招聘、財稅部門聯(lián)手盡享人力資源稅惠

　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。一般而言，企業(yè)的人力資源管理由人力資源部門負責。但是很多稅收優(yōu)惠設置了人力資源方面的條件，財務部門又都是事后核算，從而企業(yè)往往只能被動地享受稅收優(yōu)惠，不能對稅收優(yōu)惠進行良好的管理，而面臨稅收優(yōu)惠方面的稅務風險。

　　人力資源中的稅收優(yōu)惠包括以下三種形式：

　　1.特定人數(shù)的稅收優(yōu)惠

　　特定人數(shù)的稅收優(yōu)惠是指企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠政策的人力資源方面的條件是企業(yè)從業(yè)人員在特定數(shù)量范圍內(nèi)，特定人數(shù)是一個靜態(tài)概念。

　　《中華人民共和國企業(yè)所得稅》第二十八條：“符合條件的小型微利企業(yè)，減按20%的稅率征收企業(yè)所得稅?！备鶕?jù)《財政部、國家稅務總局關于進一步擴大小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策范圍的通知》(財稅〔2015〕99號)，“自2015年10月1日起至2017年12月31日，對年應納稅所得額在20萬元到30萬元(含30萬元)之間的小型微利企業(yè)，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅。”《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第九十二條規(guī)定：“企業(yè)所得稅法第二十八條第一款所稱符合條件的小型微利企業(yè)，是指從事國家非限制和禁止行業(yè)，并符合下列條件的企業(yè)：(一)工業(yè)企業(yè)，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過100人，資產(chǎn)總額不超過3000萬元;(二)其他企業(yè)，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過80人，資產(chǎn)總額不超過1000萬元?！?/p>

　　享受小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠要求企業(yè)的從業(yè)人數(shù)不能超過特定限額，以滿足“小型”的標準，具體是工業(yè)人數(shù)不超過100人，其他企業(yè)不超過80人。所以企業(yè)在享受小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠前應向人力資源管理部門獲取準確的從業(yè)人員數(shù)據(jù)，判斷是否符合小型微利企業(yè)的標準。

　　2.特定雇員的稅收優(yōu)惠

　　特定雇員的稅收優(yōu)惠是指只針對特定雇員，只有企業(yè)雇傭了特定人員或特定比例人員才能享受的稅收優(yōu)惠。

　　(1)高科技企業(yè)的稅收優(yōu)惠

　　高科技企業(yè)具體包括高新技術企業(yè)、軟件企業(yè)和技術先進型服務企業(yè)。高科技企業(yè)稅收優(yōu)惠的一個共同特點就是對企業(yè)雇傭的高科技人員的比例有一定的要求。

　　(2)動漫企業(yè)的稅收優(yōu)惠

　　根據(jù)《動漫企業(yè)認定管理辦法(試行)》(文市發(fā)〔2008〕51號)要求，認定為動漫企業(yè)，具有大學?？埔陨蠈W歷的或通過國家動漫人才專業(yè)認證的、從事動漫產(chǎn)品開發(fā)或技術服務的專業(yè)人員必須占企業(yè)當年職工總數(shù)的30%以上，其中研發(fā)人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的10%以上。

　　(3)其他類型企業(yè)的稅收優(yōu)惠

　　根據(jù)《財政部、國家稅務總局、民政部關于生產(chǎn)和裝配傷殘人員專門用品企業(yè)免征企業(yè)所得稅的通知》(財稅〔2011〕81號)，享受免征企業(yè)所得稅優(yōu)惠，要求企業(yè)擁有取得注冊登記的假肢、矯形器(輔助器具)制作師執(zhí)業(yè)資格證書的專業(yè)技術人員不得少于1人;其企業(yè)生產(chǎn)人員如超過20人，則其擁有取得注冊登記的假肢、矯形器(輔助器具)制作師執(zhí)業(yè)資格證書的專業(yè)技術人員不得少于全部生產(chǎn)人員的1/6。

　　(4)促進就業(yè)的稅收優(yōu)惠

　　促進就業(yè)的稅收優(yōu)惠大體包括三類，政策分別指向殘疾人員、下崗人員和隨軍家屬。

　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅》第三十條，安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業(yè)人員所支付的工資，可以在計算應納稅所得額時加計扣除，《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第九十六條規(guī)定的加計扣除比例為100%。

　　支持下崗人員再就業(yè)的稅收優(yōu)惠具有時效性。《財政部、國家稅務總局關于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關稅收政策問題的通知》(財稅〔2002〕208號)已被全文廢止，支持受災地區(qū)重建的稅收扶持政策關于招用當?shù)匾虻卣鹗スぷ鞯某擎?zhèn)職工定額依次扣減營業(yè)稅、城建稅及附加、企業(yè)所得稅的稅收優(yōu)惠也在逐漸停止執(zhí)行。

　　根據(jù)《財政部、國家稅務總局關于隨軍家屬就業(yè)有關稅收政策的通知》(財稅〔2000〕84號)，對為安置隨軍家屬就業(yè)而新開辦的企業(yè)，自領取稅務登記證之日起，3年內(nèi)免征營業(yè)稅、企業(yè)所得稅，享受稅收優(yōu)惠政策的企業(yè)，隨軍家屬必須占企業(yè)總人數(shù)的60%(含)以上。

