Employee Excitation & Nbsp; Philosophy Of "Need"

"Est - ce qu 'un homme est fort?"

McClelland sur le phénomène de l'histoire de l'humanité fait une analyse détaillée de l'analyse quantitative: peut être démontré, dans la Grèce antique, l'Espagne médiévale, 1400 au Royaume - Uni 1800, et de nombreux pays moderne, si c'est le capitalisme d'état ou les pays socialistes, que ce soit dans les pays développés ou en développement, l'existence de ces phénomènes.

Par exemple, dans le manuel de l'école publique de l'Inde, comprenant de nombreuses d'encourager les enfants à travailler dur, de s'améliorer, le contenu de réussite; la Chine et que le communisme est de plus en plus.

Deuxième comparaison plus amoureux de l'amélioration de la Chine de son propre pays, tandis que l'Inde conserve le destin de beaucoup de la couleur.

Par conséquent, si mon pays après un long combat en colonne dans les pays développés, il n'est pas surprenant.

Alors, à juste titre, les dirigeants des pays de l'importance et le niveau de leur population de la nécessité de réussite, et conscient de la culture de ce que les gens, en particulier dans les pays de la lenteur de la croissance économique.

En Grande - Bretagne, par exemple, 1925, avant et après la réalisation du Royaume - Uni dans des livres pour enfants de sens de contenus dans la colonne de 25 pays de cinq, lorsque la situation économique est très bon, est l'un des pays les plus puissants économiquement le monde.

En 1950, le Royaume - Uni score baisse dans 39 pays, article 27.

En ce moment, de graves conséquences économiques causés par la disparition de dirigeants britanniques aussi la douleur de l'esprit d'entreprise.

Quelques savants comme McClelland.

Motivation humaine

McClelland considère que la motivation humaine est l 'éveil des besoins particuliers dans un environnement donné.

La motivation est ? un état cible récurrent utilisé pour mesurer les forces motrices nécessaires qui conduisent directement au choix du comportement personnel ? (McClelland, 1985).

Henry.

Sur la base des recherches menées par Henry Murra, 1938, il a défini plus avant les trois besoins particuliers de l 'humanité pour interpréter la plupart des comportements liés au travail.

Il s' agit des besoins en matière de réalisations (need for Achievement), d 'attribution (need for affiliation) et d' autorité (need for Authority and Power).

Depuis la fin des années 40 dans les années 60, la plupart de ses livres ne se concentre sur la nécessité de réussite, mais de nombreux travaux depuis la fin des années 60 à la fin des années 90 (McClelland, 197219751985), il est nécessaire de pouvoir sont également étudiés.

La nécessité de réussite pour les gens attendent de faire mieux et souhaitent subconscient de normes plus remarquable d'entra?nement.

Quelqu'un a fortement besoin de réalisation souvent par leur propre évaluation, afin de mesurer leur a fait beaucoup de progrès.

Ils se fixer des objectifs, des défis pour concrets, c'est - à - dire cible si ambitieux, mais réaliste, en faveur de personnes; aime "activités de loisirs de score au golf et au bowling, par exemple, comme peut clairement voir les résultats de travail, par exemple, tous les gestionnaires / position de vente ou de petites entreprises.

Le besoin de puissance est un moyen d'aller de l'autre de l'inconscient.

Quelqu'un a fortement besoin de puissance souvent qu'il devrait s'opposer ou de manière différente de l'autre.

Ils cherchent dans l'organisation sociale et professionnelle, d'associations dans une position de leadership; ils les jeux d'argent, de boire, de radicalisation; ils aiment à pression élevée, comme le sport avec la concurrence sociale, par exemple une raquette de tennis ou de football; ils aiment l'accumulation de prestige, aime aider ou sur D'autres, par exemple des enseignants, des postes de Ministre et de gestion.

Le besoin de place pour un établissement d'une relation chaud, inconscient et amitié.

Ceux qui ont besoin d 'une forte appartenance choisissent souvent de passer plus de temps avec des amis proches ou des personnalités importantes que dans d' autres contextes.

Ils écrivent régulièrement ou téléphonent à des amis et à des membres de leur famille; ils aiment travailler dans des groupes et sont sensibles aux réactions des autres; ils aiment travailler en coopération, mener des activités non compétitives (par exemple, pique - nique) et travailler en contact étroit avec d 'autres, par exemple en enseignant aux enfants et en tant que conseillers.

Les écrits de M. McClelland et de ses collègues montrent l 'importance des ? modèles ? de motivation personnelle, que chacun possède à différents niveaux, mais qui sont relativement différents.

C 'est l' intensité de ce modèle de motivation personnelle qui influe sur la performance et le succès du travail.

