Comment Les PME Peuvent - Elles Retenir Leurs Employés?

Comme l'entreprise, juste pour garder la vieille n'est pas difficile de recruter de nouveaux employés, seul n'est pas difficile, est le plus difficile à la fois pour les travailleurs agés, mais aussi de recruter de nouveaux.

Alors, comment les entreprises à recruter de nouveaux employés simultanément, et n'influence pas l'enthousiasme de l'original de l'épine dorsale? Comment résoudre les contradictions de la rémunération de marché de l'entreprise et de son système de compensation?

Plusieurs suggestions ont été faites:

Respect du secret salarial et asymétrie dans la production d 'informations

Les nouveaux et les vieux doivent garder le secret salarial.

La mise en place d 'un régime strict de secret salarial est la solution la plus stupide et la plus efficace pour résoudre les conflits salariaux.

Optimiser la structure des traitements

Après un certain temps, les nouveaux arrivants deviennent des personnes agées, et les capacités et les contributions sont testées.

L 'introduction d' un noyau nécessite une petite course.

Les PME qui se développent ne doivent pas être trop poussées à introduire des talents, et il n 'est pas nécessaire de faire référence au personnel disponible pour les entreprises futures.

Certaines entreprises seulement que la vitesse de développement de leur propre entreprise lentement, sans tenir compte de la situation actuelle de l'entreprise existante, y compris les ressources, l'ampleur des opérations de trésorerie, la plate - forme de capacité de charge, le soutien de l'élaboration de stratégies de développement des entreprises, aveugle, l'introduction des talents aveugle de haute énergie, et les résultats

4. L'introduction de squelette de ne pas toujours une augmentation de salaire

Pour les petites et moyennes entreprises n'est pas stable des flux de trésorerie, si la comparaison mutuelle des personnes agées et des nouveaux arrivants, la hausse des salaires non seulement à cause de l'augmentation des co?ts pour les entreprises, ce qui est plus important, parfois une augmentation ne résout pas le problème.

En fait, le salaire que la moyenne du marché sur un point, à savoir le niveau de qualité, un avantage concurrentiel par rapport à la rémunération de maintenir sur le marché.

L'original de squelette (anciens employés) le c?ur a refusé, comment faire?

1. Pour les employés du noyau particulièrement important, que leur participation stratégique des ressources humaines de discussion peut, afin de leur permettre de comprendre pleinement l'importance des talents.

2. Les entreprises peuvent la conception Multi - canal de promotion est plusieurs, par l'adoption de satisfaire d'autres besoins de salaire du vieux noyau de personnel, afin de compenser le déséquilibre mental des différences de salaire de vieux noyau de personnel et de nouveau.

Est la conception d 'un système d' incitations à l 'option pour le personnel d' un bon plan.

Bien que les anciens membres du personnel de base n 'aient pas introduit de nouveaux talents à un niveau élevé de rémunération, en raison de la durée du travail et des contributions passées, il y aura davantage de dividendes et de parts, ce qui permettra également de concilier l' état d 'esprit des anciens membres du personnel de base.

L 'objectif est de tirer parti des sentiments des anciens employés de base à l' égard de l 'entreprise, de fournir une communication continue et efficace et une orientation positive.

Est - ce que l 'on pourrait partager les principes de la structure des traitements des membres de l' équipe d 'affaires?

Comment trouver un équilibre entre les deux?

C 'est une stratégie de survie.

Dans le cadre d 'une politique de ? l' emploi sauvage ?, beaucoup d 'entreprises adaptent leurs modèles de gestion interne, certains abandonnent même des années de réglementation, commencent à réfléchir et se préparent à mettre en place une gestion humanisée.

I) unification de la notion de valeur: unifier les employés par une culture d 'excellence

Un tonneau peut contenir de l'eau de combien de longueur dépend non seulement de chaque morceau de bois, de liaison entre les planches de bois et dépend de si près.

Il n'y a pas assez de planches de compacité, la plus longue est inutile.

Le renforcement des f?ts de compacité, c'est "entreprise" idée de la culture et de la valeur de ce liant.

Dans une organisation ou groupe, de valeur professionnelle de différentes vues en fusion, la valeur de l'organisation professionnelle ou l'équipe peut former une vue unifiée, dans une large mesure l'influence de la vitalité et la vitalité de l'ensemble de l'entreprise.

La valeur de la vue unifiée dans un tissu ou de tous les membres de l'équipe sont identité commune de base de jugement de valeur, est l'idée de l'objectif et des valeurs communes de l'équipe, il détermine le mode de pensée de style et le comportement de ses membres.

Lorsque cette unité de valeur reconnue pleinement le concept de la cognition, membre de l'équipe, on peut pformer une cohésion forte et de la force centripète, permet de guider la pleine d'idées et de volonté, de sorte que les membres de l'équipe sous la direction de la valeur du point de vue de l'unité, de La cible, de responsabilités et de la poursuite de l'épaule sur la base de l'esprit, lutte toujours élevé.

