬又會因此認為與老板共事確實令人不快。

　　自我應驗的漩渦

　　現實中，老板和下屬經常會陷入自我應驗的漩渦：認為老板不講理的下屬，會通過各種方式誘發老板作出一些可被解讀為不講理或不公的行為。比如，認為老板“從不傾聽”的下屬，往往在老板無法傾聽之時提出建議，向自己和他人證明老板就是不會傾聽。

　　如果老板開始感到自己無法搞定某些下屬，就會產生偏見、蒙蔽自己，對下屬造成消極影響。他們會把下屬區分為核心圈與非核心圈，來自核心圈的員工會獲得更多支持、自主性和影響力。因老板對下屬的看法不同，相同的行為舉止會引起截然不同的歸因。例如，被老板視為“聰明”的人，長時間工作會被當作貢獻;不受老板重視的人，長時間工作則會被認為是能力不足或思維不夠敏捷。

　　當老板對下屬形成消極印象時，常見的反應要么是調整自己，不愿與之再接觸;要么就是采取更加有力的強制性措施，變得咄咄逼人：“你不是覺得我很苛刻嗎?那就讓你看看什么叫苛刻!”這時，下屬會以“愛怎樣怎樣”的態度作出回應。無論是后退還是變得更具進攻性，老板的行為與下屬的消極預判一致，雙方都未能摒棄自己的偏見，從而陷入自我應驗的漩渦.

　　先入為主和認知偏誤

　　企業環境信息龐雜、模糊不清。為避免被信息淹沒，人們會迅捷地找出最明顯的特征或看起來最有道理的解釋。盡管這節省了信息處理的時間，卻使認知偏誤大行其道，會在以下四個方面影響下屬的信息處理過程。

　　觀察 標簽可以幫助人們過濾掉看似“不相關的信息”。社會心理學和視覺認知方面的經典實驗表明，人們的注意力受其期望影響。不間斷地專注某事而無視不相關信息，更有可能使人們備感壓力和疲累，與其所觀察的人產生情感沖突。在此條件下，認為老板瞎管或專橫的下屬，會更多地尋找老板粗暴行事或說話蠻橫的事例。

　　解讀 相同的行為表現會因下屬看待老板的視角不同，而被賦予不同含義。有時下屬會根據自己的臆想對老板行為妄下定論。一旦被認定為“壞老板”，即便是做出積極舉措也很難贏得下屬好感。

　　記憶 “過度解讀”會使下屬對老板行為進行負面推斷。有關記憶的研究表明，這些推斷原本是被當作可能性的原因而被儲藏，卻被當成真實原因而被調取。換言之，主觀臆測會逐漸變成既定事實，人們會“記憶”一些并未發生的事情，這些記憶會逐漸與他們對事情的看法趨于一致。

　　討論 下屬間的交流會強化先前的認知偏差。老板與某位下屬的緊張關系，或是個別下屬的不滿情緒會迅速在團隊之中擴散。當他們感到失望或是不受老板重視時，做的第一件事情就是“核實事實”。為獲得類似的反饋，他們會首先尋找那些最不可能為老板辯護的人進行，在那里，他們對老板的看法得以強化。{page_break}

　　阻斷惡性循環

　　老板需要弄明白下屬為何要“損己不利人”，以避免或阻斷這些不利行為。而下屬也并非無力的受害者，事實上，他們每個人都很敏感、存在偏見，會團結起來對付老板。

　　所以，老板必須在與下屬關系陷入惡性循環之前，了解公司的人際環境，不僅要注意自己的心理歷程，還需關注下屬的心理反應。尤其是在履新的開頭一百天，更應維護好與新下屬的關系，避免“致敗綜合征”發生。一些簡易的原則或許可以提供幫助：

　　首先，需要較早建立與下屬打交道的規則，澄清自己的期望和主要領導風格。這種討論也是建立最初的社交網絡關系的好時機，有利于建立相互的尊重。

　　其次，老板必須意識到，他們經常會根據自己的想法對下屬分類。這種對人和事件貼標簽的傾向是人類不可避免的特質。這樣的提醒可以避免老板過早對下屬表現下定論，避免由于印象強化而導致的直覺偏見。

　　第三，必須強迫自己不要過久地封存負面想法和感受，越是拖延，問題就越會以超常的強度和憤怒被提出來。老板必須學會早期干預，改變溝通方式，創造交流的機會。

　　最后，在預防“致敗綜合征”的過程中，老板需要依靠下屬的參與和幫助。老板可以承諾自我監督，盡最大努力發展建設性的關系，下屬可以通過快速反饋體驗到的問題，幫助管理者發現不當行為。