新入社員の就職活動に必要な基本的なルール
1、企業の募集方法
一般的に、雇用者の募集があると、まず自分の今の內部の従業員の中で最適な人材を見つけて、內部人材を選抜するのは今の多くの企業が提唱している採用方式です。友達や同僚に適する人材がいるかどうかを尋ねるのが次のようです。これは私達がよく言っている內部推薦と推薦です。多くの企業が「伯楽賞」「人材紹介賞」などのような専門的な人材導入の奨勵制度を設けています。人材紹介はできないので、人材紹介の募集制度があります。人材募集は、人材紹介ができないので、人材紹介ができない場合は人材紹介が多いです。人材紹介が多いです。人材紹介が多いです。人材紹介が多いです。人材紹介の募集は、人材紹介が多いです。人材紹介の募集は、人材募集を募集フィルタ
2、求職者の応募方法
求職者の考えはまさに以上の雇用の考えとは逆です。日向ぼっこ生涯の統計によると、ほぼ90%以上の人が就職活動に必要な時にまず思いつくのは、インターネットや新聞で関連の職務情報を収集することです。なぜ雇用主は求人広告を採用の一番いい方法としないのでしょうか？日當たりのいい生涯専門家は、求人広告には一定の不完全性と非真実性があり、多くの企業が募集するのは噓で、広告を作るのは見覚えがあると考えています。また求人広告にはしばしば偽の成分があり、仮想のポストや企業の情報を誇張するなど、求職者に対して誤解が生じやすい。同時に重要なのは、主に山のように積み上げられたメールの中で適材を探すことです。「選択」ではなく「排除」です。関連データによると、求人側は履歴書を見る時、滯在時間は平均1.4分で、成功率はかなり低いということです。
例えば、Aさんは満足できる仕事を見つけるためには、2～3つの仕事機會を得て、その中から選別します。この2～3つの仕事のチャンスを得るために、Aさんは6～9社の空きがある會社に面接のチャンスをもらいます。この6-9社の成功の可能性が高い會社の面接の機會を得るために、Aさんは必ず事前にN社に連絡して、これらの會社に履歴書を送ります。Nはどれぐらいですか？100または200以上ですか？日當たりのいい生涯の推計では、Aさんは少なくとも500件以上の履歴書を発行してこそ、自分の就職問題を解決できると思います。
3、伝統的な求職方法の三大致命的な欠陥
既存の伝統的な求職方法には三つの致命的な欠陥があり、これも多くの求職者が犯した共通の病気である。一つは自分に対して何をすべきかについての曖昧さであり、企業が挙げたすべての欠員職位を考慮してもいいと考えているので、同じ企業の異なる職位にいくつかの履歴書を出す人が多くいます。もう一つは明確な欠員職位を持っている會社だけに時間を費やして、積極的により多くの仕事機會を見つけないということです。
就職活動におけるゲームのルールを身につけることが大切です。事前に企業の雇用パターンを理解し、把握していたら、応募する時に企業の立場から考えて、自分のビジネス価値を深く掘り起こして、企業の需要に合致しています。就職活動前に友達や家族に情報を求めたり、自分の興味のある會社に直接接觸したりして、盲目的にネット上に投資するだけでなく、就職活動を成功させる確率は大いに高まります。もちろん、ここで一つの前提條件があります。それは大量の就職活動をする前に、まず自分の就職目標に対して明確な位置づけが必要です。はっきりした職業位置づけとキャリア計畫が成功求職の核心です。
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