　　3.人力資源提升的稅收優(yōu)惠

　　員工的教育培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十二條規(guī)定，一般企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資、薪金總額2.5%的部分準予扣除。作為稅收優(yōu)惠的一種形式，部分高科技企業(yè)的教育培訓費用扣除標準高于工資、薪金總額2.5%。

　　上述稅收優(yōu)惠體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理活動中，而財務往往又只是事后核算，所以應加強部門協(xié)作，進行全程稅收優(yōu)惠管理，以用好人力資源中的稅收優(yōu)惠。

　　首先，構建部門協(xié)作機制。企業(yè)制定人力資源計劃時要考慮稅務需求，稅務部門要對企業(yè)人力資源進行稅務分析，以實現(xiàn)對企業(yè)人力資源稅務方面的全程管理。

　　比如一些高新技術企業(yè)，人力資源管理部門沒有與財務部門建立互動，財務部門年底才發(fā)現(xiàn)企業(yè)的研發(fā)人員比例不合規(guī)定，此時已無法補救，甚至最后因此鋌而走險，偽造相關文件資料，騙取稅收優(yōu)惠。

　　對此，可以構建財務部門與人力資源部門的協(xié)作機制，財務部門可以將人力資源中的稅收優(yōu)惠以清單的形式報送給人力資源部門并及時更新，按時對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行稅務分析，及時向人力資源部門提交分析報告。人力資源部門在制定人力資源計劃時也可以征求財務部門的建議。

　　其次，適當選擇雇傭方式。企業(yè)在選擇雇傭方式時，既要遵守《勞動合同法》，又要在守法的基礎上進行稅務考量。比如根據(jù)《國家稅務總局關于促進殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策相關問題的公告》(國家稅務總局公告2015年第55號)，“以勞務派遣形式就業(yè)的殘疾人，屬于勞務派遣單位的職工。勞務派遣單位可按照《財政部、國家稅務總局關于促進殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策的通知》(財稅〔2007〕92號，以下簡稱《通知》)規(guī)定，享受相關稅收優(yōu)惠政策?！彼杂霉挝蝗绻硎馨仓脷埣踩斯べY加計扣除的稅收優(yōu)惠，就不能采用勞務派遣的方式。

　　又如在高科技企業(yè)的稅收優(yōu)惠中，《財政部、國家稅務總局關于進一步鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)和集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展企業(yè)所得稅政策的通知》(財稅〔2012〕27號)規(guī)定，具有大學專科以上學歷的職工要求與企業(yè)簽訂勞動合同關系;而根據(jù)《高新技術企業(yè)認定管理工作指引》(國科發(fā)火〔2008〕362號)，享受高新技術企業(yè)稅收優(yōu)惠的企業(yè)，研發(fā)人員還包括兼職或臨時聘用人員，只要全年在企業(yè)累計工作183天以上即可。

　　再次，加強學歷、崗位管理。高新技術企業(yè)、軟件企業(yè)、技術先進型服務企業(yè)和動漫企業(yè)認定對雇員的學歷有一定要求，動漫企業(yè)、生產(chǎn)和裝配傷殘人員專門用品企業(yè)還對雇員的執(zhí)業(yè)資格和認證具有要求，所以企業(yè)應做好學歷、證書等管理，以滿足稅收優(yōu)惠認定的條件。

　　此外，稅收優(yōu)惠可能還對雇員的工作崗位有要求，比如高科技企業(yè)稅收優(yōu)惠要求雇員從事科技工作、研發(fā)工作等，在認定上一般是看雇員在勞動合同中的職位描述，所以企業(yè)要加強勞動合同的規(guī)范工作，對崗位調(diào)整、變動的也要及時保存相應文書。如果存在某些雇員本公司只負責發(fā)工資，而社保在其他公司發(fā)放的，應對雇員性質(zhì)進行判斷，分析其是兼職或臨時聘用人員，并視具體情況進行分析應對。

　　最后，改進人力資源管理、決策的成本分析。當稅收優(yōu)惠作為一個變量納入人力資源管理、決策之中時，企業(yè)的人力資源成本分析將會更加合理、有效。第一方面，稅收優(yōu)惠雖然可以節(jié)稅，但享受稅收優(yōu)惠本身是有成本的，所以要注重成本效益分析。采用稅收籌劃的方式考慮如企業(yè)為了享受某些稅收優(yōu)惠，改變經(jīng)營管理的成本、申請稅收優(yōu)惠的成本、后續(xù)管理的成本是否與稅收優(yōu)惠匹配。當然有些稅收優(yōu)惠本身還有經(jīng)濟溢價，比如高新技術企業(yè)的認定不但是享受純粹可計量的稅收節(jié)省，還具有品牌溢價，企業(yè)對此也應該綜合考慮。

　　另一方面，強化人力資源管理、決策的成本分析。在沒有引入稅收變量時，人力資源的管理、決策不能反應經(jīng)濟決策的完全成本。以教育培訓為例，高科技行業(yè)在進行決策，分析教育培訓成本與效益時，不考慮稅收變量將虛增教育培訓的成本。再如高新技術企業(yè)要增加研發(fā)人員時，因為工資、薪金、獎金、津補貼、社保、公積金等都可以加計扣除，等于企業(yè)的該類實際支出只是賬面的一半，考慮稅收優(yōu)惠，企業(yè)的決策將更加合理、科學。

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