HR Manager Tang Hui Fu: Embauche, Il Faut Trouver Des Candidats De Plusieurs Fa?ons

L 'invité d' honneur que nous avons invité aujourd 'hui est le labourer Creative (Guangzhou) Costume Design Co.

Directeur Tang: Bonjour!

P > journaliste CFW: Directeur Tang, nous avons < href = "http: / / sjfzxm.Com / News / index u s.A s p" > charrue / a > fondée en 1999, de Guangzhou charbonnier Garment Co., Ltd a changé son nom de charrue Creative (Guangzhou) Costume Design Co., Ltd.

- d 'accord.

犁人坊 Co., Ltd a été fondée en 1999, dans le processus de développement de plus de dix ans, nous avons fait bon marché de rétroaction, 2006 a été nommé "marque" dix femmes du Sud de la Chine en 2009, Directeur général, nous Mei élu au poste de Vice - Président de l'Association des concepteurs de vêtements de la ville de Guangzhou, en 2010, la société a été rebaptisé la créativité (Guangzhou) < a href = "http: / / sjfzxm.com / News / index_s.asp" > < / a > la conception de vêtements Co., Ltd, c'est pour souligner notre ame est la création, à l'exception de 犁人坊, Nous avons également de taille, Blackout, une pluralité de marques Cozmode, etc., est un professionnel, de plusieurs marques, les opérations du Groupe.

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< p > 犁人坊 est le phare de la marque que nous devons maintenant dans tout le pays dans un magasin, de magasins près de 400 bureaux de 5.

Bien que plusieurs femmes de style sur le marché de la diversité, mais depuis, 犁人坊 ont insisté pour aller du style, de faire des femmes marque distinctive.

Groupe central de notre consommation de femmes 28 - 35 ans, chaque année 2000 nouvellement installé, afin de répondre aux besoins des consommateurs de pansement, et la formation d'une bonne réputation sur le marché.

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< p > CFW journaliste: soutenir le développement de l'entreprise est indissociable de talent, alors vous pourriez nous présenter de l'architecture de talents dans 犁人坊 et le concept de? < / p >

Et < p > - Directeur: bien.

Le talent de notre concept peut être additionnée avec des mots "est utilisée uniquement pour la réutilisation, que l'Allemagne", c'est - à - dire, le niveau de compétence du personnel est la première condition de mesure, sur la base de compétences conforme, et à partir du point de vue de la morale considérée, afin de créer des conditions de compétence, le Secrétaire général, de son temps, faiblesses.

Sur la base de ce principe, nous avons de nombreux employés de la société est suivie d'une étape a dans la société ont été relativement bien de possibilités de développement, de leur marque et sur l'identité de la culture d'entreprise sont très, très haute fidélité.

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< p > dans la structure d'organisation, nous sommes pour le Directeur général, en tant que chef du Centre Centre Centre de gestion, de la commercialisation, dans le cadre de la production, le Centre d'information financière, des centres de recherche et de développement, de centres de promotion de cinq centres.

Centre de gestion du personnel et de l'administration, de la gestion de services principalement, les fonctions des services de soutien logistique, etc.; Centre de commercialisation surtout le secteur de vente et de vente et de marketing associé, par exemple, etc.; Centre de vulgarisation est principalement responsable de la promotion de marques et de canal de promotion, sera également responsable de la marque de planification une partie de travail; Centre de recherche et de développement de la production est notre ame, le secteur la créativité est également toute marque de vêtements, nous sommes tous d'origine dans ce secteur et chargée de garantir la qualité des produits.

De manière générale, notre société est relativement plat de l'architecture, du Directeur général du personnel sur le terrain et près de trois étages, de communiquer plus facilement.

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"P > journaliste CFW: Quelle est la force de notre conception? / p

L 'équipe de designer peut être divisée en deux parties: une formation interne et un recrutement externe.

Dans l 'ensemble, la formation interne est dominée par l' architecte, et notre directeur de la conception actuel et ancien, nos cadres supérieurs, < http: / / sjfzxm.Com / News / index u.Asp >.

Aujourd 'hui, comme ce designer de haut niveau, dans la société depuis près d' une décennie, est un pas à pas de la base, grace à ses propres efforts pour améliorer lentement le poste D 'aujourd' hui.

Et notre directeur de la conception est dipl?mé de l 'Institut des beaux - arts de Guangzhou, dans la société a fait sept ou huit ans, notre style de marque est très bien ma?trisé.

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"P > dans le recrutement externe, la société va chaque année compléter les talents de conception par un certain nombre de canaux, mais aussi par le biais de l 'extérieur, l' espoir d 'absorber constamment de nouveaux éléments de conception, de s' intégrer dans son propre style de marque et de continuer à renforcer et approfondir notre culture de conception.

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"P > à l 'heure actuelle, notre équipe de conception de la marque charrue compte plus d' une douzaine de personnes, dont deux architectes de haut niveau, un directeur de conception, un directeur de conception, ainsi que d 'autres concepteurs, assistants de conception et assistants de conception.