Par exemple, la nécessité d 'obtenir de bons résultats, la nécessité d' une faible participation et la nécessité de disposer d 'un pouvoir intermédiaire sont des caractéristiques des entrepreneurs qui réussissent dans le monde entier.

La nécessité de disposer de pouvoirs élevés, la nécessité d 'une subordination moyenne ou faible, la nécessité d' obtenir des résultats moyens et le contr?le de l 'activité élevé (mesure d' autoréglementation) sont les caractéristiques d 'un leadership efficace et des directeurs d' entreprises moyennes (McClelland et boyatzis, 1982).

Les besoins de réalisation moyenne, d 'attribution moyenne et d' autorité moyenne sont caractéristiques des auxiliaires et des intégrateurs efficaces (Lawrence et Lorsch, 1967).

Outre les études sur les niveaux de motivation individuelle, une série d 'études sur les tendances de la motivation aux niveaux national et social ont été réalisées.

Il établit le mode d'expression de la culture (par exemple, de la littérature, hymne, des chansons, etc.) Théorie de motivation, et ainsi de suite.

Procédé d'excitation de ces a suscité un grand intérêt de la gestion, des praticiens et des spécialistes du développement des ressources humaines et de l'Organisation.

McClelland défini et le chalumeau Ross consultants de comptabilité et les données de résultats de l'application (Miller, 1981) comme procédé dans le domaine de la recherche sur la théorie de l'incitation des plus utiles, et largement cité.

Source d'attraction ce procédé a trouvé McClelland dans la pratique des entreprises un phénomène intéressant, la stimulation de la nature, c'est que les gens travaillent plus dur ou utilisé comme moyen de lutter contre un problème personnel.

Le charme de cette théorie est capable de rendre les gens très facile à retenir trois niveaux, et peut rendre les gens après des décennies peut encore se souvenir de mode de mes motivations, même oublié dans quelles usines et de séminaires (publié leurs commentaires sur cette) produit cette machine.

De niveau rationnel, les gens sont toujours essayer de mieux montrer à quelqu'un, autant que possible, leur comportement plus raisonnable, mais la théorie et procédé de McClelland peut trouver potentiel de sensibilisation, d'aider les gens à révéler à raison derrière la motivation individuelle, des liens étroits de validité est de nous faire savoir à la distribution de pratiquement toute motivation avec le travail.

Enfin, c'est le comportement de la classification raisonnable, si une personne n'aime pas la distribution de leur motivation, ou que leur motivation a entravé la mise en ?uvre de l'idéal, ils peuvent facilement changer leur motivation.

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Changement de motivation et d 'environnement d' excitation

à partir d 'une conversation occasionnelle, McClelland et plusieurs de ses collègues ont commencé à redoubler d' efforts pour explorer la possibilité que les gens changent de motivation.

La simple réponse est ? oui ?.

à l 'issue d' expériences menées dans de nombreux pays, ils ont obtenu plusieurs observations: 1) Les gens peuvent modifier le coefficient de pondération de leurs motivations (cadre général qui définit leur mode de motivation); 2) Les gens ne peuvent changer que ce qu 'ils veulent changer (les motivations des autres ne peuvent pas être modifiées); 3) l' absence de soutien environnemental (par exemple, l 'appui aux normes et valeurs des personnes associées à l' équipe ou au milieu de travail) ne change pas; 4) Toute tentative de changement de motivation renforce la conscience de l 'efficacité.

La première tentative de McClelland a été de stimuler le développement économique et commercial en formant les propriétaires et les gestionnaires de petites entreprises à des idées et à des actions réussies.

Ces tentatives ont été couronnées de succès dans des pays comme l 'Inde (McClelland et Winter, 1969) et, par la suite, dans quelques petites entreprises américaines (miron et McClelland, 1979).

Cette méthode a par la suite été élargie à la motivation du pouvoir afin d 'aider au mieux les alcooliques (McClelland, 1972) et les cadres de l' industrie secondaire et supérieure (McClelland et Burnham, 1976) et même pour le développement communautaire (McClelland, 1975).

McClelland résume cette approche en donnant aux gens des informations en retour sur leur mode de pensée (Motivation) et leur comportement actuels, en les aidant à comprendre la relation entre motivation et réussite, en les encourageant à se fixer des objectifs, à élaborer des plans de mise en ?uvre à l 'aide de nouveaux modèles de réflexion et d' actions, à essayer de créer des systèmes d 'appui (aujourd' hui appelés équipes d 'appui, équipes d' apprentissage ou équipes d 'apprentissage autocon?ues) et à réévaluer périodiquement les progrès qu' ils ont réalisés sur la voie de la réalisation de leurs objectifs.

