Stratégie Novatrice De Recrutement De Talents

Nouveau roundCompetitionQue devons - nous faire?

En tant que responsable des ressources humaines ou du recrutement dans une grande et moyenne entreprisePersonnel techniqueVous avez probablement rencontré les difficultés suivantes:

C) en raison de l 'urgence de la demande de recrutement, les recruteurs ne peuvent être recrutés que par des ? généraux de petite taille?, ce qui entra?ne des dépenses et du temps considérables, ce qui ne fait qu' accro?tre la publicité du recrutement, ce qui se traduit par une série de curriculum vitae inefficaces.

Face à certains de ces phénomènes, je suis certain que les responsables des ressources humaines ou les chefs d 'entreprise vont certainement pleurer, ce qui ne manquera pas d' être encore plus déplorable: ? Il est difficile de trouver une personne appropriée ?.

Comment sortir de cette situation?

Il convient tout d'abord d'expliquer que les grandes et moyennes entreprises mentionnées dans le présent document sont celles qui sont de taille considérable et qui ont une certaine notoriété au niveau local (au moins au - dessus des municipalités) et qui sont classées dans le premier groupe, c'est - à - dire dans les trois à cinq premiers rangs.La plupart de ces entreprises se développent rapidement, sont dynamiques, fonctionnent bien et ont des normes comparatives de gestion des entreprises.

En tant que dirigeants de ces entreprises, il est certain qu 'au début de la réforme et de l' ouverture et dans les années 90, les entreprises ont été incapables d 'accéder à des compétences de qualité, souvent à un co?t prohibitif, alors qu' au XXIe siècle, les ressources humaines sont devenues extrêmement tendues sans se rendre compte qu 'elles n' étaient pas disponibles.En fait, il est compréhensible qu'au début de la réforme et de l'ouverture, l'offre de ressources humaines soit beaucoup plus importante que la demande des entreprises et relève de la catégorie des ? moines?.à mesure que la réforme et l 'ouverture progressent, d' une part, que le nombre d 'entreprises augmente chaque année et que la demande de personnel augmente rapidement et, d' autre part, que la croissance des ressources humaines, ressource renouvelable, est loin d 'être à la hauteur, ce qui crée une contradiction entre l' offre et la demande de main - d '?uvre, en particulier parmi les cadres moyens et supérieurs et parmi les différents types de personnel technique que nous avons mentionnés.

Où sont les talents dont nous avons besoin?

ChercherGroupe cible

à l'heure actuelle, les emplois ci - après sont difficiles à recruter dans de nombreuses entreprises:

Dans le domaine de la conception: Directeur général, Directeur, designer principal; dans le domaine de la production: Directeur général de la production, Directeur général de la production, haut responsable de la production; dans le domaine de la gestion des produits: Directeur général de la qualité, Directeur général de la qualité, gestion des actifs; dans le domaine de la technologie: Directeur technique, gérant, gérant de l 'édition, ma?tre de l' habillement; dans le domaine des tissus: Directeur général de la production, Directeur de la vente, Directeur de l 'externalisation, Directeur de la planification, Directeur de l' entreprise, superviseur régional, etc.

Ces emplois exigent souvent des candidats de haute qualité, principalement en termes d'études, d'expérience professionnelle, de compétences personnelles, etc., et sont souvent peu mobiles, peu performants sur le marché du travail et sur le Web, généralement dans des emplois stables dans certaines entreprises, certains d'entre eux n'étant pas très satisfaits de la Situation actuelle, mais hésitant à prendre l'initiative de réduire leur statut pour chercher de nouvelles possibilités.Pour ces gens - là, je pense que c 'est la cible idéale.Il y a bien s?r une condition préalable, à savoir que nous ne devons pas nous entraider avec malveillance, ce qui engendre une concurrence pernicieuse dans l'industrie.Notre groupe cible doit donc posséder les caractéristiques suivantes: remplir les critères d 'embauche de l' entreprise et occuper des postes similaires avec les entreprises du secteur; être mécontent de l 'environnement de travail, du traitement, de l' espace de développement, etc., de l 'entreprise actuelle et être prêt à envisager de nouvelles possibilités sans pour autant réduire le risque d' une recherche active d 'identité; et avoir peu de difficultés à quitter l' entreprise actuelle pour mener à bien la transition.

Marketing

Je pense qu 'il faut pour cela introduire la notion de ? recrutement et de marketing ?, c' est - à - dire utiliser la notion et la méthode de marketing pour acquérir nos talents cibles.

En général, notre connaissance du marketing est de vendre nos produits aux clients et de fournir les services correspondants, en fin de compte pour répondre aux besoins des clients, afin d 'obtenir des clients à acheter et à utiliser, en fin de compte, un résultat gagnant - gagnant.

Nous allons commencer par les mots clefs suivants.

Produits: la société offre des emplois, des rémunérations, des conditions de travail, des possibilités de développement, etc.

{page} u break}

Mise en ?uvre d 'une stratégie de recrutement axée sur le marketing

Analyse de la demande de recrutement et de l 'offre de personnel dans les entreprises

L 'analyse des emplois en fonction des besoins de l' entreprise permet de déterminer les qualifications et les exigences de base du poste, les salaires versés par l 'entreprise pour le poste, l' environnement de travail, les possibilités de développement, etc.

