La Gestion De La Période De Démarrage Pour Communiquer Avec Le Personnel

Il y avait une petite histoire, c'est qu'il y a une poignée de verrouillage de porte de fer solide suspendue dans un bar les efforts énormes, ou ne peut pas le forcer.

La clé de son corps mince de forage de trou de serrure, de ne tourner doucement, le verrou se détendent.

Fer a demandé: pourquoi j'ai eu beaucoup de force pour l'ouvrir, et tu n'as facilement l'ouvrir? La clé dit: parce que je connais son coeur.

D 'abord, voyons la raison de la grande serrure, voir ce qui explique la faible satisfaction du personnel de l' entreprise, le manque de responsabilité, d 'intégrité, l' entreprise ne laisse pas les employés

La première, en raison des phénomènes maintenant de notre marché du travail "excédentaire", de sorte que les décideurs ont tort de penser que tout peut trouver le talent nécessaire, c'est de permettre aux entreprises de mettre l'accent sur le personnel n'est pas assez, pas d'établir une relation sur un pied d'égalité, qu'Ils considèrent comme superflus.

Gestion et personnel de communication peu, trop pieux que leur offre est employé veut, ne donne pas de personnel d'exprimer leurs idées.

Les résultats de cette situation est que le personnel de l'entreprise de perdre confiance, sans enthousiasme.

Ainsi, dans la mesure où les conditions le permettent, les employés ont le choix de partir.

Deuxièmement, les mécanismes d 'incitation font que les salariés n' ont pas le sentiment d 'être en sécurité, qu' il s' agisse de l 'établissement des salaires ou de la nomination du personnel, qu' ils soient placés sous l 'autorité d' un directeur ou d 'un directeur, que l' évaluation des salariés est trop subjective et qu 'il n' existe pas de système de concurrence juste et équitable, et que beaucoup d 'entre eux ont le sentiment d' être moins motivés, ce qui entra?ne inévitablement une inefficacité et une mauvaise attitude au sein de l 'entreprise.

Troisièmement, les entreprises considèrent à tort que les salaires sont la seule solution au problème et ignorent la signification d 'autres facteurs dans l' Organisation.

Dans sa théorie des besoins, masno nous dit que l 'homme a cinq besoins: les besoins physiologiques, la sécurité, l' interaction sociale, l 'épanouissement de sa propre valeur, le statut et le respect.

Bien qu 'il s' agisse de phases différentes et d' une même organisation, les besoins des fonctionnaires ne peuvent être satisfaits que si l 'on combine parfaitement les mesures d' incitation salariale et non salariale.

C 'est le seul moyen d' exploiter son potentiel.

Quatrièmement, les dirigeants d 'entreprise ont de graves facteurs émotionnels lorsqu' ils évaluent les salariés.

Les mesures d 'incitation qu' ils mettent en place tendent à privilégier les personnes ou les secteurs qui sont surqualifiés ou qui leur plaisent, alors que, pour les personnes ordinaires ou les employés, elles sont essentiellement régies par le régime, ce qui entra?ne une trop grande limitation de la portée des mesures d 'incitation.

Le problème lié à l'intérieur de contradictions, de frottement interne augmente, la capacité de l'équipe est considérablement réduite, et, finalement, de perdre de la cohésion.

à partir de ces problèmes, on peut voir que la source de problèmes existent, c'est une idée.

Vraiment résoudre ces problèmes, la première chose à faire est de changer d'idée, il y a un problème fondamental que nous avons devant nous, c'est vous les employés comme les co?ts, de ressources et de richesse.

Si tu le voient comme un co?t, tu va faire tout son possible pour lui de s'efforcer de réduire, de minimiser l'entrée; comme tu vas mieux les ressources pour le développement et l'utilisation de lui, ce qui permet de créer le plus de valeur, comme des biens vous fera tout ce que vous pouvez créer de lui, avec lui.

Tu ne leur idée de changer, peut récupérer le sentiment de responsabilité des travailleurs que tu veux et de loyauté.

Maintenant, beaucoup de ressources humaines compétentes, se refléter ce problème, à savoir la main - d'?uvre excédentaire ne représente pas l'excédent de talents, de la soi - disant "h?te facile, sera difficile à trouver.

Comment obtenir et conserver les talents lui - même plus besoin, est devenue un problème sont très inquiets des directeurs des ressources humaines.

Tout le monde essaie de beaucoup de moyens, de modifier le système de la société de gestion interne, l'amélioration des conditions de travail du personnel, la création d'un système d'évaluation de performance de nouveau, mais tout le monde semble ignorer un maillon, l'incitation à l'amélioration des relations entre le personnel et le r?le important de la société.

Il n 'y a pas non plus d' étude sérieuse sur la manière d 'utiliser le bon système d' incitation, ce qui se traduit nécessairement par un système d 'incitation unique et partial.

Il est donc essentiel de mettre en place un système d 'incitation garanti et de créer un environnement de concurrence juste et équitable.

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Dans de nombreux cas, même s' il existe déjà un système d 'incitation garanti, le problème ne semble pas avoir été bien résolu, alors nous avons plus de doutes sur le fait que c' est le problème du personnel.

