Comment Se Passe L 'Examen De Fin D' Année?

En fin d 'année, les entreprises sont également un point de passage.

Pourquoi tu dis ?a?

Parce que les entreprises en fin d 'année sont confrontées au problème de l' examen de fin d 'année.

D 'après les professionnels, un système d' évaluation du comportement professionnel est très complexe et comprend de nombreux éléments intrinsèques, tels que l 'objet de l' évaluation, les outils d 'évaluation, les procédures d' évaluation, les sources d 'information sur l' évaluation, la définition d 'indicateurs d' évaluation, l 'application des résultats de l' évaluation, les réactions, les sujets de l 'évaluation, les publics visés, la formation, etc.

Ces éléments se trouvent à leur tour dans l 'environnement organisationnel et sont étroitement liés aux autres activités de gestion et de gestion de l' Organisation.

C 'est pourquoi certaines de ces questions essentielles, qui ? sont loin d' être réglées ?, devraient être examinées avec plus de prudence dans le cadre de l 'évaluation de fin d' année, et dont le traitement inadéquat non seulement affecte directement les résultats de l 'évaluation, mais risque aussi de nuire à l' intérêt général de l 'entreprise.

L 'évaluation du comportement professionnel a deux objectifs distincts: d' une part, elle a pour objet de faciliter la réalisation des objectifs de l 'Organisation par le biais de l' évaluation et, d 'autre part, elle a pour objet d' inciter les fonctionnaires à s' efforcer, par le biais de l 'évaluation du comportement professionnel, de tenir compte dans toute la mesure possible de l' indépendance de chaque individu.

Ces deux objectifs sont contradictoires et parfois inconciliables.

Il faut parfois faire un compromis entre efficacité et équité.

Dans la pratique, il arrive souvent que les évaluations soient repensées et que les améliorations opérationnelles soient moins importantes, ce qui se traduit non seulement par un manque d 'efficacité, mais aussi par une réduction de l' efficacité.

Les chefs de nombreuses entreprises de chaussures ont déclaré: ? l 'évaluation a - t - elle pour objet d' améliorer le fonctionnement et les résultats d 'ensemble de l' entreprise ou d 'obtenir des récompenses raisonnables pour les employés?

Est - ce que l 'entreprise fonctionne à un niveau normatif ou que les cadres peu qualifiés trouvent un sentiment de gestion? ?

Chaque entreprise de chaussures a besoin de se poser cette question et de préciser que l 'examen de fin d' année n 'est pas une fin en soi, mais un moyen d' améliorer les résultats du personnel au cours de l 'année suivante.

Si le candidat s' écarte de l 'objectif de l' examen de fin d 'année, il se contente d' évaluer la situation du personnel, de s' éloigner artificiellement, de capturer et même d 'éliminer ceux qui ne donnent pas satisfaction, alors ce projet de grande envergure qui prend beaucoup de temps et de travail en fin d' année perd son objectif.

Les critères d 'évaluation visent à améliorer le contenu de nombreuses entreprises de chaussures incomplètes ou homogènes.

Il n 'est pas possible d' évaluer correctement la performance réelle d 'un fonctionnaire si l' on ne tient pas compte de l 'ensemble du travail ou si l' on ne fait pas preuve de partialité; dans le même temps, l 'objectivité, l' authenticité et l 'exactitude des résultats de l' évaluation sont fortement influencées par le fait que les différents types d 'évaluation sectorielle sont peu différents et mal ciblés.

La plupart des entreprises se concentrent sur deux aspects: d 'une part, la moralité, la capacité, le travail, le comportement professionnel et, d' autre part, la mesure dans laquelle le personnel crée des avantages économiques pour l 'entreprise.

L 'évaluation de ces deux éléments ne couvre pas tous les aspects de la performance du personnel.

En outre, les indicateurs d 'évaluation tels que la moralité, l' énergie, le travail et le comportement professionnel sont essentiellement des indicateurs qualitatifs, et l 'existence d' un trop grand nombre d 'indicateurs qualitatifs risque naturellement d' aboutir à des jugements subjectifs et arbitraires de la part des examinateurs et, dans une certaine mesure, à une absence d 'équité et d' efficacité dans l 'évaluation du comportement professionnel.

