鞋企老板：不要把忽悠作為發展的手段

　　9月13日訊，在現在許多中小管理事例，深度剖析鞋企內部某些忽悠的故事，其目的在于給企業和務工者一個啟示，讓雙方為共同利益的求存求贏找到一個合情合理的契合點，不要讓內耗成為悲劇，讓我們流下不該流下的淚。

　　“老板”這兩個字在中國是一個走俏的詞，生意不管大小，稱之為老板，一種榮耀感便蕩漾于心間。老板在這個年代也不好做，因為有些是逼出來的，并不是順理成章的。老板有了團隊，便充當著主公的角色。鞋業經過幾年的發展，一線高手漸漸浮出水面，他們當中有些確實是業界的精英，但精英的背后，也不乏“假一線高手”，和做不大做不強的企業老板一起相互忽悠，這是不應該看到的現象。

　　一、某些中小企業老板是如何忽悠手下的?

　　試看如下幾個案例：

　　[案例1]：愛的許諾

　　某企業品牌運作成功，訂單如雪片般飛來，而生產流程的自動化管理無法保障客戶的出貨時間要求。企業老總為之頭痛，四處探訪，得之制作一套企業流程自動化控制管理軟件可以解決此難題，約投入資金10萬元，負責公司樣板縮放處理的本科生小王有此才能，被老總“挖”了過來。隨之，老總曲徑通幽，許諾將貌美如花的侄女兼財務主管嫁給他，主管旋即殷勤頻獻，小王大悅，隨即廢寢忘食地投入軟件開發，不久，軟件開發完成投入運用，效果甚佳。小王自以為英雄凱歌擁得美人歸，豈知，主管一句性格有異，拒他于門外，王一氣之下揮手拜拜，黑了自動程序，使公司的計劃、財務立馬陷入一片混亂，其損失在100萬元以上。

　　點評：老板“進美女淫聲以惑之”，最后自亂，損失一百多萬，滑稽可笑。常聽業界老板說，只要你好好干，在我這里發展，將來一定可以買到房子，娶一個當地老婆。但又有幾個成功的呢?

　　[案例2]：義結金蘭

　　某君原為一家C鞋企A省總代理，幾年生意下來，其銷售的品牌在A省占據大半壁江山，于是，該君幾經活動，與C鞋廠的開發、生產管理等人馬月下盟誓，義結金蘭，把該鞋廠的核心管理層一鍋端，在另一個地方另起爐灶。一年來，眾兄弟鞍前馬后不遺余力，把這個新廠辦得紅紅火火、欣欣向榮。豈知，好景不長，該君效仿明代君主來了個“火燒萬花樓”，昔日鞍前馬后的金蘭兄弟被一個個如拆蘆席一樣地掃地出門，各要職被該君家族兄弟所替代，一日，該君上班后發現工廠不見半點動靜，一探究竟，發現原來是那幫兄弟暗渡陳倉，帶走了手下所有員工已另就明主。該君工廠一下癱瘓，無人生產，不久關門。

　　點評：過河拆橋，不知道“此橋渡人亦渡己”，雖曾義結金蘭也無濟于事。

　　[案例3]：共榮共贏

　　E老總在年初的生產動員大會上慷慨陳詞，鄭重承諾：“同志門，只要努力工作，圓滿完成今年的生產任務，公司將拿出××%利潤供同志們分享……”眾員工大喜，于是發揚一不怕苦二不怕累的革命精神，不分晝夜，不計節假日，超額完成任務。在年終總結大會上，E總用非常沉痛的語氣說：“同志們，由于受國際金融風暴的沖擊，公司今年累計虧損××萬元，企業的生存出現了很大的問題，希望我們在明年能夠實現今年的目標。”員工聽之，已明其意，春節后上班，E總公司無一老員工回廠，折騰2個月后，才陸續湊足一班人馬開工生產，因新湊人馬技術含量低，次品率、返工率逐漸上升，客戶退貨一天天增加，8個月后，E總公司停產整頓，一片蕭條。

　　點評：承諾是金，E總卻讓承諾成了最大的忽悠，失信的結果是搬起石頭砸自己的腳。

　　[案例4]：暮歸老牛

　　H企業是一家省級著名的企業，這個“著名”是在千禧年之初就獲得的。由于近些年來，H老總的思想越來越不開竅，疑心越來越重，公司雖有職業經理人，但老板總是授職不授權，企業大小事情都是老板兩口子處處插手，各部門經理人走馬燈地換，尤其是H公司在員工福利問題上一貫持以“你拿了我的工資就得到了報酬”的觀點，員工一點福利都享受不到。再加上H企業老總只問責不激勵的做法，公司上上下下一片暮氣，出現了老總忽悠干部、干部忽悠員工、員工忽悠干部、干部忽悠老總的局面，使得公司產量連年下降，品質年年下滑。部門之間相互扯皮推諉，同事之間派系林立、勾心斗角，客戶也對公司失去信心，盡管H老總使出渾身解數，但效果依然。

　　點評：把員工當成牛一般地使喚，最終疲牛難縛，最終大家合久必分。

　　拼搏于職場的一線能手，即使榮登“企業高層”，打工者的命運還是擺在那里，畢竟年齡不堪脫兔之快，因此，打工者選一個好主公非常重要。如果主公不愿做轉型的事，不愿意給你一個創造發揮的平臺，不愿意授權給你，餓不死也長不大，那么，一線高手也得不到價值的輸出，跟著這樣的主公就倒霉了!

