Guide D 'Entreprise

Notre entreprise d 'aujourd' hui dans la gestion interne de plus de suivre les méthodes de gestion du XXe siècle, de manière à améliorer la productivité de l 'entreprise par des méthodes de gestion scientifique telles que les processus, la quantification, l' étalonnage, etc.

Les concepts et les méthodes de gestion scientifique sont apparus à une époque de révolution industrielle, au cours de laquelle une forte production de main - d '?uvre impliquait la compétitivité des entreprises.

Ce mode de gestion a été un atout considérable dans la société industrielle, ce qui a permis d 'accro?tre considérablement la production de main - d' ?uvre des salariés, de maintenir la stabilité relative de la qualité des produits tout en garantissant la quantité de production, et d 'assurer ainsi une plus grande stabilité dans l' Organisation des entreprises, ce qui a permis de répondre aux besoins de survie et de développement des entreprises.

Toutefois, au cours de ce siècle, le développement des réseaux et des technologies numériques a permis au monde de passer rapidement de l 'ère sociale industrielle à l' ère de la société de l 'information fondée sur les technologies numériques.

Dans l 'environnement objectif d' aujourd 'hui, les méthodes de ? gestion scientifique ? proposées à l' ère industrielle semblent moins scientifiques.

Dans un environnement social caractérisé par l 'informatisation, la diversité, la complexité, la rapidité et la rapidité des changements, la structure du marché et la structure du travail ont évolué de fa?on intrinsèque et l' idéologie est devenue plus complexe. Si les entreprises suivent les méthodes de gestion utilisées dans ce contexte social, elles seront éliminées par la loi de l 'évolution naturelle.

Aujourd 'hui, dans le contexte du marché, le facteur clef de la croissance et du déclin de l' entreprise n 'est plus aussi simple que l' amélioration de l 'efficacité de la production et le contr?le de la qualité des produits par la gestion scientifique d' une grande quantité de main - d '?uvre.

Demain

En cette époque d 'abondance matérielle et de haute technologie, il n' y a pas de produits de haute qualité, il n 'y a pas de technologie révolutionnaire, il n' y a pas de créativité unique, et ces deux éléments ne peuvent pas être efficacement mis en ?uvre par une administration tyrolienne.

Parce que, pour bien gérer une machine, vous pouvez faire manger à vos employés, les entreprises ne sont pas obligées de fermer les portes, mais si vous faites attention à la personne, vous pouvez faire prospérer votre entreprise, l 'homme est la base de la compétitivité de l' entreprise.

Il s' agit de talents, seuls les talents peuvent apporter à l 'entreprise une créativité, une productivité et une compétitivité qui dépassent l' imagination.

Peter Drucker, le ma?tre en sciences de gestion, a déclaré que ? la productivité des travailleurs est une question de gestion qui doit être examinée au cours du siècle dernier, et que la productivité des intellectuels est une question de gestion qui doit être examinée au cours de ce siècle ?.

Dans l 'environnement commercial actuel, le r?le des talents devient de plus en plus important - guosner a sauvé IBM, qui avait perdu 10 milliards de dollars; Jack Welch a fait de l' empire universel; Zhang ruimin a fait d 'une petite usine pratiquement fermée une entreprise internationale; Tang ruijun, l' empereur de l 'industrie, a créé un mythe mondial de la vente pour Microsoft; li kai a été dévasté par les grandes rivalités de Microsoft, Google, etc.

Il s' agit là d 'une force d' excellence, qui a beaucoup d 'excellence.

L 'entreprise d' hier a besoin d 'un "gestionnaire", l' entreprise d 'aujourd' hui a besoin d 'un "leader", tandis que l' entreprise de demain a besoin d 'un "Guide".

Par conséquent, les dirigeants d 'entreprise doivent également mener à bien le passage de la gestion d' entreprise à la direction de l 'entreprise, dans le sens de l' évolution des mentalités et des capacités orientées vers l 'entreprise.

Dès le début de la dynastie Tang, le Taizong de Tang a proposé: ? le ma?tre est comme un bois d 'artisan.

L 'homme droit croit à l' étau, le coureur à la roue, le vieillard à la poutre, le court à l 'arc, sans courbure ni longueur, toutes sortes d' actions, selon le Seigneur.

