De Deux Choses L'Entreprise

Les gestionnaires dans

De trouver la bonne personne est entrée dans la gestion d'entreprise, d'atteindre des résultats satisfaisants est de sortie.

Ces deux mouvements semble simple et essentiel dans la pratique de la gestion des ressources humaines à l'étranger d'atterrissage réelle de l'entreprise est très difficile.

D'outre - mer: General Motors, le XXe siècle comme l'apogée de plus d'entreprises américaines, dans des automobiles

Chine: le groupe américain, à la mi - 2009 des ventes de plus de 900 millions de yuan dans la gouvernance d'entreprise, la société de gestion et de contr?le, l'industrie est l'excellence, la séparation des pouvoirs, de la décentralisation du système de centralisation et célèbre.

Si écartés de grand groupe de beauté, de petits groupes de quatre, les services, la décentralisation manuel de produits de l'entreprise, alors la décision de gestion de ressources humaines importantes sont sans aucun doute le Président du Conseil d'administration à groupe ou PDG personnellement à la prise de décisions.

En octobre 2007, d'importants changements organisationnels le groupe américain, de la première réunion de la nouvelle belle électroménager Group PDG Huang Jian Mr est membre de l'équipe de gestion de la Division de chaque face de chaque groupe et souligne que la qualité de l'entreprise modèle, Monsieur Huang Jian avec la commercialisation et de la gestion des ressources humaines, connus dans la promotion, non pour le Groupe PDG avant son contr?le sur la cause des états - Unis de vie électrique a déjà 5 ans sur le marché chinois des ventes, les ventes de la première à la première, les bénéfices de la première.

Peut être que de grandes conférences, des cadres ne peut pas son sur le modèle d'entrepreneurs de qualité est juste marqué trois ligne rouge simple demande de division de traverser, équivalent à indice de comportement de veto, ainsi que dans les décisions de trouver un bon critère est très difficile.

De trouver la bonne personne réelle est le recrutement dans les activités de gestion des ressources humaines, qui aurait cru que c'était un jeu et un pari activités? Et obtenir des résultats satisfaisants, de gestion de la performance est une entreprise en fait.

Mais la réalité de la gestion des entreprises, y compris certains de la gestion des ressources humaines, combien de personnes vont le simple bon sens clair: pour la plupart des gens dans l'examen et l'évaluation afin de, la partie de gestion de performance de talents de conscience pour l'amélioration des activités afin d'obtenir des résultats satisfaisants et d'évaluation.

De l'entreprise sur de petites ?les du Japon, n'est pas l'évaluation de la performance.

Pas à cause de leur durée de vie, et si, pour cette raison, le Japon avait fini.

Mais parce que les japonais en faveur de l'excellence, l'amélioration continue de voir comme, production de Toyota, de voir leurs 5S, voir Conseil de gestion, qui n'est pas pour l'amélioration continue. Ils n'ont donc pas besoin de cet outil de gestion de performance.

De nombreuses entreprises gestionnaires nationaux sont très intelligent, mais l'entrée et la sortie de liaison dans les activités commerciales des entreprises sont en train de faire ou de faire quelque chose de mal: soit une lanterne de changer l'introduction d'un gestionnaire professionnel, à partir de l'Europe et les états - Unis d'entreprise à entreprise japonaise de choisir, à compter de la date de cette entreprise de Ta?wan choisi à l'entreprise; soit de passer son temps avec l'outil à trouver une méthode de gestion, une fois pour toutes, à partir de la cible à KPI et BSc, mais n'a pas vu la nature de deux liaisons de l'activité de l'entreprise.

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Alors, première chose: candidat est un pari.

Même si les experts d'évaluation du personnel le plus brillant pour aider les entrepreneurs de la sélection du personnel, peut choisir enfin également une brique.

Parce que les méthodes et outils d'évaluation du personnel le plus brillant sont dans le passé pour prédire l'avenir, c'est comme la météo, tremblement de terre, le tremblement de terre n'a jamais été une prédiction précise.

Vous aussi, par le passé, le comportement passé, ces résultats pour prédire le comportement futur ou les performances futures.

Même s'il y a un peu de beaucoup de la psychologie, la théorie scientifique de comportement, mais personne ne peut nier que ces théorie scientifique est lui - même source à évaluer le comportement pour une grande variété de passé et faire de la détermination et de la conclusion.

Sur cette clé candidat effectivement une bonne chose à faire, c'est comment réduire le risque.

