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    首先讓我們先看看我們的管理對象出現了哪些變化。

    1、學歷的改變：在大力倡導素質教育的今天，大學也在通過不斷的擴大招生來為國家培養棟梁之才。在80年代，企業中大學生的擁有率不足50%，而今天，大多數企業的大學生擁有率都在90%以上，甚至有的已經達到了100%。我們雖然不能簡單的認為，企業大學生擁有率的提高就意味著企業員工素質的提高。但不可否認的是，他們的知識體系和對社會的普遍認知已經大有不同，并且知識型的員工占據了企業員工的主流。這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。

    2、對工作認知的改變：他們需要的不再是用單一的收入來養家糊口，他們甚至不需要在工作中來實現自己。最近這幾年，尤其這一兩年，大學生的就業觀念和就業行為有了更大的改變。往往他們的第一份工作甚至前幾份工作都是迫于無奈，他們并不喜歡他們的工作或者就不意愿工作。工作只是應付或者是痛苦的等待。他們的工作更多的是帶有怨氣的或者不滿意的，他們更希望在合適的時間內早點結束自己的前一兩份工作，把它作為一種經驗，或者嘗試，然后作為一種資本去尋找新的追求，雖然很多時候他們還不完全清楚他們自己想要的。但我們不得不承認他們對企業的認可以及責任感在逐漸的淡化或者消失。

    3、安全性的改變：隨著我國私營企業的蓬勃發展和國有企業的經營體制改革。“大鍋飯”已經消失待盡。人們在社會生存普遍存在危機意識。尤其是受過高等教育，社會經驗尚淺的80一代。最近多家媒體報道南方很多企業在招聘本科生時提供的薪金待遇只有600元，這也引發了很多學者們對教育的質疑。大學生們4年間花了幾萬元的教育費用所得到的到底是什么？月薪600還有無數的競爭者，表現稍有不好就可能被裁掉。隨著經濟的增長與物價的持續走高，80一代的工資卻似乎在下降。他們也不得不思考，他們努力工作所得到的是什么呢？是生活，還是生存。

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    1、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。企業的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，并加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現給他人做嫁衣的現象。

    2、個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但80一代是張顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。

    3、自我形象設計和價值觀的樹立：自我形象是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。合理的為員工設計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可。縮小自我認識與自我角色的差異，同時為起其樹立更符合企業的價值觀。是他們變的自信、堅強起來。更意愿于從事眼前的工作。

    4、社會角色的認知：80一代大都缺乏社會角色的認知。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。

    5、知識灌輸：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。另外，從另一個角度來看，增加員工和工作相關的知識量，是有利于提高員工績效的。所以，企業不訪設立企業大學，規模較小的企業也可以設立員工學堂，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，并滿足對知識的渴望和需求。

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