Si le sage prend ses conseils, si le stupide prend sa force, si le brave prend sa force, si le sage prend sa prudence, s' il n 'a pas la sagesse, s' il est courageux et prudent, il n' abandonne point le Seigneur. ?

Aujourd 'hui, beaucoup de gestionnaires d' entreprises intelligents en tiennent pleinement compte lorsqu 'ils gèrent l' entreprise - confier la réception et l 'inspection des entrep?ts à des personnes qui aiment ? faire la critique ?, à des personnes qui s' attaquent à des problèmes, à des personnes très prudentes, à des superviseurs de La sécurité de la production, à des personnes qui aiment s' enquérir de petites informations, à des enquêteurs de marché, à des personnes qui aiment ? exagérer ? et à des personnes de qualité.

Ainsi, l 'optimisation de la configuration de la main - d' ?uvre de l 'entreprise.

Certains procédés de fabrication de matériaux photosensibles pour les caméras doivent être réalisés dans des chambres sombres qui ne sont pas adaptées aux personnes normales lorsqu 'elles entrent dans la chambre noire, où l' efficacité du travail est très faible et où le taux d 'erreur est très élevé.

La société américaine Kodak a eu l 'audace d' introduire des aveugles dans les laboratoires clandestins, ce qui a permis de doubler l 'efficacité du travail par rapport à la normale et de réduire le taux d' erreur, ce qui a permis d 'accro?tre considérablement l' efficacité de la production.

Cet événement témoigne de la capacité d 'une entreprise mondiale de 500 entreprises à rejeter les préjugés et à utiliser les talents sans discrimination et à mettre pleinement en valeur les ressources humaines.

L 'adaptation et l' ingéniosité de la direction peuvent également permettre aux employés de générer un enthousiasme subjectif pour le travail, stimuler leur potentiel, leur donner le sentiment de réaliser leur propre valeur, naturellement renforcer le sentiment d 'appartenance à l' entreprise.

Ces facteurs sont très précieux dans les entreprises d 'aujourd' hui, c 'est - à - dire qu' ils sont compétitifs sur le marché.

Ainsi, les chefs d 'entreprise pilotes seront ceux dont les entreprises auront besoin demain.

Guide d 'entreprise

Pour des raisons telles que le démarrage tardif de la commercialisation et l 'influence de l' idéologie officielle, les dirigeants d 'entreprise préfèrent ou ne savent que "gérer" et "diriger" plut?t que "diriger".

Nous allons maintenant explorer les qualités et les capacités des chefs d 'entreprise.

Un chef d 'entreprise doit posséder six caractéristiques: répondre aux besoins de valeur globale des employés, renoncer à la bureaucratie, encourager et faire confiance, établir des liens et des lubrifiants entre les employés, évaluer les salariés de manière intégrée et créer une culture efficace.

Nous allons les analyser une par une.

Répondre aux besoins de valeur globale du personnel

Aujourd 'hui, la fidélité du personnel n' est pas seulement récompensée par des salaires et des récompenses élevés, car ces autres entreprises peuvent le faire, et si c 'est le cas, d' autres entreprises vont aussi chercher des emplois plus rémunérateurs, ce qui explique en grande partie la forte mobilité des compétences.

Comment conserver les talents dans des conditions d 'égalité de rémunération, voire de rémunération inférieure?

Dans la vie réelle, nous sommes heureux d 'avoir l' occasion d 'entrer sur scène, sans compter les salaires plus élevés, pourquoi pas sur le lieu de travail, les vrais talents, en plus de se soucier de la rémunération de leur travail, se soucient davantage de savoir si l' entreprise leur a donné une scène.

De nombreux réseaux fonctionnent bien dans ce domaine et le taux de mobilité des compétences est faible.

Selon Zhu Jisheng, le technicien en chef du grand jeu, il n 'y a qu' une chose au c?ur de l 'idée d' une vision de l 'homme sur le grand réseau, c' est de donner aux employés l 'occasion de montrer leur propre scène et de faire leurs propres choses.

Il ne s' agit pas d 'un discours, mais d' un président agé de moins de 30 ans et d 'une vingtaine de débutants, et d' un personnel technique peu qualifié, ce qui fait de la grandeur un paradis d 'attraction pour les talents.

