Quatre Questions à éclaircir Pour Le Développement Des Compétences Dans Les Entreprises

Tout le monde sait que pour les entreprises chinoises qui se développent rapidement, la poursuite de l 'introduction de talents externes et internes est une condition sine qua non de la poursuite de l' activité de l 'entreprise.

Afin d 'accélérer le recrutement et le perfectionnement du personnel, les entreprises commencent à investir des ressources considérables dans le perfectionnement du personnel, le plus notable étant qu' aucune grande entreprise ne dispose de fonctions de gestion des ressources humaines de formation, et que les universités d 'entreprise se développent de manière consécutive.

Dans le même temps, la demande pressante d 'entreprises pour le développement des compétences internes a également entra?né un développement dynamique du marché extérieur de la formation, le nombre d' entreprises enregistrées dans le pays fournissant des services de formation et de conseil en gestion s' élevant à 300 000 à la fin de 2010.

Par rapport à l 'évolution rapide du marché intérieur de la formation et de la gestion de la formation au sein de l' entreprise, l 'efficacité de la formation du personnel au sein de l' entreprise n 'a pas été réellement améliorée, et les compétences de haut niveau sur le marché des ressources humaines sont manifestement rares et ne répondent pas aux besoins de développement rapide de l' entreprise.

Par exemple, certaines entreprises ont mis sur un pied d 'égalité la formation des talents et la formation en classe, les entreprises ont investi beaucoup d' argent, de temps et de main - d '?uvre pour écouter les cours, mais les résultats de la formation sont un phénomène homogène de ? trois mouvements ?: écouter, penser à l' émotion, ne pas revenir.

L 'amélioration de la performance de l' entreprise dépend d 'un grand nombre de travailleurs qualifiés, en particulier d' un grand nombre de haute technologie et de cadres de haute qualité.

Si l 'on considère que la formation peut changer les résultats, on considère qu' elle peut créer une masse critique de cadres supérieurs et moyens ou de techniciens qualifiés, ce qui est manifestement absurde.

Enterprise Needs

Il ne s' agit pas simplement d 'une formation en classe, mais d' une méthode, d 'un outil de formation du personnel des entreprises.

Si les entreprises ne parviennent pas à améliorer les concepts et les méthodes de formation des talents, la mise en place d 'une équipe de suivi des entreprises restera forte, peu pluviale, onéreuse et inefficace; le stock de ressources humaines reste à la tra?ne par rapport aux besoins de l' Organisation et le marché des talents demeure insuffisant Par rapport à l 'offre et à la demande.

Il s' agit d 'améliorer la quantité et la qualité des ressources humaines mises en évidence par le passé dans l' entreprise, l 'inventaire et la ma?trise de l' état actuel des ressources humaines existantes de l 'entreprise, et de développer la quantité et la qualité des ressources humaines nécessaires à l' exploitation future de l 'entreprise.

Le perfectionnement des compétences est un projet systémique qui doit être axé sur la planification stratégique à long terme de l 'entreprise, en tenant compte des besoins spécifiques de chaque année en matière de planification de l' entreprise et en ciblant les activités de formation et de mise en valeur des ressources humaines.

Dans le cadre de la mise en place systématique du système de formation des talents dans les entreprises, les quatre domaines ci - après peuvent nous aider à bien concevoir, promouvoir et améliorer le développement des talents dans les entreprises.

D 'où vient la formation?

Configuration

Pour atteindre des objectifs spécifiques, nous devons analyser la situation réelle des ressources humaines de l 'entreprise en fonction de ses besoins futurs en matière de développement, par le biais de procédures bien établies, afin de dégager des lacunes spécifiques dans les ressources humaines de l' entreprise et de fixer des objectifs pour le développement des compétences.

Inventaire structurel des ressources humaines.

Y compris les tendances structurelles de l 'évolution des qualifications, de l' age, du sexe, de l 'ancienneté, du taux d' exode et de l 'augmentation du nombre de personnes dans les entreprises et même dans chaque secteur, à différentes époques, et les caractéristiques des ressources humaines de l' entreprise dans leur ensemble et localement;

évaluation de l 'efficacité des ressources humaines.

Il s' agit des ventes par habitant et des bénéfices par habitant des entreprises et de chaque secteur d 'activité à différentes périodes; il s' agit également de la part des services d' appui (par exemple, le nombre de personnes par fonctionnaire financier et la proportion de services correspondant à l 'efficacité fonctionnelle), ainsi que de l' évolution de l 'étendue et de la portée de la gestion des entreprises et des départements.

Grace à l 'inventaire de l' efficacité des ressources humaines de l 'entreprise, nous pouvons évaluer l' efficacité des différentes catégories de personnel de l 'entreprise au cours des dernières années de manière macro - économique, ce qui permet d' extrapoler l 'augmentation de la capacité du personnel.

Il existe un inventaire des compétences essentielles.

Nous pouvons évaluer qualitativement les compétences essentielles, y compris celles des cadres et des cadres moyens et supérieurs, en procédant à une évaluation de la qualité des postes ou en appliquant simplement une évaluation de 360 °C.

évaluer les différences entre la situation actuelle des ressources humaines de l 'entreprise et les besoins futurs en matière de quantité et de qualité des ressources humaines.

En interprétant la stratégie à long terme de l 'entreprise et son plan annuel à court terme, on détermine les besoins futurs de l' entreprise en quantité et en qualité de toutes les catégories de ressources humaines.

Une évaluation ponctuelle des besoins futurs et de la situation actuelle permet de déterminer les besoins futurs des entreprises en matière de formation du personnel.

Par exemple, si la connaissance de la planification stratégique de l 'avenir de l' entreprise permet d 'établir que l' entreprise a besoin d 'un grand nombre d' ingénieurs de recherche - développement de haut niveau dans l 'avenir, alors que les effectifs et les capacités des entreprises de R - D ne sont pas à la hauteur de la demande, l' une des priorités du développement des compétences dans les années à venir sera de former un grand nombre d 'ingénieurs de R - D dans l' entreprise.

L 'inventaire permet de fixer des objectifs de perfectionnement des compétences en fonction des lacunes existantes.

Par exemple, une entreprise a constaté, à l 'issue d' un inventaire des ressources humaines de son équipe de vente pour la troisième année consécutive, qu 'il n' y avait pratiquement pas d 'augmentation du nombre de vendeurs, qu' il n 'y avait pratiquement pas de mobilité et que le nombre de personnes par habitant n' avait pas augmenté.

Trois ans n 'ont pratiquement pas changé.

à cette fin, l 'entreprise s' est fixé les objectifs de développement ci - après en ce qui concerne le perfectionnement des compétences des équipes de marketing de suivi:

Tout d 'abord, l' introduction continue du personnel extérieur de vente et de découpage de la zone de marché des vendeurs existants, la mise en place du mécanisme de "course de chevaux";

Deuxièmement, renforcer les capacités de commercialisation des vendeurs existants, mettre au point des indicateurs de capacité pour les promotions à des postes de marketing et des programmes de formation correspondants, et modifier les promotions qui étaient auparavant déterminées par le simple comportement professionnel;

Troisièmement, réaliser la mise en place d 'un système interne de mise en commun du personnel, changer les anciennes régions du marché du personnel et les groupes de clients.