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En ce qui concerne le recrutement, quelle catégorie de talents trouvez - vous plus difficile à recruter?

"P > Directeur Tang: d 'après ma propre expérience professionnelle, le marketing et la conception des talents sont plus difficiles à recruter, principalement dans l' ensemble de l 'industrie, ces catégories de talents sont plus rares, donc la concurrence sur le marché est plus intense.

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En fait, le manque de personnel qualifié ne signifie pas qu 'il y a une p énurie de personnel dans ce domaine, mais qu' il y a une p énurie de personnel qualifié.

Par exemple, les compétences de base de l 'architecte, la fin des beaux - arts, la fin des travaux de peinture et la ma?trise de la finesse de la mode sont des éléments de base, mais surtout sa certitude du style de notre marque.

Si c 'est un designer qui vient de sortir de l' école, ce n 'est généralement pas le cas; S' il a été fait dans d' autres entreprises pendant un certain temps, cela créera une inertie intellectuelle qui sera difficile à intégrer dans d 'autres styles de conception.

C 'est aussi ce que nous avons le plus mal à la tête lors du recrutement, certains designers n' ont pas pu s' intégrer dans notre culture après trois ou six mois.

Parce que le marché dans son ensemble et le style de notre marque, il n 'y a pas beaucoup de marques, mais aussi, du point de vue de l' ensemble de la situation du marché, il y a une pénurie de designers de marque, ce qui rend cette partie du personnel plus difficile à recruter.

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"P > la deuxième catégorie est celle des talents de marketing, principalement en raison de l 'évolution rapide du marché, de la plus grande mobilité, du fait que les gestionnaires de marketing professionnels, y compris les gestionnaires de terminaux, sont nécessaires dans chaque entreprise, ce qui rend la concurrence plus intense.

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< p > CFW: le journaliste pour le talent de cette partie difficile de recrutement, on a ce genre de mesure pour résoudre le problème du manque de talent? < / p >

Et < p > - Directeur: Tout d'abord, d'ouvrir des canaux, à l'exception de réseau commun de recrutement, pour comparer le manque de talent sur certains marchés, de coopération avec les institutions concernées, on peut, par exemple, Guangzhou Académie des beaux - arts, Université agricole de la Chine du Sud, et ainsi de suite, tous les homologues mieux ces écoles, tels que la conception de vêtements professionnels, et d'autres professionnels marketing.

En outre, on utilise également de têtes, l'industrie de l'introduction, de recommander des employés.

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< p > la seconde est la formation interne, le recrutement pour mettre dans tous les postes de l'exercice, à des positions plus important.

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"P > troisièmement, c 'est l' exercice de l 'activité intérieure, je pense que si la société a suffisamment d' avantages concurrentiels, il n 'est pas difficile d' attirer des personnes puissantes et potentielles.

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P > journaliste CFW: y a - t - il eu des cas de recrutement plus impressionnants au cours de vos années d 'expérience en matière de recrutement?

Je vais vous raconter une histoire d 'embauche de designer.

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L 'année dernière, nous avons recruté un designer par l' intermédiaire du réseau, lors de l 'entretien précédent, il n' a pas vraiment été très bon, mais nous avons appris par d 'autres moyens, tels que le Groupe de conception de vêtements, le Groupe d' échange de données d 'expérience dans l' industrie, etc.

Cependant, deux semaines se sont écoulées depuis l 'entretien, et conformément à la pratique établie, nous n' embauchons pas cette personne, parce qu 'elle n' était pas très bonne à l 'époque, mais après avoir appris la situation, nous l' avons invité à un échange de vues approfondi.

Dans ce processus, il a dit qu'à l'époque, parce que certaines affaires de son personnel, et un sens pratique sans coeur, ne présentant pas de niveau réel.

Alors nous communiquer avec l'équipe de R & D, lui a donné la possibilité de deuxième entretien, puis il a rejoint notre société.

En fait, il après l'embauche d'ordre premier trimestre, y compris des paragraphes qu'il a con?u, a obtenu de très bons résultats par rapport aux concepteurs de couleur de quelques vieux pas moins.

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< p > dans le cas de recrutement, on a beaucoup d'inspiration, tant du point de vue de l'entreprise ou du recruteur, du point de vue de notre société sont très désireux de donner la possibilité à l'espace personnel, est prêt à jouer un talent.

Mais dans la pratique de recrutement, parfois parce que la tache de recruter un grand nombre, d'entretien structuré beaucoup, et ne peut pas conna?tre tous les niveaux d'une personne, de fa?on à un entretien d'embauche, mais aussi par de multiples canaux Multi - angle, à savoir du personnel, en particulier des postes clés, un noyau de postes, compte tenu de la plus complète.

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Vous avez raison.

Pour le personnel de marketing, y compris le personnel de production de première ligne, le taux de mobilité est relativement élevé dans l 'ensemble de l' industrie, quelles sont les mesures que nous avons prises pour retenir ces personnes?