S' il vous pla?t, les dirigeants d 'entreprise sont convaincus que pour les employés d' une scène, le retour du personnel à l 'entreprise est absolument une belle pièce.

Renoncer à la bureaucratie

La méthode d 'accueil des membres de la famille ne consiste pas seulement à se déguiser en bouffe de jade, mais plut?t à considérer les subordonnés comme des frères et à promouvoir l' attitude de l 'homme, cette caractéristique de sorte que les véritables talents ne sont pas abandonnés, simplement à l' alcool, ne peuvent retenir qu 'un certain nombre de médiocres talents.

　　在企業管理活動中，由于舊有的層級管理方式極容易產生官僚作風，決策者高高在上，中間層級眾多，員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達到決策者的耳朵里，高層領導者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣，過了時;管理者妄自尊大，容不下不同的聲音，有意無意地拉小集團，排異己;以本位思想作為管理企業的思想出發點等，這在今天的企業管理中都是非常危險的，決策者無法客觀掌握信息，思想偏執，而員工也會有巨大的挫折感，縱使企業付出了高昂的薪水，也無法挽留人才因為失望、挫折感、自身價值無法發揮而離開企業。

La bureaucratie est devenue le premier tueur de talents, et certains savants occidentaux préconisent désormais une gestion servile pour créer une interaction saine entre les gestionnaires et les employés, qui apporte la santé et la vitalité de l 'entreprise, l' élimination de la bureaucratie est une tache très importante pour les futurs dirigeants d 'entreprise.

Les gestionnaires doivent être conscients du fait que les employés de l 'entreprise, à la différence de votre poste et de la Division du travail, peuvent avoir plus de compétences que vous, dans des domaines où ils ne sont pas très compétents pour les employés spécialisés ne peuvent que provoquer de graves frustrations, voire de l' envie de ne pas baisser de cinq mètres.

Les gestionnaires doivent oublier qu 'ils doivent renoncer à leur poste et collaborer avec le personnel dans le cadre de la Division du travail.

La participation des cadres n 'est pas non plus un contr?le et une contrainte, mais plut?t une participation et une assistance qui permettent d' améliorer la communication et la coopération.

Lorsque les dirigeants sont capables de changer les mentalités et d 'agir de cette manière, les problèmes et les contradictions de la gestion sont souvent plus graves et moins élevés que ceux de la direction, et l' enthousiasme et l 'enthousiasme du personnel augmentent considérablement.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que les dirigeants ne devraient pas avoir d 'autorité, que l' autorité des dirigeants en matière de gestion est nécessaire et que l 'autorité peut être forgée grace à leurs propres capacités de gestion et de professionnalisme, ce qui est naturel et sincère.

Mais il ne faut pas user de l 'autorité pour gérer le personnel, en particulier les cadres supérieurs, qui veulent les opprimer avec autorité et qui ne peuvent que vous laisser partir.

Il est rare que l 'autorité soit exercée au sein d' une armée hiérarchique, et nous regardons les entreprises, les armées et même les états qui ont réussi, dont aucun dirigeant ne fait appel au charme et à l 'influence de l' individu pour diriger l 'Organisation.

C 'est une culture de gestion saine qui existe au sein de Google, un moteur de recherche de renommée internationale, où les chefs de file ne prennent pas la parole en premier, mais les personnes qui s' occupent des questions les plus urgentes prennent la parole en premier pour pmettre des informations utiles.

Google permet également à l 'ingénieur de ne consacrer que 80% de son temps de travail au travail prescrit par l' entreprise, le reste du temps pouvant être déterminé en fonction de ses propres intérêts, par exemple en développant des inventions ou en étudiant un sujet qui l 'intéresse.

C 'est ainsi qu' un grand nombre d 'innovations et de technologies merveilleuses sont apparues en ces temps libres, devenant l' arbre de l 'argent de Google, et même de nombreux projets devenant par la suite l' activité principale de Google.

Le chef de file est le plus grand soutien et le plus grand serviteur de ces employés et, à son tour, le plus grand bénéficiaire.

L 'efficacité de cette mesure est illustrée par la croissance de la valeur boursière de Google.

