淺析薪酬的本質(zhì)及功能

　　簡(jiǎn)爾言之，從生產(chǎn)力角度來(lái)講，薪酬是企業(yè)作為經(jīng)營(yíng)性組織，在其生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬又體現(xiàn)為勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的分配方式及結(jié)果，比較客觀地反映了勞動(dòng)中員工與雇主以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者作為薪酬戰(zhàn)略制定的主體，一方面在市場(chǎng)動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)壓力下要考慮如何降低人力勞動(dòng)成本;另一方面又必須思索使自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具備行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，達(dá)到對(duì)優(yōu)秀員工的保留及吸引的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)維持勞動(dòng)者的再生產(chǎn)能力和推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　通過(guò)以上簡(jiǎn)要分析，不難發(fā)現(xiàn)，薪酬首先是勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的價(jià)格表現(xiàn)，即企業(yè)通過(guò)薪酬支出來(lái)獲得勞動(dòng)力的使用權(quán)，并把勞動(dòng)力投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)，薪酬還是企業(yè)組織中重要的管理手段和競(jìng)爭(zhēng)籌碼。好的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計(jì)能使企業(yè)利用薪酬杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，樹(shù)立雇主品牌，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

　　從企業(yè)組織角度來(lái)講，薪酬的重要功能主要有四點(diǎn)：

　　其一，增值功能。薪酬作為企業(yè)的投資行為，它能夠?yàn)榻M織帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益，只有這種收益存在，才能成為組織投資進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)和投資動(dòng)力之所在。

　　其二，激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是企業(yè)薪酬管理的核心。薪酬可以理解為組織對(duì)員工工作績(jī)效(工作質(zhì)量和數(shù)量)的一種評(píng)價(jià)。組織通過(guò)薪酬分配來(lái)達(dá)到滿足勞動(dòng)者物質(zhì)需求和精神需求的目的，激發(fā)、鼓勵(lì)其工作主動(dòng)性和積極性，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工投入工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是追求個(gè)人利益(物質(zhì)和精神)的最大化，利益的直接表現(xiàn)即為薪酬。必須承認(rèn)，薪酬是重要的激勵(lì)杠桿，運(yùn)用得當(dāng)，能極大調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高組織的工作效率。

　　其三，導(dǎo)向功能。企業(yè)決策層將企業(yè)的戰(zhàn)略國(guó)標(biāo)，組織愿景，文化理念、核心價(jià)值觀通過(guò)薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計(jì)表達(dá)出來(lái)，以引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬不僅是當(dāng)前管理的重要工具，也是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的導(dǎo)航儀。

　　其四，回報(bào)功能。指員工付出了有效勞動(dòng)之后，企業(yè)依據(jù)其提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以薪酬形式對(duì)其勞動(dòng)付出給予回報(bào)和補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)者再生產(chǎn)的需要。薪酬回報(bào)補(bǔ)償功能是薪酬管理的基本前提和重要基礎(chǔ)。

　　薪酬是—個(gè)整體性的概念，它好比是—個(gè)家族，福利也是其中重要的一員，福利的高低一定意義上也代表和傳達(dá)企業(yè)組織的善意程度。要善待員工，公司的薪酬體系設(shè)計(jì)必然體現(xiàn)出高回報(bào)，落到實(shí)處無(wú)非是薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)要貫徹高保障和高福利。在這里可以做一測(cè)試：圖1中，大家做_假設(shè)，我們只要在固定工資這一項(xiàng)目填上具備很好的外部行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)燃一的薪酬數(shù)額，福利津貼調(diào)至占員工薪酬總額的比例30%以上，假使測(cè)試者是企業(yè)的員工，他們會(huì)有什么樣的結(jié)論?

　　相信80%以上的人都會(huì)得出：這是一個(gè)高保障式的薪酬模式，達(dá)到甚至超越了員工心理期待的底線。在公司與員工關(guān)系建立過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是主動(dòng)的一方，理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。企業(yè)和員工之間彼此要善于將心比心、以心換心，別耍小心眼。企業(yè)方善意和暖意以及由此達(dá)到的員工心理歸屬感，不能脫離優(yōu)厚的福利保障而奢談。