協商不成遭刁難漲薪福利皆沒有

　　日前，職工徐先生來訪反映，因為沒有答應與單位協商解除合同，他竟遭到了單位不公正對待。

　　據徐先生反映，13年前，他應聘進入一家私企工作。他剛進公司那幾年，公司的效益很好，幾乎每年都給職工加工資。他的工作表現一直也不錯，所以在他進公司滿十年時，公司便和他簽訂了無固定期限勞動合同。誰知，從兩年前開始，公司的效益就逐步滑坡，幾個月前，公司開始裁減人員，公司人事部分批找職工談話，希望協商解除勞動合同。公司先與一些年輕的職工談了話，很多職工都選擇了簽協議走人。一個多月前，人事部的工作人員也約談了他，稱公司效益不好，要裁員，不過公司還是希望能和職工好好談，解除勞動合同。公司現在可以給3個月的工資作為補償。

　　他一聽就不樂意了，說，自己在公司干了10多年，怎么就給3個月工資的補償?但工作人員還是堅稱，公司這次補償方案就是給3個月工資，之前那些職工都是拿著3個月工資補償走人的。不過工作人員又說，考慮到他是老職工，公司也可以給予適當的照顧，再多給他3個月工資作為補償。他當即表示不愿意按這個標準解除勞動合同。之后，人事部門的人就再也沒有找他談過話，他依舊正常上班。原以為事情就這樣過去了，結果最近他卻連連遭遇不公。先是公司給除他以外的所有職工漲了工資，之后公司發放福利時獨獨沒有他的份。他向公司人事部門了解情況，人事部門說這是按照新出臺的規定執行的，但是具體規定卻不讓他看。他覺得，公司這是想逼他自己走人。

　　上海陽光卓眾律師事務所尹維耀律師表示，公司的做法沒有道理：第一，協商解除勞動合同可以，但應該雙方自愿達成一致，不得脅迫。單位如果單方面解除合同必須有理由，若是因為單位經濟不好而裁員的，一要走程序二要按規定進行補償。第二，只給一個職工不漲工資顯然有違同工同酬原則。《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。雖然工資的分配方式和工資水平，單位有自主權，但這不代表單位甚至是老板一人可以隨心所欲決定，還是應該按照公平公開原則來操作。

　　《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第三，不加工資，職工有知情權。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。現在徐先生可以要求單位提供不給其待遇的理由和依據。

　　尹律師還提醒徐先生千萬不要自己辭職，否則拿不到補償金。徐先生已經在公司工作13年了，如果公司有合法理由單方面解除勞動合同，按照法律規定至少要給他13個月工資作為補償金。

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