Le système d 'intervention adopté par les auteurs lors de la séance commence par le bas et s' étend progressivement vers le haut, car si c' est d 'abord là - haut, vous n' entendrez jamais les déclarations des membres du personnel ci - après qui ne sont pas entendus, mais qui sont souvent les plus importantes.

Nous ne considérons pas le personnel comme un subordonné, nous ne sommes en fait que des collègues de division du travail, les auteurs recommandent aux gestionnaires d 'utiliser le personnel comme un partenaire, comme un ami, voire comme un professeur, une attitude qui permet de retenir les talents plus que des salaires plus élevés.

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Incitation et confiance

Il est difficile de créer de bonnes choses là où la réglementation est trop stricte, car les capacités humaines ne peuvent être optimisées qu 'en harmonie physique et psychologique.

Cette idée est très différente de celle que nous avons aujourd 'hui dans beaucoup d' entreprises, beaucoup d 'entre nous, en mettant l' accent sur la discipline, le système, ignorent les émotions d 'une personne, une approche partiale de l' amélioration de l 'efficacité du travail du personnel dans les procédures de travail scientifiques, une gestion rigoureuse, voire des heures supplémentaires, etc.

Ces méthodes peuvent être efficaces si elles sont simplement répétitives, mais elles sont inconcevables pour un travail complexe et créatif.

Il s' agit non pas d 'une entreprise qui n' a pas les moyens financiers d 'avoir besoin de main - d' ?uvre qualifiée, mais d 'une entreprise désireuse de permettre aux employés clefs de faire preuve de leurs capacités et d' aller de l 'avant, dont dépend la survie et le développement de l' entreprise.

En fait, cette motivation du personnel n 'est pas seulement le système de co - opération par actions, il n' est pas seulement nécessaire d 'avoir quelques employés de base, tous les employés ont une telle motivation, si ces forces peuvent être pleinement mobilisées, la compétitivité de l' entreprise sera grandement favorisée.

Par exemple, nous pouvons donner aux salariés une plus grande liberté et un plus grand droit de travailler, ce qui leur donne un meilleur sens de la responsabilité et de la confiance que les gestionnaires.

Dans le cas de la plus grande organisation du monde - un état par exemple - les moyens coercitifs ne peuvent pas renforcer l 'Organisation ni l' organiser de manière plus ordonnée.

La législation américaine est considérée comme la plus solide au monde, mais le taux de criminalité est très élevé.

La Grande - Bretagne est un pays sans constitution écrite, dont les décisions sont fondées sur des documents constitutionnels, des décisions de justice et des pratiques du Congrès promulgués au fil de son histoire, c 'est - à - dire sur une culture relativement libérale de gouvernance.

Le taux de criminalité en Angleterre est bien inférieur à celui des états - Unis.

La société américaine Gore est une société qui accorde une très grande liberté à ses employés, qui n 'affectent ni n' ordonnent à leurs employés de travailler et qui peuvent choisir eux - mêmes le nombre, le temps, le mode de travail et même la qualité de leurs produits.

Cependant, le personnel est très actif, car il est lié à la performance et, bien que cette méthode soit similaire à celle que nous utilisons généralement, elle n 'est pas rigoureusement quantifiée et normalisée.

La liberté et l 'efficacité du travail des employés ont été améliorées, car les employés peuvent déterminer le temps de travail et la quantité de produits en fonction de leur état physique, de leur état d' esprit, etc., ce qui a permis d 'améliorer considérablement la productivité et la qualité des produits.

Sans contrainte systémique, les dirigeants ont également l 'autorité, qui est fa?onnée par l' influence.

Cette forme d 'Organisation est très orientée, les relations entre le personnel et ses subordonnés sont très harmonieuses.

Des formes de gouvernance comme celle de Gore sont rares dans le monde, et certains des états utopiques, tels que Platon, ne peuvent pas se fonder sur une conception traditionnelle de la gestion.

Toutefois, Gore opère dans le monde entier, avec 700 employés, est la première entreprise mondiale de technologie de production de polytétrafluoroéthylène, avec un chiffre d 'affaires annuel supérieur à 2 milliards de dollars.

Links and lubrifiants between staff

Quelle que soit la qualité du personnel d 'une entreprise, plus il y a d' excellents talents, plus il y a de mal à travailler ensemble.