C'est une autorisation d'informations, mais de nombreux sceptiques ont contesté la validité de ces projets.

Alors McClelland a commencé à examiner la validité.

étude longitudinale est introduit dans la société de l'Inde et des états - Unis d'Amérique, dans le tissu et l'école, conclusion complètement ouvert, pour les discussions de référence, la conclusion est claire: ces projets est efficace.

Quand les gens à suivre la plupart des projets, les gens vont se sentir sur la vie de plus de la commande lorsque les attentes de changer ou de ne pas réaliser, évidemment que la motivation, en 1965, qui propose de modifier certaines des propositions de la théorie a été négligée.

Essai de mesure, et procédé de fonctionnement

Si aucune opération de mesure, si la recherche sur la motivation et la motivation de changement n'est pas possible.

McClelland depuis des décennies ont préconisé que le procédé de fonctionnement (un test pour tester quand on rencontre un stimulus correspondant afin de produire de la réflexion et de l'action), par la recherche et l'accès à une multitude de données et les gens du test de réaction classique de "" (demande de test comporte un pas de vrai ou faux, la réponse, ou sur une série de dans chaque problème typique de tri) de la fraction obtenue dans la comparaison.

Les opérations de mesure de montrer leurs pensées, émotions, d'action et de choix.

Par exemple, dans le cadre d 'un test de perception thématique, les personnes interrogées doivent concevoir et raconter des histoires sur les circonstances de l' image après avoir regardé environ une minute d 'images.

La signification de l 'image sélectionnée n' est pas très claire, elle donne un large espace de réaction à la personne mesurée.

Lors de l 'entretien sur les événements comportementaux (un entretien sur les événements critiques de changement), les personnes interrogées sont priées de dire à quel moment elles estiment que leur travail a été efficace dans un proche avenir.

Les tests d 'analyse thématique exigent que l' on compare et compare les deux histoires pour tester la complexité de leur processus de pensée (McClelland et Winter, 1978).

Les réactions des personnes testées sont généralement enregistrées par enregistrement sonore, mais elles sont souvent considérées comme des mesures plut?t que comme des tests lorsque de nombreuses méthodes d 'exploitation ne peuvent pas se manifester par le papier et le stylo.

Par comparaison avec les essais d 'intervention, McClelland a fourni des faits convaincants pour confirmer l' efficacité de ces méthodes: 1) en fournissant davantage de critères d 'efficacité; 2) en n' augmentant pas la crédibilité des essais; 3) en faisant preuve d 'une plus grande sensibilité (en identifiant les changements émotionnels, les différences de forme et d' autres sensibilités et changements dynamiques des mentalités et des comportements humains); 4) en renfor?ant l 'uniformité et en réduisant les probabilités multilinéaires; 5) en ce qui concerne le développement des individus et des organisations (McClelland, 1985).

L 'étape la plus importante, qui consiste à étudier attentivement et à maintenir les normes éthiques et éthiques des méthodes opérationnelles, est le processus de décodage des informations brutes.

L 'analyse thématique est passée d' une forme d 'art clinique très incertaine à une méthode formelle de recherche (Smith et 1992; boyatzis, 1996).

Afin de réaliser un décodage efficace, sur l'original a besoin des informations de mesure de fiabilité de plus de conseils de maintenir la coordination ou plus.

S'il n'est pas clairement la manuel de code, et à obtenir la fiabilité est très difficile.

Par l'utilisation de codes de manuels et de décodage fiable dans de nombreux procédés de nouvelle mesure, ces mesures de manière séquentielle de motivation pour les gens, de la technologie et de l'école pour des effets de promouvoir leur développement personnel de manière créative de l'enquête.

Peu de formation sur l'utilisation de ce procédé de fonctionnement, uniquement dans le rapport de certains chercheurs l'utilisation réelle de ce procédé de fonctionnement pour obtenir des informations.

De nombreux étudiants McClelland avant d'avoir la chance de participer à un professeur à l'Université d'Harvard McClelland au sujet d'analyse de programme de séminaires sur les dipl?més.

Des experts de l'école a ouvert le Programme d'analyse de débats thématiques ou de programmes de doctorat, dont l'Université de Boston, Wesleyan University et de l'Université du Michigan.

Il n'y a pas de ces méthodes, tu veux le processus de découverte de pensée et de l'action et de l'incitation est très difficile.

Quand ma?tre de ramer à travers la sagesse de la rivière, à partir de l'étude de l'application de l'autre c?té de l'arrivée de ce c?té, ces procédés de fonctionnement est devenu la rame sur ce bateau.

Capacité de travail et mise en valeur des ressources humaines

Les méthodes de fonctionnement révèlent également la perspicacité et la précision de l 'évaluation des capacités individuelles.

