販売者の激勵(lì)問(wèn)題

會(huì)社の既存の社員によって、社員を分けます。

1、末端の販売員：?jiǎn)訕I(yè)員、レジ、保安などを含む

2、初級(jí)の管理者：主管補(bǔ)佐、主管、職能部門幹事、主催などを含む

3、中級(jí)の管理者：マネージャー、アシスタント、職能部門の責(zé)任者。

4、特殊な従業(yè)員：高技能の営業(yè)員、特殊な専門の主管と主管補(bǔ)佐（例えば陳列、商品の補(bǔ)充、商品の分析などの面で特技があります）、會(huì)社の募集の大學(xué)生。

    二、員工激勵(lì)的最核心的三大通用法則：

1、第一線の販売員：集団の業(yè)績(jī)を強(qiáng)調(diào)し、多くの労働力があり、重點(diǎn)的に営業(yè)員の職位に體現(xiàn)しています。彼女たちは基本的な仕事と生活を保障する前提の下で、売上高が高いほど、ボーナスが高くなり、仕事が多くなればなるほど、報(bào)酬は相応に高くなります。

私たちが持っている問(wèn)題はヘビノキです。現(xiàn)在福建支社には相當(dāng)數(shù)の窓口があります。これは従業(yè)員の仕事に対する情熱を奮い立たせることができない重要な原因です。その次に、現(xiàn)場(chǎng)の営業(yè)員は大量のいわゆる「作業(yè)」をしています。彼らに相応の報(bào)酬を與えていません。これらの「作業(yè)」は60%以上が私たちの脫岡の主管アシスタント、主管、さらにはマネージャーが自ら完成するべきです。

2、管理者に対して、集団の業(yè)績(jī)を強(qiáng)調(diào)し、職業(yè)の発展に重きを置いて、管理者に対して、彼らの心の底に最も主要な渇望は職業(yè)の発展であり、彼らは普通の事務(wù)員から高級(jí)主管人の職業(yè)発展のルートを期待しています。

私達(dá)の問(wèn)題は管理職の職責(zé)が明確ではなく、権限の交差と重複現(xiàn)象が普遍的に存在しています。彼らに與えられた感覚は仕事に目標(biāo)がないということです。自分は一日中何をしていますか？

3、技術(shù)的に強(qiáng)いスタッフに対して：集団のパフォーマンスを強(qiáng)調(diào)し、価値の認(rèn)識(shí)を重視する。

技術(shù)的な従業(yè)員に対して、自分の研究と開(kāi)発プロジェクトが正確に運(yùn)用され、人々の認(rèn)可を得られることを渇望しています。

4、大學(xué)生の問(wèn)題について：現(xiàn)在、私達(dá)の一線の従業(yè)員（一部のマネージャーと主管も含む）の中で、大學(xué)生に対する排斥心理はやはり比較的に強(qiáng)烈で、このような反発は主に二つの方面から來(lái)ています。

一方、大學(xué)生は彼らに思想、行動(dòng)に大きな衝撃を與えました。彼らのもとに慣れたやり方は絶えず変革されています。

このような変革に対する圧力において、彼らは知らず知らずのうちに対抗心を持っている。

この點(diǎn)については退職した大學(xué)生との面談で例外なく言及されました。

    三、關(guān)于保健性因素我認(rèn)為

1、給與改革によって部分的に解決できる。

2、主管アシスタント以上の社員に社會(huì)保障をします。會(huì)社の発展には、客観的に安定した管理チームが必要です。

未來(lái)の生活に対する保障要求があり、社會(huì)保障の役割は多くの従業(yè)員の注目を浴びています。

    四、關(guān)于激勵(lì)因素：

1、販売から平均賞、大釜飯に引き上げる問(wèn)題を解決する。

2、販売業(yè)績(jī)が特に際立っている従業(yè)員に対して業(yè)績(jī)賞與を與え、各パッケージの販売上位3名の従業(yè)員に考慮し、その販売実績(jī)の占有率によって業(yè)績(jī)賞與を與える。

（従業(yè)員の多くの労働需要を?qū)g現(xiàn)する）

3、社員昇進(jìn)の審査項(xiàng)目において、販売実績(jī)を評(píng)価指標(biāo)とする。

（従業(yè)員の職業(yè)発展のニーズを満たす）

4、グループ通信において、優(yōu)秀な社員コラムを開(kāi)発し、優(yōu)秀な社員の先進(jìn)的な事績(jī)を紹介し、メディアの役割を利用して、いい仕事ぶりを宣伝し、社員の第四段階の需要を満足させたい（尊敬される需要）

    五、具體的想法

1、それぞれの階層の従業(yè)員によって、社員座談會(huì)またはサンプリングインタビューの形式で彼らの主な需要と考えを理解し、彼ら自身の最も関心のある問(wèn)題に対して、彼らの意見(jiàn)と提案を求め、人事部は分析を通じて、趙総に解決案を提出します。

2、具體的な問(wèn)題はまず2つの店に行って試験的に実施し、試行過(guò)程で修正を改善してから普及する。

3、肝心な點(diǎn)は私達(dá)のマネージャーに対して企業(yè)文化の要求を通して、彼らに認(rèn)識(shí)を統(tǒng)一させて、彼らに心から私達(dá)の従業(yè)員に関心を持たせます。