- de la gestion des ressources humaines spécialisées pour faire ce truc, c'est bien, parce que c'est un directeur, peut apporter des résultats que des avantages.

Mais les spécialistes de la gestion des ressources humaines n'est pas facile de trouver sur le marché chinois, afin de trouver des professionnels de la gestion des ressources humaines qui lui - même est un pari.

Il y a ce procédé permet de réduire le risque de page_break} {candidat apporte?

Très simple, c'est lui - même de la formation, de la culture à long terme.

Maintenant, l'emploi des étudiants si difficile, de gestion d'entreprise à l'intérieur de moralement devrait assumer cette responsabilité.

La signification plus profonde réside aussi, personnellement la culture à long terme de personne tu ne lui conna?t très bien, ne peut plus faire un directeur.

Ne t'inquiète pas pour les petites entreprises de rester, de recruter plus de plusieurs, pour leur concours et de concurrence peut empêcher la perte et trouver quelque chose de plus sec, et ne t'inquiète pas des étudiants de ne rien faire, en tant que trouver ceux qui fort intelligent et de la capacité d'apprentissage ou de qualification générale mais très diligent, de fa?on à acheter livre de CD et de points qu'ils apprennent dans la pratique, d'après le travail pratique, vous trouverez jamais à sec capable de temps est si courte.

Mais une chose doit indiquer, si tu prenais le talent, tu dois décider d'une culture à long terme, parce qu'il n'y a pas de déjeuner, tu veux réduire le risque des talents de choisir, mais pas à une culture à long terme, alors que le reste de la solution est de la fin de l'entreprise, le procédé n'est pas limité.

Alors, le deuxième événement, le besoin d'attention et de la gestion des performances.

Sur ce grand chose de gestion de la performance, c'est améliorer, nous voulons vraiment attention de progrès.

Un résultat satisfaisant n'est jamais facile, soit atteint, il est nécessaire d'améliorer de manière continue, continue de progresser.

Et c'est ce dont nous avons vraiment besoin, est - ce que c'est?

La première: le temps.

De résoudre le problème, de faire d'améliorer et de progrès est la nécessité de temps; en même temps, et seulement dans la période de temps d'observation pour différents progrès ou recule, améliorer ou pire.

Conscient de toute amélioration de travail ont besoin de temps, alors le gestionnaire doit être subordonné à traiter avec un peu de patience, souffle à manger en gros, ce n'est pas un gestionnaire, c'est le sumo.

La deuxième: cible.

Pas d'objectifs, aucune amélioration de la direction, aucun objectif n'est pas de progrès.

Mais le problème c'est l'existence de beaucoup de nouveau poste ou le travail lui - même n'a jamais des données historiques, comment aller à fixer des objectifs? La réponse est très simple, modifier des données, les conditions d'exécution de simulation peut déduire que certains objectifs; laisser travailler pendant une durée peut résumer certains objectifs; Les pratiques de référence d'étalonnage les entreprises, mais aussi un objectif...

En conclusion, dès que vous savez que doit avoir un but, tu peux en fonction de cette cible de trouver un moyen de trouver la cible.

C 'est en soi une amélioration et un progrès.

Troisième: renforcement.

Grace à une série d 'efforts, nous pouvons trouver de nombreuses solutions et promouvoir des moyens d' améliorer et de progresser.

Pour faire en sorte que les mêmes problèmes se posent la prochaine fois, nous pouvons utiliser directement les méthodes et les outils appropriés pour gagner du temps à essayer et à chercher.

Un résumé de notre expérience très nécessaire après chaque fois réussie, établir des règlements, des outils, des procédés de récompenses et incitations.

Il a également appelé de normalisation, le processus de libéralisation.

Article 4: attentes.

Assurez - vous que trois des attentes: attentes des travailleurs d'effort pourra atteindre l'objectif souhaité de personnel; après la réalisation des objectifs peut être récompensé approprié; les récompenses atteint la cible obtenue après doit être en mesure de répondre aux attentes du personnel à une variété de besoins.

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C'est effectivement la mise en ?uvre de trois principes de gestion de la performance doit être respecté: la théorie, la théorie de renforcer l'objectif Locke Skinner, les attentes de la théorie du tambour.

Ainsi, deux événements ont besoin de faire le travail de gestion d'entreprise, de la gestion des ressources humaines; par conséquent, la gestion efficace doit être un excellent de la gestion des ressources humaines.

Les gestionnaires, vous avez fait ces deux choses?