　　我們許多中小型企業，在取得初期的成功后，也一心想著如何發展壯大。但在實際操作中，這些企業的老總們擺脫不了兩個字：一個是“利”，一個是“己”。為人處事總是以商人的面貌出現，而不能以商家的膽略度事，因此，欺詐、玩弄成為一種企業發展的手段和方法，丟掉了商家取勝的法寶“誠”和“信”。

　　在企業運行中，所有存在的問題和矛盾是一種失敗的證明，如果我們的企業把問題和矛盾當作一種“這么多年，我們都走過來了”的經驗來看待，無疑，這個企業的生命就會在瞬間消失。為什么中國的民營企業平均壽命只有5年～7年，原因是我們的企業老總們在暴富時舍得付出，在財富穩定后顯得吝嗇，在發展中把狡詐作為“再生產力”忽悠手下的人。殊不知，社會文明的進步，個人知識層次的提高，國家法律保全系統的完善，讓這些中小企業從成功走向滅亡，這也應了一句古語：“玩火者必自焚”。{page_break}

　　二、假一線高手又是如何忽悠中小型企業老板的?

　　筆者在鞋業界已有些年頭了，對一些鞋業營銷前輩或精英們非常關注和尊重，他們的優秀積淀時常成為我學習的榜樣，但近幾年來，鞋業競爭不僅是產品或營銷上的競爭，在人才的競爭上也跳不出某些框框，以下結合筆者的親身經歷發表一下感受：

　　首先，筆者承認鞋業界不乏成功的一線高手，他們有一個共同的特征：敬業、愛崗，做事具備硬朗的風格，領導團隊也有方，能為公司開個好頭，能給企業帶來某個階段的突破或持續地促進企業發展，這些成功的職業經理人給業界的感覺就是懂實戰、敢創新。

　　筆者認識幾位鞋業營銷副總，發現良莠不齊者較多，不管公司大小，有些鞋企麻雀雖小，卻五臟俱全，許多企業入門處掛著很亮眼的“副總經理”的招牌。我以前曾寫過一篇文章《鞋業經理人有“架子”不如有價值》，該文曾談到職業經理人的“架子”問題，業界一些假一線高手，通常會制造一種“領導人”的氣氛，一副拒“庸才”于千里之外的架勢。進了“領導”(這里的領導是指某些鞋業營銷副總，以下同)的門，互相寒暄一陣之后，“領導”就會問你的問題，但可笑的是，“領導”就是不同意你的見解，因為領導心中有一個很榮耀的“框框”(也不知道是哪里帶來的現成東西)，你的回答沒有進入這個“框框”，他會拿你某某地方不足或不行等等來結束談話。這樣的領導因為“架子”太大，沒有融合力，用自己的東西自閉，當然也會輕易地否定別人的看法，否定別人的人其實也是在否定自己，說得嚴重一點，這樣的“領導”也是在小看自己!

　　假設你問這些“領導”幾個營銷上的問題，相信這些“領導”的回答也不符合你的意見。但筆者認為，營銷人應該以融合的觀點去容納差別與對立，不要像這些“領導”那樣擺“架子”,要尊重對方遠道而來，經營公司不容易，更應尊重對方談話中所表達的論點，盡管它不符合現在公司的狀況，因為每個人都有自己的優勢，互補最關鍵!業界多幾個朋友多好，何必因為維護自己的架子而疏遠別人呢?這樣的“領導”帶領的團隊只有短期性，無法面向未來!

　　有架子的“一線高手”可能太迷戀自己曾經的“框框”，難以醒悟過來!或許每人扮演的角色不同，但大家頭頂同一片藍天，互相之間多些尊重才好。

　　記得這幾年我曾跟一些鞋企老板談過心，很多老總，即使彼此不認識，他也會認真地傾聽你的發言，甚至有些鞋企老板還會用筆記錄你的觀點。這些舉動，跟上文所說的某些“一線高手”比起來，他們應該感到慚愧吧!

　　鞋業走到今天，離不開鞋業經理人的參與和努力，但以人為本的和諧社會里，民營企業要多一些能放下“架子”的、有能力和有價值的一線高手，真的，行業的前進離不開他們!而不是一些假一線高手充斥業內，魚目混珠，忽悠老板，從而影響了企業的成長。

　　趙本山通過藝術的手法，把“忽悠”變成了一種大眾化的幽默藝術，讓人忍俊不禁，成為開心笑談，蕩滌心中塵埃，美化健康心靈。然而，在企業管理中，我們許多老總以“己”為中心，以“利”為目的，忽悠手下的干部員工，真是可悲可嘆!而許多假一線高手，從不同的企業搬來一些跟隨的或純理論的東西，不害死企業才怪!

　　“誠”、“信”是商家的生存之道，也是全球的主旋律，千百年來，中國的主體文化思想就十分注重做人的修養和品德，“得道多助，失道寡助”，歷史的規律是不可抗拒的。不管是中小型企業老板，還是業內的一線高手，要解放思想，誠實守信，尊重員工，學習對手，放下架子，這樣才可能使企業做強做大。