Sur la base d 'études antérieures sur la motivation, des compétences ont été conceptualisées par McClelland et al.

Si l 'on compare ses premières théories de personnalité, on constate que McClelland et ses collègues ont élargi leur exploration des capacités au début des années 70.

Dans son étude, la définition de la capacité de travail diffère de celle de la connaissance de la technologie par de nombreux acteurs, car la définition de la capacité de travail exige que l 'on essaie de la comprendre et va donc au - delà de la simple observation de l' action humaine.

Ces études mettent davantage l 'accent sur les caractéristiques ? humaines ? que sur les taches de travail.

L 'utilisation de méthodes opérationnelles permettant d' identifier les différences idéologiques, affectives et opérationnelles entre les meilleurs exécutants et les exécutants ordinaires (ou arriérés) permet de mettre au point des modèles de capacité et d 'évaluer les résultats obtenus dans une organisation donnée.

Ces études s' adressent à des travailleurs de différents secteurs tels que les caisses de banque, les travailleurs sociaux, la police, les prêtres, les généraux, les commandants, les directeurs généraux, les représentants des ventes, les scientifiques, les programmeurs, les conseillers, les directeurs de marketing et les directeurs de projet.

La méthode d 'évaluation des compétences nous donne une image de la manière dont les travailleurs de qualité réfléchissent, ressentent et agissent dans leur environnement de travail.

Cette image nous donne des exemples et des modèles d 'apprentissage qui aident les gens à travailler ou les incitent à développer leurs capacités.

L 'accent a toujours été mis sur les meilleurs ou les meilleurs exécutants, non pas parce que les autres n' ont pas de valeur et ne contribuent pas à l 'Organisation, mais parce que cette équipe d' élite, qui représente 5 à 10% de l 'ensemble du personnel de chaque organisation, est l' espoir de ses collègues.

Lorsque la spécialisation de l 'Organisation est utilisée pour évaluer les aptitudes au travail, elle met au point des programmes de formation de base, des systèmes d' orientation professionnelle (et pas seulement une série de programmes), des projets d 'évaluation de développement, des programmes de formation et d' orientation, des systèmes de recrutement, de sélection et de promotion, et même des méthodes de paiement incitatives.

Cet objectif a permis d 'accro?tre la proportion de personnes ayant fait preuve d' excellence dans chaque groupe de travail.

Lorsque l 'aide est fournie à l' Organisation, la modélisation et l 'application pratique des compétences fournissent également des orientations, des incitations et des méthodes permettant aux individus de développer leurs propres capacités, dont ils ont tant besoin.

Les quatre thèmes mentionnés ci - dessus, qui sont impressionnants pour tous, ne représentent qu 'une petite partie de la contribution apportée par le territoire au développement de la gestion.

Il a personnellement formé un grand nombre d 'universitaires, de consultants et de dirigeants, animé leur désir d' apprendre, guidé et inspiré leur contribution à leur domaine d 'activité et à la mise en pratique de la théorie de gestion.

Il était l'un des fondateurs de 14, sans but lucratif, société de conseil d'administration ou important qui, le plus célèbre est 麥伯 (McBer) Ltd (c'est le seigle, Hay / McBer Group).

McClelland toute sa carrière et ses travaux sont à nous pmettre ces informations.

Tout d'abord, la théorie de la recherche est le résultat de l'interaction de plusieurs disciplines, il faut un aper?u de la psychologie, la sociologie, l'anthropologie et de pont entre la théorie et la pratique de la médecine et de liens entre d'autres disciplines, est à l'étude.

Deuxièmement, est un phénomène complexe, et, par conséquent, à de nombreux points de vue expliquer ce phénomène, créatif, de flexibilité et d'efforts.

Enfin, le plus important, c'est de l'esprit d'optimisme McClelland.

Il pense que "si on peut savoir comment les choses fonctionnent, nous pourrons enfin changer ?a.

McClelland, du point de vue de la psychologie et la gestion de l'entreprise, la motivation de la théorie de la déduction a largement au niveau de l'ensemble de la société humaine, et utilisé pour l'observation, la pformation de l'analyse et de la société, c'est un vrai pionnier de l'exploration, pour la grande cause de la prospérité nationale que nous avons aujourd'hui une grande importance.

Nous avons besoin de toujours rester vigilants, à l'aide de McClelland ce succès de la théorie de la motivation, continuer à enrichir et développer notre nation forte "réalisation", nous inspirer des générations d'adolescents, les jeunes, les adultes, créant chacune de nos entreprises de devenir plein d'énergie "Evergreen entreprises" de forgeage, Notre nation est toujours pleine de vitalité de la jeunesse de l'état.