服裝代理店はどのように人材を育成しますか？

社長は、外部からの求人と企業內部の人材育成はすべて人的資源開発の範疇に屬しており、管理狀況によって異なる策略をとるべきであることを理解すべきです。

店の発展が強大になるには、人的資源の開発が不可欠です。

現在、一部の店では対外的に店長を募集するのが好きですが、時間と精力と資金を惜しんで自分のガイドを育成しています。

店舗は関連の仕事の経験がありますので、他の店舗で自分の育成した人材を使ったほうがいいです。

従業員が流失すると、社會に採用しますが、時間と精力と資金を使って、自分を育成して導購を恐れます。

店舗は関連の仕事の経験がありますので、他の店舗で自分の育成した人材を使ったほうがいいです。

従業員が流失すると、社會に募集します。現在の人材市場は普遍的に需要より供給されています。求人は簡単ですが、根本的な問題が解決できないということは分かりません。

人材育成といえば、まず誰が育てるかが一番の問題です。

私達の店の経営者は通常このような仮定があります。彼らは良い動員がきっと良いコーチになると思っています。つまり優れたガイドはきっと素晴らしい店長です。このような観念は間違いです。

店長になるにはスキルが必要ですが、さらに重要なのは人材育成とリーダーシップを持つ能力です。

その次に、時間の問題を育成するので、科學技術の急激な発展の今日で、時間はもちろん金より更に高くて、しかし人材の育成はいつもせっかちでたまらないので、特に経験で育成しにくる人を必要とします。

育成された人は仕事のやり方や要領を覚えやすいかもしれませんが、それだけを知っているかもしれません。だから、これもその後の失敗のために伏線を張っています。

多くの成長の経験があって教えられないので、店は彼らに実験田を開発して、彼らにできるだけ早く成長の痛みを経験させなければなりません。

最後に、育成の方向と重點は未來のポストに適応しなければなりません。

同じように購入指導訓練をするが、その仕事の內容は大きく違っています。必要な個人能力の素質も違っています。だから、育成者は育成された者自身の素質や趣味によって區別してこそ、人材選抜と育成者自身の素質や趣味を區別できます。

4、人材をどう殘すか

中國服裝端末業の労働力市場は非常に活発で、中研國際ブランド管理コンサルティング機構の祝文欣総裁はかつて「中國の転職狀況は歐米市場よりはるかに強い。日本と比べて言うまでもない」と評価していました。

私達の加盟商は従業員の離職に対してもうちょっとしびれましたか？

とにかく仕事を探す人が多いのは、本當にかけがえのない人がいないということです。

実は、高すぎる従業員の離職率は店舗の募集コストを増大するだけではなくて、またとても大きい潛在的な損失を持ってきて、いかなる1人の支配人はすべてこのような結果を見たくありません。

人材の流出、特に高素質の買い物と店長の流失は、店舗の計り知れない損失です。

これは3つの面に表れています。①十分な就職をする今日では、急に必要な人材を募集するのは難しいです。②これらの新入社員は一定の時間をかけて店舗の環境と仕事に慣れていなければなりません。③人材が競爭相手の店舗に流れるのは、自分にとって直接の脅威です。

「外の人材が集まらないのに、中の人材が転職して、店長の能力が足りないので、うっかりしてまた走ります。」

首の油の詩を打って詳しく徹底的に服裝業の端末の人材の高い流動率の下で加盟商の支配人達のしようがなさを書き出しました。

人材不足は急速に発展する店舗ごとに一番怖い狀況です。

業界のスピードオーバーの拡大である一方、人材育成の遅れである。

十分な人材がいないと、企業は競爭の根幹を失ってしまう。

多くの店舗は激しい競爭の中で優位を獲得するために、精力と財力を費やして人材を育成していますが、サポートされている他の留學政策がなく、人材が流失してしまい、かえって他の人の訓練基地になり、他人のために嫁入り道具を作っています。

「八分の人材、九分に使って、とても待遇がいいです。」

これは力帆グループの理事長の明善の総括的な留人の道です。

理解にかたくないです。人材を殘す方法が多いです。従業員の流失率を減らす方法も多岐にわたります。

「9點使用」というのは発展して、人を適當なポストに配置して、社員のキャリア発展のために計畫を立てるということです。

「非常待遇」とは公平な給料と良好な福利厚生のことです。上司の関心と激勵、良好な店舗文化なども人材を引きつけて、人材を殘すのに役立ちます。