Un Noyau De Gestion De La Performance

Les gestionnaires ne peut pas constamment de communiquer avec le personnel et les voitures, l'évaluation de la performance des entreprises ont souvent une simple formalité.

OEM entreprises de l'évaluation des problèmes est de communication les plus fondamentales de la gestion de la performance, mais aussi les entreprises facile

entreprises pour la marque de une offre OEM pour des entreprises de pformation de l'évaluation de la gestion, on a con?u un formulaire d'évaluation, respectivement à partir de la performance de travail, la charge de travail, à l'attitude dans le travail, de leadership de niveau de service, 5, etc.

mais dans la pratique de l'évaluation, et les cadres supérieurs, mais que les entreprises à travers

Enfin, la société n'a pas introduit de la société de consultation des ressources humaines.

de ressources humaines, des consultants de la découverte de la maison de l'entreprise à la question de leur propre conception de l'ensemble

L'essentiel est qu'à des fins d'évaluation d'entreprise n'est pas clair, le contenu d'évaluation n'est pas claire, il n'y a pas de différence pour les différents postes, la plupart des indicateurs d'évaluation est discutable, sans faire de distinction entre les résultats de la cible et de qualification des objectifs, des indicateurs quantifiables, les critères de notation n'est pas de la science, de sorte que cet ensemble de formulaire n'est pas lors de l'utilisation d'un procédé de gestion de la performance de l'ensemble de l'entreprise, ainsi que sur l'évaluation de la performance de gestion le personnel d'une simple formalité.

d'évaluation de gestion de performance et de performance efficace de gestion de la performance est égal au sens traditionnel n'est pas sur

L'évaluation de la performance de la performance est une partie de gestion de la performance dans le temps, juste pour un résumé de l'évaluation des employés.

Et la gestion de la performance est un processus continu, la circulation, le noyau est par augmentation des performances des employés afin d'améliorer les performances globales de l'entreprise.

beaucoup de Chine, actuellement les performances des entreprises de gestion restent dans la phase d'évaluation (ou des résultats de l'examen, ou "德能勤績" l'évaluation de méthodes d'évaluation), pour remplir le formulaire principal, puis, sur la base de l'évaluation des résultats pour

entreprise de formation et de en consultation avec le Directeur du processus, demandé une fois, j'ai plus de personnel de gestion d'entreprise de performance si: "l'examen annuel annuler, tu ne pense pas sur la performance de l'entreprise.

Il y a une personne de plus de 70% de "n'a pas d'effet", de même que l'annulation de l'évaluation de la performance, mais peut améliorer la performance de l'entreprise.

Pourquoi une telle réponse?

Cela s' explique par le fait qu 'il est difficile d' améliorer le comportement professionnel du personnel en ne procédant qu 'à l' évaluation du personnel.

Le suivi précis du comportement professionnel comprend quatre étapes et un noyau.

Ces quatre étapes sont les suivantes: communiquer avec le personnel sur l 'orientation stratégique de l' entreprise et parvenir à un consensus; aider tous les secteurs de l 'entreprise et les employés à définir des objectifs clairs en matière de performance; fournir aux employés des informations sur leurs résultats et leurs comportements grace à l' évaluation des Objectifs de performance et des qualifications; renforcer le comportement professionnel des salariés par des moyens de rémunération, en tant que moyen important de communication pour l 'orientation stratégique de l' entreprise, tout en améliorant les qualifications du personnel par des moyens de développement.

Les quatre étapes ci - dessus constituent un processus permanent de suivi du comportement professionnel.

Dans le cycle de suivi du comportement professionnel, la communication et l 'entra?nement sont au c?ur même du système.

Mais dans la pratique, la communication et l 'entra?neur sont aussi les endroits les plus souvent négligés par la direction de l' entreprise.

Dans de nombreuses entreprises, l 'évaluation annuelle du comportement professionnel semble scientifique et impartiale, mais si, au cours de l' année, le Directeur de l 'entreprise ne communique pas et ne forme pas en permanence son personnel, l' évaluation du comportement professionnel de l 'entreprise prend souvent la forme d' une évaluation.

En fait, la communication continue entre le Directeur de l 'entreprise et ses subordonnés et l' entra?neur peuvent résoudre deux problèmes importants: le \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\\\\\\\

Cela permet d 'éviter que les objectifs de suivi du comportement professionnel de l' entreprise ne soient détournés de leur réalisation et d 'assurer ainsi leur réalisation.

13 \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \

la culture d'entreprise, est négligée de performance dans en outre, la gestion, le r?le de la culture d'entreprise

En dépit de la culture d'entreprise comme si non, mais partout, à tout moment, affecte le comportement du personnel de l'entreprise.

Par conséquent, les entreprises de gestion de performance doit tenir pleinement compte de l'influence de la culture d'entreprise.

Par exemple, une culture plus détendue, les entreprises très lisse de communication interne, la mise en ?uvre de l'évaluation à 360 degrés peut être relativement facilement; et un conservateur, de fermeture d'entreprises, la mise en ?uvre des résultats de l'évaluation à 360 degrés peut être de forme.

quatre étapes de gestion de la performance pense que les entreprises par la gestion des performances des employés pour améliorer les performances des entreprises uniquement en fonction de l'évaluation est la gestion de la performance insuffisante de quatre étapes et un

13 \ \ 10 \ \ 13 \ \ 10 \ \ 1, communication stratégique.

à l 'heure actuelle, il y a beaucoup d' entreprises dans le pays après l 'élaboration du plan stratégique, ne peuvent pas communiquer clairement les intentions stratégiques de l' entreprise au personnel.

