派遣員工還是外包員工？居然傻傻分不清楚

　　法官：我是一名專業技術人員，2007年1月在一次招聘會上被一家信息技術公司看中，他們邀請我擔任該公司項目部經理，但稱需與某勞務公司簽訂派遣協議。當時考慮到對方開出的薪酬不錯，福利條件也很好，所以我也沒計較就簽了勞務派遣協議。協議是兩年一簽的，我們簽的最后一份協議應該是到今年年初到期。到期后沒人找我續簽，因為忙，我也沒有在意。3月初，因為我發現上個月工資給多扣了一千多塊錢，我問辦公室，他們說是因為我有三天病假扣的款。

　　可據我所知，公司有政策，工作十年以上的老員工，三天內的病假都不扣工資的。我提出質疑后，辦公室工作人員講，他們公司已經和勞務公司簽了外包合同，我已不屬于勞務派遣員工了，不能再享受信息技術公司的福利待遇了，我所有的待遇都要去按照簽外包合同的勞務公司定的標準執行。我非常驚訝，我的工作內容、工作場地一直沒有發生過變化，也沒人和我來談過轉外包的事，怎么我一下就從派遣員工變成了外包員工了?現在信息技術公司又要撇清與我的關系。請問派遣和外包有什么區別，我的權益到底應該由誰來保障，這種未經我同意就將我轉為外包員工的做法合法嗎?

　　讀者潘先生潘先生：

　　勞務派遣最早源于20世紀初的美國，因其彈性化、低成本的優勢被世界上大多數國家所接受。21世紀初，勞務派遣的用工形式在我國也迅猛發展。勞務派遣公司與派遣員工建立勞動關系后將其派遣至實際用工單位工作，對派遣員工的管理和監督則交由實際用工單位行使。這種用工形式給臨時性、輔助性、替代性的用工需求帶來了便利，但也產生了部分企業利用勞務派遣形式逃避應盡法定義務的情形。

　　為切實保障勞動者合法權益，近年來國家加強了勞務派遣用工的規制，對于勞務派遣的準入資質、崗位限制、用工比例、用工單位及派遣單位的責任分配等做了明確。隨著派遣用工的限制越來越嚴格，有的用工單位將原勞務派遣的員工直接轉為了本單位直接用工，也有的選擇服務外包的方式來應對。我們說的服務外包，通常是指發包單位通過協議將自己的部分業務交由承包單位負責，并直接與外包公司結算服務費用。

　　勞務派遣轉為服務外包的，勞動者工作場所、工作內容即使不變，但其相應保障會產生較大變化。根據法律規定，勞務派遣中，用工單位雖非派遣員工勞動關系所在單位，但其仍負有支付工資、提供勞動保護等義務，并應實行同工同酬。而服務外包，根據合同相對性的原則，從事外包業務的員工只與承包單位存在勞動權利義務關系，其不能直接向發包單位提出工資、待遇等主張。

　　為避免企業借外包侵害勞動者合法權益，相關法規亦明確，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照勞務派遣規定處理。服務外包屬于市場轉型中出現的新情況，派遣轉為外包過程中涉及法律關系變化、管理權調整等，比較復雜。區分是派遣還是服務外包，要結合單位之間的協議、與勞動者之間的合意、規章制度的適用、用人單位所行使指揮管理權的強弱程度等因素綜合作出判斷。你原與派遣公司之間簽訂的派遣協議已經到期，勞務派遣公司有義務與你協商續簽勞務派遣協議。

　　如兩單位達成外包協議，亦應將相關事實告知勞動者，以便你選擇是否續簽合同。從你所述看，勞務派遣公司及實際用工單位在原合同到期后均未告知你相關事實，是有責任的。如你不認可上述權利義務的變更，那么因你原派遣協議已經到期，你們雙方又未達成新的合意，故你并不當然的轉為勞務派遣公司的外包員工。你可以要求實際用工單位即該信息技術公司給予你享受相應工資福利待遇。至于今后何去何從，還需你綜合考量后做出決定。

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