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(II) à cause de l'unité: le personnel dans sa quête d'intégrer dans la stratégie de développement de l'entreprise

Il y a un vieux dicton "? De  de bord Hill  Sheng" C'est seulement d'accord pour l'obtention de la victoire.

Seulement dans l'Organisation commune de poursuivre, de manière à former un code de conduite commune pour tous les membres et de comportement unifiée, formant ainsi un puissant de la compétitivité.

Pour atteindre les objectifs de développement cohérent des travailleurs et des entreprises, il doit être le développement futur de développement de carrière et de combiner le personnel des entreprises, et de veiller à ce que les entreprises et les travailleurs de devenir une communauté d'intérêts, le développement de l'entreprise de promotion de la croissance et de la capacité par employé, et le développement de l'entreprise peut fournir plus de plate - forme de développement large.

Les entreprises doivent être employés pour la conception de développement de carrière différents, par exemple de gestion de trajet, professionnel de chemin, chemin de composite de trois, et en fonction de l'intérêt, de la carrière de caractéristiques personnelles, dans la planification de développement de carrière de différentes qualités.

Dans le même temps, par le biais d 'un programme de formation et de mentorat, d' aider le personnel à grandir rapidement et de réaliser une véritable gagnant - gagnant - gagnant.

Iii) récompenser l 'incapacité: encourager les salariés à réaliser leur propre valeur

La motivation est l 'un des moyens les plus importants de gestion d' équipe.

Dans l 'histoire de hanchu, au début de la dispute, Xiang Yu a utilisé plus de 400 000 hommes, soit quatre fois plus que Liu Bang, et a fait preuve d' une volonté politique pour commander le monde, un moment de tremblement de terre.

Ainsi, Cheng Ping, Han Xin et d 'autres sous - ministères "choisir un bon bois pour vivre, choisir le ma?tre et les affaires", puis l' a quitté.

Comme Xiang Yu ne conna?t pas la voie de l 'inspiration, la récompense n' est pas claire et n 'est pas utilisée, ce qui fait que le tyran de la montagne a finalement joué la tragédie de beggie.

La responsabilité de la direction est donc de mettre en place des mécanismes internes d 'incitation, d' appliquer des mesures d 'incitation justes et équitables, d' encourager le professionnalisme de tous les employés, de maintenir le moral élevé de l 'équipe, de faire en sorte que toutes les idées négatives et la culture de l' opprobre ne se dissimulent pas et de garantir ainsi une cohésion durable de l 'entreprise.

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S' il s' agit d 'un employé de première ligne, le prix d' ancienneté est important, il faut être un peu attrayant, tout comme les nouveaux employés, s' il s' agit d 'un personnel technique et de gestion, lui donner une plate - forme de développement, lui attribuer une "fonction officielle" adaptée à ses capacités, lui donner un sentiment de confusion.

Ce qui est le plus important dans la gestion du personnel, c 'est de savoir ce qui est le plus important pour lui, l' argent ou le pouvoir.

Il ne partira pas tant qu 'il aura ce qu' il veut.

Il est très délicat d 'établir une distinction claire entre les salaires des nouveaux et des anciens employés, par exemple le nombre de jours de travail que l' entreprise peut offrir, mais aussi de tenir compte de l 'estime de soi des nouveaux employés, à la fois de la hiérarchie et de la simple question de la durée du travail.

Les anciens employés de l'expérience professionnelle, la société est également très émotionnel, les entreprises devraient mettre l'accent sur la valeur anciens employés, d'une part sur le salaire part un peu mieux, d'autre part, il lui a donné une perspective de planification, s'il n'y a pas de perspectives de carrière, de plus En plus personne n'a de la passion.

De toutes les entreprises, quel que soit le problème ne reste pas la présence de personnes sont de toutes les tailles, ce problème connu sous le nom de l'entreprise de cancer, ?a dépend du système de l'entreprise si parfait, si il y a une bonne culture d'entreprise, nous avons généralement des entreprises ne sont que des Mécanismes d'incitation, il n'y a pas de mécanisme de garantie, que le personnel ne peut pas travailler, conduisant à un employé de grandes quantités de courant commuté, fréquemment, ils veulent pour leur avenir trouver un garantie, maintenant l'entreprise considérée pour retenir le personnel, de penser a besoin, de la planification à l'employé une vision, une copie de la garantie.

Sur la structure de compensation de faire de moi un peu dans la conception de la structure de rémunération supplémentaire, parce que les résultats de ses travaux, de revenus sur le niveau technique et service de revenus à long terme d'une conception raisonnable, du point de vue de la rémunération peut - nouveaux et anciens employés d'une coexistence raisonnable des conditions de confidentialité, en ce qui concerne la rémunération ou de la rémunération pparent, ce devrait être selon l'industrie les caractéristiques, les pratiques des entreprises à sélectionner.

Le traitement, le traitement ne peut pas être pire que nulle part ailleurs, patron de la taille de la situation de toute fa?on honnête homme offre un bon endroit où il n'y ceux qui pensent que la capacité de langue d'argent et bien la première place quand le tra?tre, c'est lui