Faute d 'une communication efficace, les entreprises risquent de perdre leur orientation et leurs objectifs communs dans tous les secteurs, ce qui les empêche souvent de mettre en ?uvre leurs stratégies.

Il est important que l 'entreprise communique avec le personnel sur l' orientation stratégique, c 'est la base de la gestion de la performance du personnel et de la performance de l' entreprise.

13 \ \ 10 \ \ 13 \ \ 10 \ \ 2, cible.

Une fois l 'orientation stratégique définie, l' entreprise devrait définir des objectifs de performance au niveau de l 'entreprise en fonction de la stratégie globale et les répartir entre les différents secteurs avant de les répartir entre tous les employés.

Le tableau de bord équilibré est un outil fréquemment utilisé pour fixer des objectifs de performance.

Pour les salariés, outre qu 'ils doivent avoir des objectifs de performance clairement définis, l' entreprise doit fixer des objectifs de comportement, à savoir ? des objectifs de développement des compétences ?.

La qualification est une caractéristique personnelle qui permet de distinguer le niveau de performance du personnel dans un emploi donné et dans un environnement organisationnel particulier.

Il comprend non seulement une des caractéristiques, telles que les compétences et connaissances tacites; comprend également des caractéristiques, telles que des valeurs, de l'image de soi, de la personnalité, de la personnalité, et l'intérieur de la motivation et la société, et ainsi de suite.

Les entreprises peuvent améliorer leurs qualifications, d'améliorer les résultats de ses performances.

La troisième étape

Actuellement, de nombreux spécialistes de la gestion des ressources humaines, de conseillers et de consultation et l'examen et l'évaluation n'a pas les distinguer.

Pour eux, l 'évaluation et l' évaluation sont synonymes.

Dans le cas contraire, l 'évaluation est différente de l' évaluation, qui porte sur les résultats et sur le niveau de qualification du personnel.

Les principes SMART, à savoir specific (Specific), Measurable (mesurable), Achievable (réalisable), result - oriented (result - oriented) et Time - based (assortie de délais) peuvent être appliqués à l 'évaluation du comportement professionnel d' un employé de l 'entreprise.

Pour les entreprises, ces objectifs sont faciles à évaluer et il suffit de vérifier si les objectifs ont été atteints.

Toutefois, il n 'est pas facile d' évaluer le niveau de qualification du personnel.

En raison de la diversité des points de vue, les réactions à la même qualité varient.

Par exemple, face au même vendeur, son client peut penser qu 'il est proactif et qu' il va au - delà des attentes du client, alors que ses collègues peuvent montrer qu 'il n' a pas d 'esprit d' équipe et que le service financier peut révéler qu 'il enfreint souvent les règles financières de l' entreprise.

Par conséquent, pour avoir une vue d 'ensemble du niveau de qualification d' un salarié, l 'entreprise devrait recueillir des informations de diverses manières, en utilisant une méthode d' évaluation de 360 degrés.

la quatrième étape

L'entreprise après l'évaluation de la performance et de qualification du personnel, des informations de rétroaction pour les salariés, et proposé de louer ou des suggestions d'amélioration.

Les entreprises doivent également payer au comportement de performance comme levier pour le personnel et de renforcer, par la formation, de la promotion, de qualification et d'autres moyens, de postes de développement personnel.

faire la conception de rémunération, les gestionnaires doivent garder à l'esprit que le ? rémunération est la communication "" entreprise et de compensation de la stratégie de développement pour obtenir le double "

Par exemple, dans la création de l'entreprise au début, la vente est le travail le plus important et le plus difficile.

Par conséquent, la politique de rémunération et le développement de l'entreprise en ce moment, à du personnel de vente d'inclinaison; et lorsque l'entreprise dans la période de maturation, de vente de travail relativement facile, de gestion, de recherche et de développement, l'importance de la commercialisation commence à sortir de la politique de rémunération et le développement, à ce stade, l'entreprise doit à ces secteurs de l'inclinaison.

Jia Si un autre exemple, la stratégie de développement de l'entreprise est de la mondialisation, afin de soutenir cette stratégie, par l'intermédiaire de bonus ou de fournir une formation et d'autres formes d'encourager

Visible, de rémunération et de développement pour les entreprises, est un outil de communication stratégique très important.

soucis fin: de gestion de performance selon la idée pour résoudre la question de et , idée selon la gestion axée sur les résultats dans cet article, j'ai mentionné les conclusions; communiquer la maison comme après pour la marque de l'entreprise de fournir un traitement de clé faible est de l'entreprise, de son co?t

Par conséquent, l'auteur sera entreprise de gestion axée sur les résultats en mettant l'accent sur la production, l'achat, le stockage et le pport de services, et pour des entreprises de tous les secteurs ont adopté des objectifs de performance et de réduire les co?ts et le plan de mise en ?uvre correspondant.

en outre, j'ai également pour les salariés de se concentrer sur la qualité des processus d'optimisation des co?ts comprenant sur d'autres modules de qualification du personnel, de modèle, et chaque module

module d'optimisation de processus par exemple, quatre niveaux: ne pas comprendre ou conna?tre ne peut pas clairement dans le flux de travail conna?tre; clairement où le processus pour le flux de travail, problèmes, en temps opportun dans le processus d'établissement de rapports; les problèmes, capable de leadership dynamique ou la participation sur la base de la solution principale; les changements de facteurs externes, sur sa propre initiative sur des flux de travaux peuvent avoir un impact, et de formuler des recommandations ou des tissus