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　Système connuEconomisteLe prix Nobel, COS, a lu un marché très intéressant.Phénomène économiqueDans une économie de marché,EntrepriseComment?Sa théorie est très profonde et, pour faciliter la compréhension du lecteur, l 'auteur l' interprète dans une langue commune.L 'économie de marché est régie par des mécanismes de transaction, d' achat et de prix, mais les entreprises fonctionnent par des plans, des décrets et, pour certaines PME, par des directives émanant des chefs d 'entreprise (y compris les dirigeants à tous les niveaux).La théorie de base des Cos est que toute transaction dans l 'économie de marché a un co?t et que l' existence de l 'entreprise est due au fait que les co?ts organisationnels internes de l' entreprise sont inférieurs aux co?ts de transaction sur le marché.Les entreprises sont gérées par des moyens administratifs tels que la planification, le contr?le, la coordination, les ordres, et le marché est géré par le mécanisme des prix.Le mécanisme des prix n 'est pas gratuit.Pour économiser les co?ts de transaction, tels que le co?t de la collecte d 'informations sur le marché, les co?ts de négociation et les co?ts d' identification des avantages et des inconvénients, les entreprises apparaissent dans l 'économie de marché.

En général, c 'est le patron de l' entreprise qui est prêt à payer les salaires des employés, à leur permettre de travailler dans l 'entreprise, à leur donner l' ordre d 'obtenir les résultats du travail des employés, et non de les obtenir sur le marché par l' achat et la vente, parce que le co?t de l 'Organisation du personnel à l' intérieur de l 'entreprise est inférieur au co?t d' achat sur le marché.

D 'après ce qui précède, l' existence d 'une entreprise s' explique par le fait qu' elle est moins co?teuse, plus efficace et plus productive sur le plan interne.En fait, ce n 'est pas le cas lorsque les entreprises se développent.Plus l 'entreprise est grande, plus elle est peuplée, plus elle est sujette à la bureaucratie, à l' égo?sme, aux tergiversations, à la débauche, à la maladie des grandes entreprises.Le personnel de l 'entreprise, la dégradation de la capacité, non centré sur la clientèle, s' il n' y a pas de réponse, il est naturel que la détérioration de la situation.

C 'est pourquoi Haier, l' entreprise la plus célèbre de Chine, a lancé la sbu.L 'objectif de la gestion de la sbu à l' échelle de Haier est de vaincre la maladie des grandes entreprises et d 'introduire les mécanismes du marché extérieur dans l' entreprise."L 'éléphant" de Haier, une entreprise de 100 milliards de dollars, peut être aussi dynamique que les petites entreprises, peut "danser".Sbu est l 'abréviation anglaise stratigic Business Unit, qui signifie un module de services stratégiques.C 'est - à - dire simuler au sein de l' entreprise les principes de la transaction de marché, chaque processus dans l 'entreprise, chaque processus, chaque personne est une relation de marché, le processus suivant est le processus en amont, le processus en aval est le processus en amont, le client et le marché, le processus en amont, le processus par le biais de ses propres "clients" et le marché.B) Si les services sont inefficaces ou inefficaces, le client peut demander réparation.Chaque processus, chaque processus, chaque relation de marché entre les personnes sont combinés par le biais d'un mécanisme ? SST ? - C'est - à - dire qu'il est possible d'obtenir une rémunération (s) ou de demander réparation (s) - et que, si l'un ou l'autre de ces circuits n'est pas ouvert, la finance saute (t).Haier demande non seulement à chaque entreprise, mais à chacun d 'entre nous, tout le monde est le sbu, tout le monde est le petit Haier.Ainsi, la stratégie du Groupe sera appliquée à tous les employés, tandis que l 'innovation stratégique de chacun garantira la mise en ?uvre de la stratégie du Groupe.Le sbu de Haile est une révolution de gestion idéalisée qui n 'a pas encore abouti, même le professeur Marshall de l' école supérieure de commerce de watton, a dit que si Haile réussissait, Haile serait unique au monde!

La révolution de gestion de la sbu d 'Haier n' a pas toujours été couronnée de succès, mais la philosophie fondamentale de Haier sbu est qu 'il est possible de s' inspirer et d' apprendre de nombreuses entreprises en simulant la mise en place de principes de commercialisation au sein de l 'entreprise.

à l'heure actuelle, les entreprises chefs de file du secteur des matériaux de construction à domicile, qui ont reconnu la nécessité et l'urgence de créer une cha?ne de marché au sein de l'entreprise, ont commencé à mettre à l'essai la commercialisation de certains emplois et de certaines fonctions.