L'analyse de l'offre du marché fondée sur les éléments ci - dessus permet d'analyser les régions, les emplois, les conditions de concurrence, etc., où ces catégories de personnes sont concentrées dans trois grandes catégories d'entreprises: les entreprises chefs de file du secteur de l'habillement, qui ont achevé leur développement interrégional et national; Les entreprises à forte croissance qui se développent rapidement; les petites entreprises qui commencent à peine à se développer mais qui sont dynamiques et spatialement.

Le premier type d 'entreprise est stratégique, la gestion des ressources humaines est mieux réglementée et les revenus sont importants, mais la solidité du développement de l' entreprise et la rigidité relative de la structure du personnel font obstacle à l 'Organisation des carrières des cadres moyens et autres.

Le deuxième type d 'entreprise est celui de la croissance, où la gestion des ressources humaines est progressivement réglementée et où les revenus sont moyens, mais les ajustements apportés au développement des entreprises et l' inégalité de la concurrence ont conduit beaucoup à penser que les talents sont rares et à vouloir changer d 'environnement.

Le troisième type d'entreprise est tactique et la gestion des ressources humaines en est encore à un stade de changement, offrant à court terme une grande marge de man?uvre et des revenus considérables, souvent avec une grande expérience pratique.

Recherche et analyse des possibilités de marketing

B) Définir les critères de sélection du personnel: l 'entreprise recherchée doit veiller à ce que ses objectifs de développement, son stade de développement et ses ressources soient aussi compatibles que possible, l' idée étant de trouver les personnes qui répondent aux critères plut?t que les meilleures;

A, l 'attraction de l' entreprise, tels que la taille du développement de l 'entreprise, la culture d' entreprise, la notoriété de la marque, la planification stratégique et ainsi de suite.

Plates - formes et possibilités d'épanouissement personnel, telles que les emplois, les possibilités de perfectionnement et l'orientation professionnelle.

Les salaires, tels que la place du niveau de rémunération dans le même secteur d'activité, les rémunérations incitatives et un système de prestations compétitif.

D, l 'environnement de gestion de l' entreprise, tels que la qualité globale de la direction, l 'atmosphère de travail d' équipe, l 'efficacité, et ainsi de suite.

élaboration et mise en ?uvre de stratégies et de plans de marketing

Nous pouvons commencer à élaborer des stratégies et des plans de marketing sur la base d 'une compréhension des besoins du marché cible et des talents.

Apporter les modifications nécessaires au produit

En fonction de la demande de main - d'?uvre, les informations relatives aux postes fournis par l'entreprise sont analysées et analysées de manière approfondie afin de déterminer les points forts et les points de vente de ces postes, ce qui permet d'emballer et de modifier les informations relatives aux postes.

Sélection de filières de recrutement efficaces

Outre le recours continu aux filitraditionnelles de recrutement, il pourrait être envisagé de rechercher des talents par l 'intermédiaire de réseaux professionnels; de sélectionner des sociétés de chasse aux têtes de tête qui possèdent certains types de ressources humaines; de recommander des compétences de qualité par l' intermédiaire des fournisseurs; d 'inviter les cadres internes de l' entreprise à proposer des listes de concurrents; de demander aux nouveaux employés quels sont les meilleurs talents; de constituer une réserve interne de compétences pour vérifier les listes de candidats hautement qualifiés qui n 'ont pas été précédemment recrutés; de participer à des réunions d' élitdans l 'industrie, en vue de ? captur? les compétences de haut niveau; d' une participation accrue; de personnes hautement qualifiéequalifiées; de moyenne ou de haut niveau.Oui, stocker des informations, etc.

Marketing ciblé

Si l 'on parvient à trouver des talents de qualité par ces canaux, il faut mettre en place immédiatement des activités de marketing pour leur transmettre des informations sur l' entreprise et le recrutement.On pourrait par étapes, de préférence convenir de se rencontrer, choisir un environnement confortable pour négocier, planifier de manière détaillée les carrières des candidats, offrir des services de Conseil de qualité et inviter les candidats à visiter l 'entreprise et à utiliser pleinement les méthodes de marketing jusqu' à ce qu 'ils soient persuadés d' exercer leurs fonctions dans l 'entreprise.

Attention in Recruitment and Marketing Activities

Dans le cadre des activités de recrutement et de marketing, il convient de veiller à ce que les membres de l 'équipe de recrutement, y compris les directeurs de personnel, les commissaires au recrutement, les chefs de département, les anciens employés de l' entreprise, etc., re?oivent à l 'avance une formation systématique à l' intention des personnes recrutées, afin de leur permettre d 'acquérir des compétences professionnelles en matière d' entretien et d 'améliorer le taux de sélection des candidats; à ce que l' équipe de recrutement se répartisse clairement les taches tout en contr?lant les co?ts et l 'efficacité; et à ce que les modalités et processus de recrutement soient plus souples et efficaces.

　　à l 'heure actuelle, un nouveau cycle de compétition des talents a commencé et s' est intensifié, et les auteurs, en tant que responsables des ressources humaines de l' entreprise, ont ressenti la pression de cette concurrence, qui a accès à des ressources humaines de qualité et les exploitera, et qui saisira les possibilités offertes par l 'évolution de l' époque.