當年輕的上級遇上年長的下屬

　　一個從新聞行業跳到外企擔任媒介經理的80后，提起新工作就滿腹牢騷。上任后他才發現，手下的兩員“虎將”都是70后。這兩人學歷和能力平平，但仗著資格老，不把新來的小上司放在眼里，任務總無法保質保量地完成，80后的他只好熬夜加班補救，還免不了挨批。

　　我問他：“平時你和下屬是怎么交流的?”得到的答案是：“你現在有空嗎?可否幫忙……”“明天下班前給我可以嗎?不行啊……那后天中午呢?”

　　我又問：“如果他們做的確實很糟，你會不會拉下臉來嚴厲批評?”他想了想，痛苦地說：“我會和他們討論如何改進，委婉指出問題所在，一般不會當面‘臭臉’，畢竟他們比我年長，我要哄著他們干活。”

　　當領導，80后還是嫩了點兒。小上司若想搞定大下屬，可不是給足面子那么簡單。面子當然要給，前提是下屬先把里子做足。

　　如果你需要下屬配合完成一個目標，必須明確提出要求和期望值。與其說“可否幫忙做某事”，不如說“你來負責這件事吧”;與其說“方案后天給我可以嗎”，不如說“我希望后天早上開會前看到方案，有困難嗎”。

　　大下屬也分很多類型，需要區別對待。一類是年長資深的元老級員工，無欲無求只想混個退休。對這類大下屬別給太多壓力，客客氣氣有商有量就好。另一類是比你大幾歲但未能升職的老員工，對這類員工要格外上心，既要撫慰情緒，又要調動積極性，犯了錯也不能姑息。

　　還有一類是剛畢業的碩士甚至博士，碰上了比自己早工作幾年、本科畢業的小上司，難免恃才自傲心理失衡，對這類大下屬必須恩威并施，既要讓他配合你，也要讓他服氣你。

　　大下屬敢叫板，往往是瞅準了小上司的軟肋——缺乏管理經驗、臉皮薄等。對這種人不能太縱容，你越討好他，他越刁難你。而大下屬未必沒有野心，若能扳倒小上司取而代之，何樂而不為呢?

　　在高處不勝寒的職場，上司能否搞定下屬，往往是決定成敗的關鍵。就連蝸牛都知道“我要一步一步往上爬”，可見上面的空間比下面敞亮許多。爬到一半被委以重任的小上司們，業務能力可謂通過了考驗，但若論管理能力的修煉，離樹梢還有很遠的距離。

　　為什么最優秀員工會離你而去?如何才能留住人才?怎么洞察員工離職意向?

　　1、不一致/頻繁地變化優先順序

　　問題所在：沒有什么會比問題到問題或者時尚基礎的管理，更讓優秀員工感到易怒的。

　　如何發現：每次新的創新在策略會議上被介紹，員工都不做聲，保持一種木然。

　　如何解決：設定短期、中期和長期的戰略，并且在合理的時間內堅持，不要被最新出現的新事物所分散。

　　2、寬恕平庸之才

　　問題所在：優秀員工離開他們本來幸福的組織的第一原因是對平庸之才的容忍。

　　如何發現：在優秀員工和其他拉后腿人之間存在鄙視和距離，給其他人的獎賞(報酬、紅利、獎金等)感到不滿。

　　如何解決：對整個組織設定高的目標，建立對成功的獎賞和對失敗的處理，而且保持一致性和公平性。

　　3、圓釘和方孔綜合癥

　　問題所在：優秀員工喜歡做他們擅長的，不愿意被作為其他方面的權宜之計。他們把自己看成法拉利，如果他們認為自己被當成高爾夫球車使用，他們會感覺受挫。

　　如何發現：他們對被分配的任務和責任不再上心，缺乏跟進和責任心，總是一副悶悶不熱。

　　如何解決：評估一下你想要這個員工做什么。更新你對他的工作描述，重新定位只有這些頂級員工能做的任務。

　　4、未充分利用

　　問題所在：和上面一樣，當你是(或者你認為自己)是法拉利時，你不想花費你的時間在路邊閑逛。

　　如何發現：不是他們責任所在的領域成為自由職業者，在別人下面呆著，游手好閑。

　　如何解決：讓員工建立一個系列他能做和應該做的事情占據所有的空余時間。評估和同意未充分利用。審查自己的授權，如果你有一個未充分利用的高級員工，這是一個確切的信號，表明你是一個微觀管理者，在授權上有問題。

　　5、任人唯親

　　問題所在：頂級員工不只信任英才教育，這是他們的水和空氣。開始任人唯親，回避一些人的績效，你的優秀員工會在，你說“不錯，我的遠方表親?！敝半x開。

　　如何發現：你姐姐的兒子在你公司似乎比你的最佳員工更開心。

　　如何解決：如果你需要被告訴，那你就不應該管理別人。

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