L 'excellence des chefs d' entreprise permet aux employés de travailler ensemble plus d 'un à deux, et inversement, peut aboutir à moins d' un.

Il est donc tout aussi important de promouvoir la coopération entre les talents que de trouver des talents et de les motiver.

Apple Computer Company est le meilleur dans l 'industrie, la société a également rassemblé un nombre incalculable de techniciens de première classe dans le monde, y compris l' ancien PDG Jobs lui - même est un génie informatique.

Comme on l 'a dit, 80% de l' élite informatique du monde est concentrée dans Apple Computer Company, mais Apple Computer, qui était au Sommet de la technologie, a perdu sa propre Microsoft.

Dans l 'AutoSynthèse de Jobs, il est écrit que ? l' une des principales raisons de l 'échec de Apple Computer est que tout le monde est un talent, que tout le monde est fier de ses talents et qu' il ne veut pas coopérer avec ses collègues, y compris lui - même ?.

Après l 'échec de Microsoft et IBM, Jobs a commencé à mettre l' accent sur la coopération entre les employés, réduisant la consommation intérieure et les obstacles à la communication, ce qui a permis d 'améliorer considérablement l' efficacité du travail du personnel et de renforcer rapidement l 'esprit d' entreprise, le lancement de nouveaux produits plus rapidement et plus spécialisés.

Les téléphones portables Apple MP3 et lphone sont aujourd 'hui les meilleurs exemples, car ils ne sont pas particulièrement remarquables sur le plan technique, mais leur valeur globale est très élevée - leadership de l' aspect de la mode, un appui matériel solide, des logiciels originaux, une excellente qualité des produits et des outils de promotion de La commercialisation.

L 'intégration parfaite de ces aspects et une collaboration étroite et efficace entre les différents secteurs sont indissociables.

La conception traditionnelle de la gestion met souvent l 'accent sur la question de savoir si les employés sont unis autour des dirigeants, s' ils peuvent travailler avec les gestionnaires (obéir aux ordres) mais néglige la coopération entre employés.

Dans certaines entreprises où la bureaucratie est très répandue, les dirigeants exploitent, voire créent, des conflits entre les employés ou des luttes de faction pour les amener à s' interposer et à surveiller.

De l 'avis d' un tel gestionnaire, il est facile pour les travailleurs de gérer leur entreprise si ceux - ci travaillent ensemble, ce qui est nécessairement préjudiciable aux employeurs, qui s' opposent les uns aux autres.

Mais, en fait, cela se traduit nécessairement par des luttes de la part du personnel, qui ne se concentre pas sur le travail, une baisse considérable de l 'efficacité et une perte considérable de consommation intérieure invisible.

Les gestionnaires d 'aujourd' hui doivent améliorer l 'efficacité du travail, l' innovation et la qualité des produits en instaurant un haut niveau de coopération entre les employés, tout en apportant au personnel un sentiment de joie et de sécurité.

La théorie de la coopération d 'équipe "un plus un plus deux" a été évoquée dans les entreprises pendant plus de 10 ans, mais peu d' entreprises l 'ont vraiment mise en ?uvre.

Le Financial Star Magazine des états - Unis a interviewé les chefs d 'entreprise de 100 entreprises bien connues: 100% des chefs d' entreprise estiment que la solidarité entre employés et non pas seulement la cohésion autour des cadres peuvent améliorer l 'efficacité et la compétitivité des entreprises.

Le Japon Toyota est d 'avis que la compétitivité de Toyota provient du personnel, dont la collaboration du personnel est l' un des principaux facteurs de succès.

évaluation globale du personnel

Dans le contexte social d 'aujourd' hui, il est plus complexe d 'évaluer les performances d' un employé, en particulier dans les domaines de la créativité et de la technologie.

Le système traditionnel d 'évaluation du comportement professionnel risque d' amener ces fonctionnaires à se sentir lésés et à quitter l 'entreprise.

Ne pensez pas que les heures de travail, les règles, les arrangements sont de bons employés, les gestionnaires doivent comprendre: le temps de changer de rémunération ne sont pas de bons employés, les résultats contre rémunération sont les compétences essentielles sur lesquelles repose le développement de l 'entreprise.

