員工執(zhí)行力構(gòu)成的冰山理論

　　毋庸置疑，員工執(zhí)行力和執(zhí)行效率是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要因素之一，這個(gè)老生常談的話題，一個(gè)數(shù)學(xué)題曾給過最佳的啟示：90%×90%×90%×90%×90%=? 答案讓人驚訝，是59.049%。這就意味著，即使一件事情，不同部門或員工都做到了90%，經(jīng)過5個(gè)流程或執(zhí)行者之后，企業(yè)所得到的結(jié)果還是不合格。

　　到底影響員工執(zhí)行力與執(zhí)行效率的因素有哪些呢?我們首先排除一些偶發(fā)因素，如員工心情不好，身體不適等，展開來看共性因素。

　　每每談到這個(gè)話題時(shí)，不少的企業(yè)決策者與管理者不乏有此種說法：不要講什么輔導(dǎo)啊激勵(lì)啊，給員工錢就是最好的激勵(lì)執(zhí)行，他們自然會(huì)賣命，其他都是假的。當(dāng)然薪酬的對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外的競爭性很重要，但如果一個(gè)企業(yè)或管理者把錢當(dāng)成是唯一的管理工具的話，實(shí)際上是缺乏管理技能的表現(xiàn)，這是典型的交易型管理者。當(dāng)執(zhí)行效率不高的時(shí)候，其實(shí)，薪酬只是溝通方式之一。一個(gè)職業(yè)化的員工，在上崗之前一定是在自己的期望值與企業(yè)提供的崗位薪金上達(dá)成了共識(shí)，只有當(dāng)企業(yè)無法適應(yīng)市場變化，或無法堅(jiān)持將已經(jīng)確定的薪酬政策公正地一以貫之的時(shí)候，薪酬才會(huì)成為影響執(zhí)行力和效率的一個(gè)問題。

　　科學(xué)的管理其實(shí)就是了解人性，并對(duì)人性加以引導(dǎo)，在雙方的和諧共識(shí)中實(shí)現(xiàn)共贏。“冰山理論”中指出：“冰山運(yùn)動(dòng)之雄偉壯觀，是因?yàn)樗挥邪朔种辉谒嫔稀?rdquo;把一個(gè)員工執(zhí)行力構(gòu)成的全部看作一座冰山，浮在水面上的是員工的執(zhí)行能力，潛在水底八分之七的隱性素質(zhì)就是員工的執(zhí)行意愿。

　　員工的執(zhí)行能力因其可見，所以比較好作評(píng)估和判斷。員工是否具備符合崗位需求的執(zhí)行能力主要取決于三個(gè)方面：

　　一是企業(yè)的招聘機(jī)制與準(zhǔn)確率。招進(jìn)來的人一定是具備崗位要求特質(zhì)的人，與其去改造一個(gè)員工，不如重新招一個(gè)符合要求的員工，選擇大于努力;

　　二是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)。給員工提供系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn);

　　三是加強(qiáng)員工與直接上司的溝通機(jī)制。能與其上司保持良好關(guān)系的員工，更能夠適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞;相反，那些不關(guān)心員工的上司總是無力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面;有時(shí)候員工的執(zhí)行力不佳，是因?yàn)閱T工理解能力差，不明白上司的要求，只好按照自己的標(biāo)準(zhǔn)去做，結(jié)果做出來的事情上級(jí)就不滿意。

　　員工的執(zhí)行意愿，更符合人做事的兩大動(dòng)力源，逃避痛苦和追求快樂，具體也表現(xiàn)在三個(gè)方面：

　　第一企業(yè)歸宿感。如果員工認(rèn)為企業(yè)的文化與制度不佳，溝通渠道不暢，對(duì)上級(jí)主管不滿，員工不僅是執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)的問題，而是考慮是走還是留的問題。

　　面對(duì)這種情況，員工更多要關(guān)注和調(diào)整自己的心態(tài)。由于各種原因，有時(shí)候，員工沒有選擇工作的機(jī)會(huì)，而往往不滿意還要守著的、無法拋棄的工作，肯定就是自己最需要的工作。抱怨只能讓自己的心態(tài)越來越進(jìn)入低谷，僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢地被銷蝕了。在平凡中最認(rèn)真的做事，在平凡中不平凡的堅(jiān)持，一定能讓自己在平凡的工作中獲得平實(shí)的快樂。

　　第二崗位危機(jī)感。執(zhí)行力是淘汰出來的。

　　我在企業(yè)任職時(shí)，公司一批提供至全國終端店鋪的促銷用品，瓷質(zhì)咖啡套杯，終于在千呼萬喚中周三到貨了，因供貨方是短程運(yùn)輸，咖啡套杯沒有打外木材包裝;為此，我特意給物流部經(jīng)理強(qiáng)調(diào)了時(shí)間的緊迫性，要求物流部第二天購買了木材后，當(dāng)天晚上把貨發(fā)走。到了下周一早上，我在查看公司系統(tǒng)里數(shù)據(jù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)杯子上周沒有發(fā)貨。物流部經(jīng)理給的解釋是：周四五兩天都在下大雨，沒有派人出去;周六買回來了，沒趕上當(dāng)天發(fā)貨，等著周一今天下午發(fā)貨。對(duì)于這個(gè)物流部經(jīng)理，他不是不明白這件事情的重要性，只因他是老板的皇親國戚，所以對(duì)這個(gè)崗位沒有危機(jī)感。

　　與朋友們聚會(huì)后，我們經(jīng)常會(huì)聽見朋友提醒我們，開車要小心駕駛，我們更多覺得是客套話，感謝友人后，自己該怎么開還是怎么開;但如果在組織觀看了一些交通安全宣傳圖片，有人再向我們提醒這句話時(shí)，我們能聽不進(jìn)去嗎?

　　第三做事成就感。到一個(gè)公司工作，員工不光是關(guān)心自己的錢包能不能鼓起來，更關(guān)心自己的本領(lǐng)能不能長起來。因此，在進(jìn)入公司時(shí)，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級(jí)、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報(bào)酬，還期望接受與工作相關(guān)的培訓(xùn)，接受職業(yè)發(fā)展的幫助和支持，擁有職業(yè)發(fā)展通道，期待自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有用武之地，能夠被公司當(dāng)作發(fā)揮貢獻(xiàn)作用的人才。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級(jí)主管和公司能夠就重大事項(xiàng)與自己交流，讓自己通過正常途徑而非小道消息來及時(shí)了解公司的政策和經(jīng)營目標(biāo)。