Pour les designers de magasins et les formateurs de terminaux de magasins, qui sont très répandus dans l 'industrie des matériaux de construction ménagers, il est possible de mettre à l' essai des méthodes permettant aux distributeurs (clients extérieurs) d 'améliorer la conception de magasins et la formation des terminaux.Par exemple, pour les formateurs de terminaux, les formateurs peuvent se rendre au terminal et mettre au point eux - mêmes des modules de formation pratiques et pratiques qui peuvent être utiles aux distributeurs.Ces formateurs et leurs produits de recherche et de développement ont été recommandés aux distributeurs pour qu 'ils les "commandent" et les distributeurs ont payé les formateurs de l' entreprise pour leur donner des cours.Cela incite les formateurs à améliorer constamment leur niveau de formation et à mettre au point des modules de formation plus attrayants, ce qui permet aux formateurs, aux entreprises et aux distributeurs d 'obtenir un ? triomphe ?.Les formateurs qui ne sont pas bien accueillis par les distributeurs sont progressivement éliminés par le marché (les distributeurs) et les formateurs sont naturellement mieux placés que les formateurs au sein de l 'entreprise pour décider du lieu d' affectation et de la promotion des formateurs.

Pour que les entreprises du secteur des matériaux de construction à domicile puissent tirer parti des innovations de ces mécanismes de la cha?ne de marché et en assurer le succès, les auteurs estiment qu'il faut:

Le premier est de bien faire le personnel de la cha?ne du marché mécanismes d 'introduction de travail idéologique.Jusqu 'à ce qu' il n 'y ait pas de mécanisme de cette cha?ne de marché, les employés mangent dans une certaine mesure de la bouilloire et leurs revenus et promotions sont déterminés directement par les dirigeants de l' entreprise et non par le marché.Le personnel a certainement des sentiments et des attitudes difficiles et résistants face à ce nouveau mécanisme.Tout d 'abord, il faut dire aux employés que ce mécanisme est ouvert, juste et équitable et qu' il permet d 'établir des relations mutuellement avantageuses entre les salariés et l' entreprise.

Deuxièmement, les mécanismes de la cha?ne de marché doivent être compatibles avec les mécanismes d'évaluation et de surveillance.Ce type de mécanisme de cha?nes mondiales de marques - cha?nes de marché ne donne pas aux distributeurs le choix.Les distributeurs sont également très limités en raison de différences géographiques, d 'expérience, de capacités et de qualité.Les avis et les choix de tous les distributeurs ne sont pas corrects.En outre, dans certains cas, les intérêts des entreprises et des distributeurs sont fondamentalement contradictoires, par exemple lorsqu'ils s'intéressent à des intérêts à court terme, qu'ils peuvent ignorer et que les fabricants doivent se préoccuper d'intérêts à long terme.Ainsi, l'évaluation et l'évaluation des employés qui ont mis en place les mécanismes de la cha?ne de marché peuvent être en grande partie, mais pas entièrement, les avis des distributeurs.L'entreprise elle - même doit procéder à des évaluations et à des examens périodiques (trimestriels ou annuels, par exemple) de ses employés afin de corriger les problèmes et les erreurs éventuels du ? point - à - point ? du distributeur et de communiquer régulièrement aux distributeurs des informations sur ces évaluations et évaluations.La mise en place d 'un tel mécanisme devrait également être assortie de mécanismes de contr?le permettant d' éviter que les employés ne collaborent avec les distributeurs pour les aider à satisfaire les normes et les exigences de l 'entreprise.

Le troisième est de préparer et de former l 'escalier des talents.L 'introduction et la mise en place de ces mécanismes de cha?ne de marché exigent des entreprises qu' elles soient suffisamment préparées à développer et à développer les compétences.éviter l'apparition de situations passives dans lesquelles les mécanismes de la cha?ne de marché ne fonctionnent pas correctement ou sont contraints de mettre fin à leur fonctionnement en raison de la concurrence et du PK, de la supériorité de la main - d'?uvre et de l'absence de débouchés pour les distributeurs.

Quatrièmement, les mécanismes de la cha?ne de marché doivent être souples en fonction du stade réel de développement des entreprises.L 'introduction de mécanismes de la cha?ne de marché pour le développement des entreprises à un certain stade, un réseau de canaux relativement solide, le niveau global de la maturité relative des distributeurs, les entreprises de réserve relativement abondante de matériaux de construction domestiques.Il serait peut - être contre - productif de ne pas recommander l'adoption prématurée de mécanismes de la cha?ne de marché lorsque les entreprises commencent à se développer, que les réseaux ne sont pas solides, que les distributeurs ne sont pas assez m?rs et que les compétences font défaut.

Les distributeurs "point" de la cha?ne de marché, pour la plupart des marques de matériaux de construction en développement, est un bon mécanisme à adopter.

Mais quand l 'adoption, il faut agir de fa?on autonome, ne pas mettre de chaussures à petits pieds, ce qui est le mieux.