Demain, la gestion d 'entreprise doit abandonner le processus et la forme, respecter les résultats, croire que l' énergie subjective peut créer des miracles de performance que les systèmes et les normes ne peuvent pas atteindre.

Au XVIe siècle, il y avait en France de nombreux peintres qui fabriquaient des peintures à l 'huile et qui embauchaient des peintres pour produire un grand nombre de peintures dans les usines, puis les vendaient aux églises, aux restaurants, aux riches et aux amateurs d' art.

Chaque atelier de peinture sera pour les peintres de définir leurs taches quotidiennes de production afin d 'assurer la vitesse de production.

Il existe un atelier de peinture très grand volume, presque deux fois plus de pairs et de haute qualité.

Pour toutes ces raisons, il n 'y a pas de différence entre le nombre de personnes, les conditions de peinture, le temps de travail et la profession.

La peinture est très créative, a besoin d 'inspiration et de passion, elle devient lente quand les peintres n' ont pas d 'inspiration, ce qui rend difficile l' accomplissement de la tache de production de la journée, sous la supervision et l 'impulsion des peintres ou des superviseurs, avec seulement des heures supplémentaires, de sorte que la qualité de la peinture ne peut pas être garantie, les heures supplémentaires de nuit conduisent également à l' inefficacité du lendemain, et encore moins à un cercle vicieux.

La production est calculée sur la base de la production mensuelle, de sorte qu 'il n' y a pas de surveillance et de pression, lorsque les peintres ne sont pas en état de travailler, ils peuvent déposer leurs pinceaux pour un jour, voire quelques jours, quand ils sont vigoureux et réfléchis comme la fontaine, il est tout à fait possible de rattraper le travail laissé, voire d 'accomplir des taches excessives et de haute qualité.

La future gestion de l 'entreprise doit être axée sur les résultats, le processus de donner au personnel une plus grande liberté.

Ce changement d 'attitude, vous verrez que les meilleurs employés de l' entreprise ne sont pas nécessairement les meilleurs, mais que les mauvais employés ne sont pas mauvais, voire meilleur.

Cette méthode d 'examen et d' évaluation du personnel a changé, non seulement la productivité de l 'entreprise, mais aussi la qualité.

Instaurer une culture efficace

Dans l 'entreprise positive et souple culture de gestion peut atteindre la profondeur et la largeur du système.

En revanche, des pratiques de gestion inadaptées créent une culture qui a des effets négatifs persistants sur les entreprises.

Les meilleures pratiques de gestion, si elles ne se traduisent pas par des règles et des formalités superficielles en une mentalité et un comportement, ne peuvent qu 'apporter des avantages ponctuels et non durables à l' entreprise.

Comme on l 'a dit plus haut, il est nécessaire de créer des habitudes normales qui, en fin de compte, se pforment en culture, faute de quoi il ne peut y avoir qu' un moment d 'enthousiasme car, même avec des systèmes rigides qui ne sont pas culturellement acceptables, les employés deviennent fatigués, incompris, puis résistent et commencent lentement à contester le système.

à ce moment - là, les responsables penseront également que ces méthodes ne fonctionnent pas du tout.

En fait, c 'est eux qui ont étouffé cette idée de gestion au stade de la forme.

Au fil de l 'histoire, il n' y a guère de place pour une organisation qui soit régie par des règles strictes, alors que la perte d 'une ame culturelle aux fins d' une loi institutionnelle peut prospérer.

Devenir un leader d 'entreprise de demain

Lorsque le Directeur de l 'entreprise se plaint quotidiennement des difficultés du personnel et du patron, réfléchissez d' abord pour voir si le problème se pose à lui - même.

Parce qu 'il y a forcément des parents irresponsables derrière un enfant méchant, un élève qui a de mauvaises notes doit avoir un professeur incompétent.

Le personnel vous dé?oit peut - être aussi, si tel est le cas, les perspectives d 'une telle entreprise sont inquiétantes.

Il n 'y a pas de mauvais employés, il n' y a que de mauvais patrons.

Nous espérons que ce texte vous permettra de découvrir et de comprendre la qualité d 'un certain nombre de leaders de qualité et de méthodes de gestion, de devenir demain les besoins de l' entreprise.