Ce n 'est qu' en présentant des indicateurs qualitatifs sous une forme quantitative que l 'on pourra surmonter l' arbitraire subjectif.

Les critères d 'évaluation devraient être établis en fonction des fonctions du personnel et non pas du poste.

Par exemple, les critères d 'évaluation sont larges et généraux et il n' y a pas de critères d 'évaluation spécifiques; les critères d' évaluation sont trop difficiles à mesurer pour convaincre le personnel; et les critères d 'évaluation sont beaucoup plus éloignés de la fonction de travail.

Il est donc difficile de convaincre le personnel que les résultats de l 'examen sont très controversés et qu' il en résulte une tendance à la forme.

Les indicateurs d 'évaluation doivent être adaptés à l' évolution rapide du marché et de l 'Organisation.

étant donné que les indicateurs d 'évaluation de fin d' année sont souvent établis annuellement, ils sont solides et vieillissent rapidement; alors que l 'efficacité de l' Organisation est souvent le résultat d 'une gestion souple, l' évaluation du comportement professionnel, tout en assurant l 'ordre dans l' Organisation, entra?ne souvent une perte de vitalité et une diminution de l 'efficacité.

En conséquence, les indicateurs d 'évaluation doivent être con?us de manière objective et souple, en fonction des exigences particulières du marché et de l' industrie, afin de garantir un effet positif sur les résultats de l 'Organisation.

Le Directeur général d 'une entreprise de chaussures dont les employés n' étaient pas responsables de résultats incontr?lables s' est heurté à des difficultés: après la remise du prix de fin d 'année, deux cadres de l' entreprise ont été très mécontents, et il a été demandé à l 'auteur de lui faire savoir que Les concurrents se disputaient des parts de marché sur le marché sous leur juridiction, ce qui les empêchait d' atteindre les objectifs de performance fixés au début de l 'année, ce qui a eu des répercussions sur les primes.

Ce vieillard, lui aussi, a mal à la tête.

Le système d 'évaluation des performances mis au point par les entreprises ne leur permet pas d' obtenir des primes suffisantes, mais l 'insuffisance des investissements des entreprises sur le marché régional est une raison très objective.

En outre, les principaux indicateurs de performance d 'un vendeur sont au moins trois: le taux de croissance des ventes, le taux de reprise des fonds et le taux de rentabilité des ventes.

Dans les marchés où les prix continuent de baisser, plus les ventes augmentent, plus la rentabilité diminue, plus les conflits internes ont souvent pour effet de décourager les vendeurs.

Ces deux exemples illustrent un phénomène généralisé: la ? Performance ? du personnel est déterminée non seulement par ses capacités et ses efforts, mais aussi par l 'environnement extérieur.

L 'inconvénient de l' évaluation du comportement professionnel, qui a été analysée, est que ? l 'évaluation des résultats individuels est le résultat d' une collaboration entre l 'équipe et les facteurs environnementaux.

Il en résulte une erreur de logique: tenir les employés responsables des résultats qu 'ils n' ont pas pu ma?triser. ?

Utilisation correcte des résultats de l 'évaluation: au stade posteriori des résultats, l' entreprise dans son ensemble accorde souvent une attention particulière à la hiérarchisation des résultats et à leur lien avec les primes.

Cela s' explique principalement par le fait que les résultats de l 'évaluation du comportement professionnel sont souvent des éléments déterminants du salaire ou de la prime de performance.

En outre, dans le cadre d 'un système de gestion de la cha?ne de valeur comme la création de valeur - évaluation de la valeur - répartition de la valeur, l' évaluation du comportement professionnel est nécessairement une fonction de gestion étroitement liée à celle - ci ou un levier de régulation.

Un autre aspect encore plus important de l 'application des résultats de l' évaluation est le développement de la fonction d 'évaluation du comportement professionnel, ou encore la poursuite de l' évaluation du comportement professionnel, qui s' améliore constamment.

