Apprendre La Motivation De La Cible Pour Activer Le Potentiel Du Personnel.

　　Objectif excitation can initiate the staff potential

Si les cadres moyens sont des planificateurs qui promeuvent la vision d 'entreprise et fixent des objectifs ambitieux, le personnel suivant est le ma?tre d' ?uvre pour atteindre cet objectif.Donnez - leur un objectif clair et réalisable, et attendez - les.NavigateurEn leur montrant la voie, même en cas de difficulté, ils penseront à surmonter cette difficulté et à avancer vers l 'objectif.

Beaucoup de gens ne sont pas étrangers.Combien de personnes connaissent l 'histoire de son succès aujourd' hui?Afin de changer la situation et d 'inspirer tout le personnel, le Directeur de la société Luo a imaginé une surprise: il a pris un engagement audacieux envers tout le personnel et la presse - il mènera la société Rugby au - dessus de Nike en deux ans!

C 'était un miracle à l' époque.Non seulement le monde extérieur, mais même les employés de leur propre entreprise sont sceptiques sur cet objectif.Mais Paul, le Président de la société, n 'est pas "rien", a d' abord mis au point un programme d 'innovation de produits, puis a fourni un financement substantiel à ce programme, et a engagé à tout prix le plus grand athlète du monde pour le représenter...Tout ce qu 'il a fait, a profondément inspiré l' ensemble du personnel, ils travaillent ensemble, finalement, a fait un excellent travail de vente!

On peut dire qu 'il n' y a pas de rapport entre les bons résultats de l 'entreprise et l' attitude positive du personnel, bien entendu, tout cela est en fin de compte l 'objectif fixé par le Président Paul.Visual, Target to Enterprise and Enterprise Staff, have very importantPousserSensQue pensez - vous de cette affaire?

Comment les dirigeants de la classe moyenne peuvent - ils tirer parti de cette motivation si puissante?

　　Renforcer la confiance en soi des subordonnés

En tant que leader de niveau intermédiaire avisé, pour mobiliser efficacement ses subordonnés, il faut qu 'ils travaillent dans une atmosphère qui favorise l' automotivation, l 'auto - évaluation et la confiance en soi.étant donné que la confiance en soi du personnel est étroitement liée au moral général de l 'Organisation et à son comportement personnel.Les dirigeants de rang intermédiaire, tout en renfor?ant la confiance en eux - mêmes, doivent se pencher sur les questions suivantes.

　　Absence d 'ordre

"Est - ce que cet objectif peut être atteint?""Y a - t - il des difficultés à atteindre cet objectif?" ce ton de négociation plut?t que d 'ordre donnerait à vos subordonnés l' impression d 'occuper une place prépondérante et d' accorder suffisamment d 'attention à l' objectif.Il faut donc que les cadres moyens et intelligents utilisent ce type de négociation pour organiser et organiser la réalisation des objectifs du personnel.

M. Lawrence, de Harvard University (états - Unis d 'Amérique), a axé ses travaux de recherche sur les conditions critiques qui influent sur le travail, faisant observer qu' il y a eu un travail individuel.PerformanceLes facteurs positifs et négatifs sont principalement le degré de satisfaction du travail, la confiance en soi.

　　Ne pas frapper le personnel

Les cadres moyens, lorsqu 'ils effectuent des missions ciblées, doivent orienter et motiver leur personnel, même s' ils ne sont pas en mesure d' atteindre leurs objectifs, sans blamer publiquement leurs subordonnés ou d 'autres manières peu calmes, ce qui peut nuire à leur estime de soi et à leurs sentiments.Par conséquent, ce n 'est qu' en respectant les employés et en leur donnant l 'image que l' on pourra leur donner plus de confiance en eux et, partant, atteindre plus facilement les objectifs fixés.{page} u break}

　　Le cas échéant, poursuivre le ? lourd fardeau ?

Le "lourd fardeau" incite les employés à se cacher.PotentielPour faciliter la réalisation des objectifs.Comme l 'a dit le Président de Toshiba, Toshiba Toshiba, le travail de l' homme doit l 'emporter sur le pouvoir.Mais si cette méthode n 'est pas bien appliquée, elle décourage les employés de travailler et de se faire confiance en eux - mêmes.En conséquence, les cadres moyens doivent faire preuve de souplesse lorsqu 'il y a lieu.

Dans le cadre d 'une enquête menée auprès des jeunes employés de Telephone Corporation des états - Unis, les chercheurs ont constaté que plus le travail accompli par ces jeunes au cours de la première année de l' entreprise était difficile, plus leur efficacité et leur succès étaient importants, même après cinq ou six ans.

Il est évident que le fait d 'offrir aux employés des ? charges ? complexes et difficiles, en particulier des taches difficiles, non seulement renforce les capacités de leurs subordonnés, mais stimule également leur enthousiasme créateur.

　　Incitations ciblées à la promotion

Il s' agit là d 'une forme traditionnelle d' incitation, qui est également utilisée par la grande majorité des entreprises et dont les effets sont généralement plus visibles.Toutefois, il y a des inconvénients, tels que le nombre limité de postes; l 'amélioration de la situation d' une personne peut avoir des effets secondaires qui poussent certaines personnes à occuper des postes qu 'elles ont du mal à s' adapter, ce qui entra?ne un ? effet John ?.En outre, il est difficile de les réutiliser à plusieurs reprises.Il faut donc faire preuve de prudence dans l 'utilisation.

　　V. établissement d 'objectifs en conformité avec les principes SMART

Lorsqu 'ils fixent leurs objectifs, les cadres moyens doivent adopter une approche ? à grands objectifs, à petits pas ?, en divisant les objectifs globaux en objectifs à plusieurs étapes, afin de ne pas exercer de pression sur le personnel et de ne pas le contraindre à agir.ObjectifPlus facile à réaliser.

Specific - specific.Les objectifs sont avant tout clairs et réalisables.

Measurable - mesurable.Les objectifs doivent être quantifiés et ne pas être abstraits.

Attainable - réalisable.Les objectifs doivent être suffisamment difficiles et ne doivent pas être trop ambitieux ou trop bas pour être une source d 'inspiration.

Realistic - Reality.Les objectifs doivent être axés sur les résultats.

Temps limite.Limitation des délais.

En tout état de cause, il ne faut pas que la moyenne fixe des objectifs trop ambitieux, trop marginaux, qu 'elle essaie de ne pas perdre d' effet d 'incitation et qu' elle aide délibérément ses subordonnés à fixer des objectifs plus ambitieux pour les encourager à aller au - delà.