曠工，不是單位說了算

　　吳某是某電子廠員工。工廠員工手冊規定，每周工作六天，周日休息一天，每周工作時間不超過40小時;員工連續曠工3天，工廠即可解除勞動合同。

　　2016年7月8日(星期五)，吳某中學同學前來看他，即向主管電話請假1天。主管答復請假要書面提出，沒有同意吳某請假。2016年7月11日(星期一)吳某回工廠上班時被告知，由于連續曠工3天，已被解除勞動合同。

　　吳某認為，他周五已向主管請假，周六、周日是雙休日，可以不上班，所以沒有曠工。工廠認為，吳某電話請假未被批準，屬于曠工;工廠每周工作六天，每周不超過40個小時，符合標準工時規定，周六不上班也屬于曠工;星期天由于要趕工臨時加班1天，已通知全體員工，由于吳某前兩天不回來上班沒有看到通知，屬于他自身原因，所以也屬于曠工，請問對本案應如何認定?

　　【問題分析】

　　1、員工手冊的合法性問題，從實體和程序兩方面進行認定。(實體上，工時制度沒有違法，每周工作不超過40小時，并保證連續有一個整天讓職工休息，周六是工作日沒有問題。《職工獎罰條例》已經廢止，連續曠工15天可以解除關系的規定已經失去依據，工廠關于連續曠工3天可解除勞動合同的規定也沒有違法，所以員工手冊的規定在實體上沒有問題。程序上，要看員工手冊有沒有經過民主程序，也就是征求工會或者職工代表意見，經過職代會或者全體職工討論，是否向職工公示或者告知，經過調查取證，程序上也沒有問題。)

　　2、對曠工事實的認定問題。(吳某周五電話請假沒有被批準，不來上班可以認定為曠工;周六是工作日，不來上班認定為曠工也沒有問題。周日臨時通知加班，雖然貼了通知，周六在崗的職工都知道，但由于吳某周六不在崗，而單位也沒有通過其他方式通知到吳某，工廠在此問題上存在過錯，曠工的責任不能由吳某承擔，所以周日曠工不予認定。)

　　【用工建議】

　　1.制定規章制度或決定涉及職工切身利益的重大事項要特別注意程序合法。

　　2.加強并完善日常勞動考勤管理制度。

　　3.解除勞動合同手續要完備(如違紀解除要有相關事實證據，提前30天書面通知，征詢工會意見等)。

　　4.解除勞動合同的通知送達程序要合法。

　　相關鏈接：

　　依據勞動合同法的規定，勞動者辭職是否需提前通知，分4種情況來理解：

　　1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知用人單位。

　　2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

　　3、需通知但無需提前30天的“辭職”：用人單位存在以下違法情形：1)未提供勞動保護或勞動條件;2)未及時足額支付勞動報酬;3)未依法繳納社會保險費;4)規章制度違法，損害勞動者權益;5)因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，勞動者可在通知單位后立即離職。

　　4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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