Actuellement, dans les entreprises chinoises, cette fonction de l 'examen est souvent submergée dans les controverses et les bruits pour les notes élevées.

En fait, il n 'y a pas de mal à s' intéresser à l' application des résultats de l 'évaluation, mais les supérieurs hiérarchiques ont souvent négligé les fonctions de développement en raison de l' attention excessive accordée à la fonction de gestion.

La mise en balance des résultats conduit souvent les entreprises à oublier comment améliorer leur propre performance.

L 'inconvénient est qu' un acte à court terme visant des intérêts à court terme se produit inévitablement.

La dernière utilisation des résultats de l 'évaluation est son r?le d' évaluation stratégique, qui consiste à rendre compte des résultats de l 'évaluation de fin d' année à l 'ensemble du processus de mise en ?uvre de la stratégie, en procédant à des révisions dynamiques afin d' aligner l 'énergie d' évaluation sur Les intentions stratégiques.

Il s' agit là d 'un certain nombre de questions qui doivent être examinées dans le cadre de l' évaluation de fin d 'année, et pour que l' amélioration de l 'efficacité de l' Organisation dans son ensemble puisse être facilitée, il faut s' attaquer aux problèmes qui se posent lors de l 'évaluation du comportement professionnel, en accordant une attention particulière à la conception du système de la cha?ne d' opérations.

Comment une entreprise de chaussures peut - elle faire son examen de fin d 'année?

L 'évaluation de fin d' année est une évaluation complète de la mesure dans laquelle l 'ensemble du personnel s' acquitte de ses fonctions au cours de l' année; l 'évaluation de fin d' année porte généralement sur la moralité, l 'aptitude, le travail et le comportement professionnel.

Comment faire les examens de fin d 'année?

I. Procedure de l 'examen. Pour s' assurer que le processus d' examen est mené à bien dans les délais prescrits et de manière continue, un plan d 'examen de fin d' année devrait être établi à l 'avance, qui comprendrait des éléments tels que l' objet de l 'examen, son contenu, la méthode d' examen, le calendrier d 'exécution des différentes phases, etc.

Les critères d 'évaluation - les différents secteurs de l' entreprise ont des postes différents et les employés ont des responsabilités différentes, de sorte que les critères d 'évaluation ne peuvent pas être les mêmes.

Il faudrait définir des critères d 'évaluation pour les différents postes, tels que les critères d' évaluation du personnel de marketing, les critères d 'évaluation du personnel des finances, les critères d' évaluation du personnel technique, etc.

Analyse et quantification des évaluations - analyse des critères d 'évaluation et évaluation des processus qualitatifs et quantitatifs.

Si le volume de travail est supérieur à 10 centimètres, il est en général de 8 centimètres et le volume de travail de 5 cents; la qualité du travail est de 10 centimètres, la qualité du travail de 8 centimètres, la moyenne de 5 centimètres, la différence de 3 points, etc.

Les résultats de l 'évaluation doivent être communiqués en temps voulu et les résultats doivent être appliqués sous deux formes: l' approbation directe des résultats par le Directeur de l 'entreprise; la prise de décisions sur la base des résultats de l' évaluation (augmentations de traitement, promotions, primes, etc.); et l 'information en retour des résultats de l' évaluation par le biais d 'entretiens, afin qu' ils soient reconnus et corrigés.

Ii) Méthodes d 'évaluation: il est plus pratique, quelle que soit la méthode employée, de procéder à une évaluation sous forme de tableaux, par exemple en ce qui concerne la notation, la notation des facteurs, l' évaluation globale, etc.

Les bons formulaires d 'évaluation devraient être aussi simples que possible, à moins que l' évaluation ne soit nécessaire, ne compliquez pas les choses.

Il est préférable que la majorité de la population comprenne sans avoir besoin d 'une formation ni d' une explication pour éviter que des problèmes tels que les blocages, les malentendus, etc., ne compromettent le processus d 'examen et l' authenticité et la fiabilité des résultats.