確定帶薪年假天數根據累計工作時間

　　老王是一名技術嫻熟的老工人，在A工廠工作20年后，被挖到了B工廠。1年后，老王提出了休15天年假的申請，結果B廠只批準了5天。老王不服，向廠工會尋求幫助。工會工作人員在了解老王的情況后，與B廠的人事部門溝通，說明了年假天數的確定方法。最后，老王的15天的年假申請終于獲得了批準。

　　評析：《職工帶薪年休假條例》第3條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假5天;已滿10年不滿20年，年休假10天;已滿20年，年休假15天。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當記為累計工作時間?！耙勒辗?、行政法規或者國務院規定視同工作期間”，是指在部隊入伍的軍齡、國家安排的下鄉知青在農村的時間、在職研究生和博士生，也就是參軍、下鄉、在職學習的時間也應作為工作時間計算。

　　相關鏈接：

　　2012年2月，李某與某人力資源公司簽訂了為期2年勞動合同，人力資源公司派遣李某至某金屬公司從事生產工作。2013年10月9日，李某口頭向金屬公司人力資源部經理提出辭職申請并獲得批準，3天后離開了金屬公司。2013年11月10日，人力資源公司以李某嚴重違紀(連續曠工15日以上)為由解除了與李某的勞動關系，并向李某郵寄送達了解除勞動關系通知書。2013年12月9日，李某以人力資源公司未替其繳納養老保險費為由，向勞動人事爭議仲裁部門申請仲裁，要求解除與人力資源公司的勞動關系，并要求人力資源公司支付經濟補償。

　　本案的關鍵問題在于李某的辭職行為是否有效，即被派遣勞動者向用工單位辭職是否有效?

　　所謂勞務派遣，就是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務報酬。在勞務派遣關系中，存在三方當事人，即勞動者、勞動派遣單位及接受勞務派遣的用工單位。其中，與勞動者建立勞動關系的只有勞務派遣單位，即勞務派遣單位才是勞動法規定的用人單位，而非接受勞務派遣的用工單位。

　　因接受勞務派遣的用工單位與勞動者不存在勞動關系，用工單位不能直接開除、辭退被派遣勞動者。在法律規定的情形出現時，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位確定是否解除與被派遣勞動者的勞動關系。用工單位不能接受被派遣勞動者向其提出的辭職，能接受被派遣勞動者辭職的只有與其建立勞動關系的勞務派遣單位。

　　本案中，某人力資源公司系勞務派遣單位，某金屬公司系接受勞務派遣的用工單位，李某系被派遣勞動者。李某與某人力資源公司之間存在勞動關系，與某金屬公司之間不存在勞動關系。李某向與其不存在勞動關系的某金屬公司提出辭職，就算獲得某金屬公司的批準也是無效的。