事業単位の業績賃金改革新政の具體的措置または近く公布される。

重い給料明細

2009年、一つは「

最近、この改革は大いに推進される見込みです。

「中國経済週刊」によると、先日、中國人事科學研究院の呉江院長が、全國の業績に対する賃金改革の報告書を作成したばかりです。

この報告書は「直接、ある省の業績賃金に対してどのような問題がありますか？どうすればいいですか？」

この報告書はすでに人の社部に提出しました。具體的な政策措置はまもなく公布されます。

いくつかの辺境の省だけが改革を完成した。

福祉がいい、給料が高い、暇がない、多く働いても足りないというふうに…

事業所の話をすると、多くの人がこのような場面を思い浮かべます。

しかし、このような「超國民待遇」は、事業體の業績と賃金の改革に伴って中止されます。

呉江、中國人事科學研究院の院長は、公共管理と人事人材分野の理論研究を長期にわたって行っており、ここ數年來、「職名制度改革研究」、「機関事業単位給與分配制度改革」、「事業単位人事制度度改革」など、事業體改革に関する中央重大な委託課題を數多く引き受けてきました。

2009年に國務院が配置した業績賃金「三歩歩歩歩歩」の現在の進捗狀況について、彼は「中國経済週刊」に対して、第一歩は2009年1月1日から義務教育學校で実施し、小中學校の教師の業績賃金を解決する。

現在は約1200萬人が解決されました。

第二に、醫薬衛生體制の改革に協力して、2009年10月1日から専門の公共衛生機関と末端醫療衛生事業部門で実施します。

第1歩と第2歩のこの2歩は下りてきて、事業所の半分人はすでに基本的に業績の給料を実施しました。

第三段階は、2010年1月1日から他の事業所で実施する。

「第三段階を実施する前に、退職者からの津補助金の問題を解決する。

各地で様々な程度で行われています。例えば、今年の1月1日から中央が定年退職者の津に一斉に補助金を支給します。

これらの津の補助金は財政でお金をもらうものもあれば、単位で自分でお金をもらうものもあります。

現在、増加した津補助金は全國的にほぼ定著しています?！?/p>

「中國経済週刊」によると、移転によって支払われたいくつかの辺境の省だけが第3段階の改革を成し遂げた。

「業績賃金の改革を終えたいくつかの辺境の省では、もともと津津補助金はあまりなく、賃金は主に財政移転で支払われています。

一部の省は始まったばかりで、一部の省はまだ規範化しています。大部分の省はまだ押し開けていません?！?/p>

呉江さんは「中國経済週刊」と言いました。

このような進展は、事業體の改革を進める國の作業方針と一致している。

6月2日、國務委員兼國務院秘書長の馬凱氏は全國分類推進事業體改革活動座談會に出席し、「社會機能の違い、業種別、地域別の事業體の改革は土地によって適切に行われ、著実に進められている」と指摘した。

條件が成熟しているものは率先して改革し、條件の許容遷移をしばらく持たず、「一刀両斷」を行わない。

業界関係者は「全國で『一刀両斷』をしない理由を提示したのは、第三段階の業績賃金改革が中央資金ではないからだ」と分析している。

300項目に達する津補助金は、仕様が難しいです。

國家行政學院研究員の胡仙芝さんは「中國経済週刊」に対して、長期以來、中國の事業単位の給與基準は公務員の給與基準に照らして立てられてきた。

1993年に機関?事業體の賃金制度が改革される前に、事業體の人員と機関公務員は統一された給與基準を採用していました。

このような狀況は2006年の公務員給與制度改革まで続いています。

2006年7月1日から、中國の公務員は新しい賃金制度を実行し始めた。同月には、事業単位の賃金制度改革も始まっており、全國120萬元の事業単位に及ぶ賃金制度改革の全體目標を掲げた。

「パフォーマンス」の二文字が事業體改革の枠組みに初めて登場しました。

しかし、業績賃金は提出から実施まで5年間で、まだ全國範囲での実績賃金改革には至っていません。

業界関係者は2006年に「業績賃金」という概念を提出しましたが、ここ數年、多くの事業體が給與制度の面で改革を行い、インセンティブ要素を少し増やしましたが、伝統的な給與制度に対して間接的に調整を行いました?；镜膜速U金のパフォーマンス制度で人員の積極性を引き出していません。

これらの改革と標準化された業績賃金の距離はまだ遠い。

もろもろの要因の中で、「混亂した事業単位津手當」はこの改革が本當に進められない障害の一つとなっている。

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現在、中國の事業所の津補助金は住宅、交通から、食事代、寒暖費、祭日費などさまざまです。

自収、自営、自発津手當の現象は、公務員よりずっと亂れています?！?/p>

業界関係者は言う。

「パフォーマンス」が「インセンティブ」と結びつくと、過去の平等主義色を帯びた「津手當」は戻らなくなることを意味します。

呉江院長は業績賃金についての説明が分かりやすく、「現在の業績給與は過去に津補助金、ご飯補助金、冷卻手當などの各種補助金を誰でも持っています。業績になったら、『論功行賞』が必要です。津補助金などを通じて給與待遇を表しているのではありません?！?/p>