Dans le domaine de la rétention, nous travaillons principalement sur trois fronts: une sécurité de rémunération compétitive, une bonne ambiance de travail interne, y compris une atmosphère d 'équipe, une atmosphère de gestion, une atmosphère entre collègues, une culture d' entreprise, etc.

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En ce qui concerne la sécurité salariale, pour les vendeurs, les acquéreurs, etc., nous avons adopté un système de salaire de base plus performant.

Les gains de performance sont destinés à les aider à mieux faire leurs ventes, et le salaire de base est destiné à les libérer de leurs soucis.

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< p > de l'équipe de l'atmosphère pour nous dans la gestion du personnel de sélection d'abord examiner est de savoir s'il est bon de s'unir à mes collègues, une bonne communication et de la communication.

Nous espérons que le gestionnaire peut avec une personne, les membres de cette équipe de lui obéir, l'équipe de l'atmosphère sera relativement bien.

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< p > l'espace de développement, le personnel de vente peut faire du Guide, Directeur, de surveillance, de travail de gestion de ventes et de l'expansion du marché, tant d'efforts, tout le monde a de la chance.

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< p > CFW journaliste: Oui, l'équipe de l'atmosphère est un facteur important de retenir des talents, alors on 犁人坊 est de savoir comment établir et maintenir une communication efficace de l'environnement de l'égalité, afin de promouvoir de bonnes relations employé? < / p >

Et < p > - Directeur: Tout d'abord, nous avons la sélection du personnel de direction doit voir sa compétence et la moralité; deuxièmement, l'environnement de résoudre la question de la promotion de la société, quelque chose de mal pour rien, les dirigeants de l'entreprise à plus de tolérance, de nom de société parlant, on encourage le personnel de l'innovation, sur cette base, permettent de faire des erreurs le personnel, employé pour corriger les erreurs de la possibilité, si le personnel sera audacieux à essayer, c'est aussi une sorte de la tolérance culturelle; troisièmement, nous avons adopté la culture d'entreprise et à diverses activités pour promouvoir la communication entre le personnel et la direction, par exemple, nous avons notre propre du tourisme, de la culture ou de la culture pour promouvoir, à tous les niveaux, entre, entre les divers départements, d'échange de l'égalité entre les diverses organisations, à savoir la communication contribue à entre employés.

Sur la base de la compréhension mutuelle de la relation entre les travailleurs, le personnel sera plus bien plus favorable au travail.

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< p > CFW journaliste: vous avez mentionné, la culture d'entreprise est le facteur de l'employé par rapport à la culture d'entreprise, notre entreprise est comment? < / p >

Et < p > - Directeur: notre culture est en fait "amour" de la culture, il y a deux significations.

De l'extérieur, l'amour peut être compris comme: L représentant la société de logo, c'est la première lettre de l'alphabet, o représentant la créativité Originality, V est un village village, E est l'énergie positive energy; à l'intérieur, l représente l'attitude learn, o représentant la possibilité de créer une plate - forme Opportunity, V est la valeur de la valeur d'évaluation de l'efficacité, E est efficient.

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< p > à partir de la connotation parlant, l'attitude est à canaux multiples pour accéder à la vie professionnelle et de la vie de la motivation, de maintenir un état d'esprit et d'habitude à long terme; la possibilité de plate - forme est d'offrir des possibilités de certains moyens ou, pour les salariés ont des opinions et des idées, des pratiques plus productive; création de valeur est de tenter de créer une atmosphère, de définir un concept et de maximiser la valeur de l'entreprise comme nous tous - la valeur de réalisation d'une échelle de mesure; l'évaluation de l'efficacité, c'est dans des conditions d'erreurs pour encourager le mécanisme de correction d'erreurs de près, mais ne perds pas humain, et correspondant à un mécanisme d'incitation.

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< p > et, en outre, une vision qui laboure nous est de créer un mode de création du Royaume - Uni, notre objectif est de tissage de l'avenir, de créativité, de nos valeurs est orienté, de bonne foi à la lettre, Notre talent est mais est utilisé, que l'Allemagne de réutilisation.

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< p > CFW journaliste: vous nous 犁人坊 vêtements HR Manager, pensez - vous que le succès doit posséder des caractéristiques HR? < / p >

"P > Directeur Tang: en tant que HR de l 'industrie de l' habillement, la compétence professionnelle est primordiale, ce qui comprend deux aspects principaux: les ressources humaines et l 'industrie de l' habillement.

Les spécialités dans le domaine des ressources humaines peuvent être acquises par l 'apprentissage, tandis que les professions dans l' industrie sont liées à la formation professionnelle et aux échanges avec l 'industrie.

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En outre, des capacités de communication, de gestion, de coordination, etc., sont nécessaires.

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"P > journaliste CFW: Merci beaucoup pour le partage d 'aujourd' hui, et je vous souhaite un meilleur développement de votre costume de charrue!"