C 'est en effet un phénomène très répandu dans la mise en ?uvre de la gestion des ressources humaines, qui néglige le r?le de la communication.

La communication doit d 'abord se manifester par le respect de l' objet de la communication, élément central de la communication interpersonnelle.

La communication ne se limite donc pas à la communication sur le travail, nous pouvons faire en sorte que les employés aient une bonne connaissance de la culture d 'entreprise, du système de gestion, mais aussi de la meilleure fa?on de conna?tre les besoins, les intérêts et les idées du personnel.

Le processus de communication nous a permis de comprendre comment construire la clé, comment mettre en place un système d 'incitation et comment l' utiliser.

Le salaire est d'encourager les entreprises à retenir le personnel, d'améliorer le degré de satisfaction du personnel indispensable, mais ce n'est pas le seul moyen.

Comment la mise en ?uvre de la rémunération appropriée dans le processus de non - utilisation du mécanisme de compensation, il est très préoccupé par le problème de la gestion.

Il faut les gestionnaires dans le processus de gestion pour des personnes différentes, à l'aide de différents environnements ingénieux, non des mécanismes de compensation.

Forme de mécanisme d'incitation non de rémunération sont nombreux, mais peut être catégorisé comme: l'un est l'émotion, dans le processus de communication, de comprendre la situation réelle des travailleurs, de les aider à résoudre certains de vivre, employé dans des difficultés d'apprentissage ou de travail, et de les étendre progressivement, ce qui non seulement a obtenu la confiance de ses salariés, d'améliorer la satisfaction du personnel interne, mais également d'améliorer la cohésion de ses employés.

Deuxièmement, il s' agit de l 'affirmation de la qualité du travail effectué par le personnel et de l' affirmation ou de la reconnaissance de ses réalisations ou de sa contribution en public, ce qui non seulement renforce l 'autorité du personnel entre ses collègues, mais crée aussi un climat de concurrence au sein de l' Organisation.

Troisièmement, l 'autorisation d' exploiter pleinement le potentiel du personnel, conformément à la capacité du personnel, une répartition rationnelle du travail et de permettre aux employés de participer à la prise de décisions à différents niveaux de l 'entreprise, non seulement pour répondre à leurs aspirations en matière de gestion, mais aussi pour permettre aux employés de trouver le sentiment d' appartenance.

Quelle que soit la méthode utilisée, elle doit varier d 'une organisation à l' autre et, dans tous les cas, être con?ue de manière à satisfaire au mieux les cinq besoins du personnel.

Il a été dit que l 'entreprenariat est facile, difficile à garder, il en va de même pour la mise en place d' un système de réglementation, parce que l 'homme est un animal sensible et que tout ce qu' il fait est subjectif, ce qui rend difficile la mise en place d 'un système de réglementation.

En management, il y a un principe de tonneau, c 'est un tonneau composé de plusieurs planches dont la taille ne dépend pas de celle de la plus longue, mais de celle de la plus courte.

Il en va de même pour l 'entreprise, ses différents secteurs, ses employés sont ceux qui composent les barils de bois, alors que la compétitivité de l' entreprise est le volume des barils de bois, de sorte que pour améliorer la compétitivité de l 'entreprise, il faut un développement équilibré de toutes les composantes de l' entreprise.

C 'est aussi pour cette raison que, tout en garantissant la souplesse dans l' utilisation des systèmes d 'incitation, les administrateurs devraient s' efforcer de se montrer aussi objectifs que possible et de ne pas faire de discrimination entre les sexes.

Cela permettrait de résoudre les contradictions et d 'atteindre les objectifs de développement à long terme.

Nous avons maintes fois souligné les entreprises devraient communiquer à l'aide de plusieurs, de stimulation, de fa?on à résoudre le problème de non compatible entre des travailleurs et des entreprises, et non pas que l'entreprise tout à traction employés, délibérément, s'il vous pla?t, employés, mais ?a devrait l'utilisation raisonnable de la gestion scientifique, de jouer pleinement le r?le de la communication, afin de résoudre les problèmes de conflits à l'intérieur de l'entreprise.

Trouver la clé de verrouillage du personnel, c'est le meilleur moyen de résoudre ce problème.

Opinion individuelle, je pense, soit pendant la phase de démarrage ou le succès de l'entreprise, qu'il s'agisse de leurs employés ou des amis, même de ceux qu'on conna?t, devrait être honnête, nous devons vraiment inquiet à propos de vos employés, c'est de prendre soin de notre personnel, employés comme un de Ses frères et s?urs, si on peut le faire, je crois notre peuple n'a pas de tube, va travailler dur, tu veux ma prof a dit comme ?a, tout simplement, si c'est vrai, la synchronisation de bas salaires des travailleurs, il n'y aura pas de plainte.

D'un point de vue cubique de thé: une gestion fructueuse n'est pas lorsque le personnel, il serait comme des amis des efforts pour atteindre cet objectif, le statut du personnel est trop élevé = = Levez - le peut - il te respecte, mais ne peut pas seulement, ce n'est pas que lui et votre solidarité, c'est très défavorable de l'entreprise en cours de développement.