パフォーマンス賃金を実施する前提は、規範的に混亂している津補助金を清算することである。

しかし、天津の補助金を整理するのは難しいです。多くの人の想像を超えています。特に、自分で作って、自発的な事業単位に対して、規範化するのはもっと難しいです。

高いのは出したくなくて、低いのはすべて規範に合わせて登りたいです。

パフォーマンス賃金の実施が速いのと遅いのは、規範度と直接関係があります。規範がないと、すぐにはできません?！?/p>

「激勵」の基準は難しいです。

二衛（公衆衛生、公共醫療機関）と高等學校は事業體改革の「三歩歩歩歩」の中の第二歩と第三歩であり、同時に事業體の業績賃金改革の中では食べにくい硬骨骨骨骨でもある。

義務教育學校よりも、大學の規範化のほうが難しいです。

聞くところによると、大學の多くの項目は市場行為で、完全に公益を基準としていないので、政府の財政は全額を貸し切ることができない。

最も顕著な市場行動は「クラスの運営」です。

現在はほとんどの大學の學部で様々な研修班や研修班があり、収入源を増やしています。

「クラスの運営」はまさに高校の「激勵」の重要な手段となっている。

関係者によると、大學の各學院の激勵設計もかなり違っています。大學教授の給料の中には國家財政からの基礎給料以外に、激勵給與は三つの部分に分けられています。

ある大學の先生はこれに対してたいへん感心しています。

いくつかの先生は正常な教育と科學研究の任務を放すことができて、“クラスを運営します”はかえって第1位になりました。

これによって小金庫は、お金を無駄遣いし、正常な教育と研究を遅らせました?！?/p>

呉江さんは「私たちの大學の先生は毎週學校で授業をする時間が少ないです。外で穴を開ける人が多いです。タクシーは公共事業所のブランドです。

今、私たちは大學の先生の給料が分かりません。學校はどのぐらいかかりますか？

これらはすべて規範が必要です。」

現在、我が國の事業所が実施している業績賃金は「大保障、小激勵」であり、目的は一人一人が「激勵」を受けることです。

一般的に、保障と激勵の比重は7：3と6：4の2種類があります。

義務教育學校は7:3で、統一的に7を取って、違いは3を持ちます。両衛（公衆衛生、公共醫療機関）は6:4で、統一的に6を取って、違いは4を持ちます。

それでも、みんなの口は不調で、多くの意見があります。

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「郷鎮衛生院の清掃員と醫者は、保障部分の6つは同じで、1000元は全部600元を持っています。殘りの業績の違いは400元で表しています。

掃除係が100元を取れば、醫者は300元を取ります。

両者の給與格差は700元と900元かもしれません。200元だけ足ります。

このように醫者はとても満足していません。一週間に七日間の手術ができるということは、口実を設けて二日間だけの手術をすることになります。一連の問題をもたらします?！?/p>

呉江さんは言います。

これらの難題は中國労働學會の副會長で報酬専門委員會の蘇海南會長にとって、思想認識上の抵抗もあれば、操作上の困難もある。

彼は「中國経済週刊」に対して、事業體は業績賃金を実施することが前提であり、基本的には業績評価制度を確立することである。

パフォーマンスと賃金の差を合理的に開くには、公益性サービスの質の良い差、數量のどれぐらいを反映していますか？

科學的な業績評価の指標と審査基準がないと、業績賃金を正しく分配することができません?！?/p>

具體的に

現在、中國の業績審査はシステムがなく、成熟した経験がありません。多くの企業といくつかの事業単位が業績審査の結果によって業績賃金を実現しましたが、まだ統一されたモデルは參考にできません。

一つは重慶東部の國家級貧困扶助県のある人民病院の下級分院が制定した業績審査基準方法であり、事業単位の業績審査の見本とも言える。

これは「某県某鎮中心衛生院従業員賞罰條例（試行）」という文書の中で、奨勵條項は全部で19條あります。

奨勵條項の中で、ほとんど各奨勵項目には具體的な項目と奨勵金額があります。最低奨勵は10元で、最高は科學技術成果賞で、賞金は2萬元に達します。

処罰條項は「國家の関連法律、法規に違反する処罰」、「労働人事規律に違反する処罰」、「違反する処罰」に分けられます。

この審査方法は中國人事科學研究院の呉江院長から見れば、実際に即した審査方法です。

名の堂は多くて、方法も多くて、その上多くの良い方法を創造しました。

審査方法が登場した後、従業員は皆意見がなく、実際に合っているからです。

「中國経済週刊」によると、現在の業績賃金の評価基準は、関連省庁が策定中だが、依然として「実績からの脫卻」を感じているという。

ある學者は、末端の実際狀況と関連省庁の基準との間には距離があり、関連省庁が制定したいくつかの基準は末端まで適用されず、煩雑で、末端もこれらの條件を備えていないので、審査することができないと直言しています。

「厚生労働省は多くの審査基準を制定しましたが、次の多くは使えません?；鶎硬≡氦蟈線、CT設備もあまり審査されていません。

末端の部門の指導者は仕事を上に上げようとするなら，方法を審査することもある。

ある専門家は言った。

手當とは、従業員の特別な條件の下での労働消耗及び生活費の余分な支出を補償する給與補完形式をいう。

一般的には地域手當、高溫手當などがあります。また、生活費手當、価格手當も手當に含まれます。