あなたは「人材」になることができますか。

多くのビジネスマンが経験していると信じています。會社の年次総會やある重大な場面で、上司は壇上で「會社の最も重要な資産は人だ」「會社は従業員一人を非常に重視しており、あなたたちは會社の貴重な人材だ」と激情的に言っていますが……。壇下に座っているあなたはまったく身に覚えがありません。これは會社の社長が高らかに歌っているのですか。それとも、あなたは會社から見た「人材」ではありませんか。あなたが會社の人材備蓄戦略を理解していないからかもしれませんが、會社が必要とする人材をどのようにするかは、話になりません。

今のところ、中國の雇用市場非常に人気があり、特に歐米経済が比較的不安定な段階にあるため、多くの海外で生活した経験豊富な海外華人も國內に來てより良い発展機會を探し始め、この面では國內人材市場の競爭が激化し、一方では國內人材市場の人材流動を刺激し、ますます多くの企業が人材の備蓄をより重要な地位に置くようになってきました。企業の管理者は、企業の発展計畫とは何かを考え始めましたか。どのような人材が參加すべきか、企業內にそのような人材はいますか。このような人材不足を埋めるには、どのようにして外部から探すのでしょうか。企業のキーパーソンを失った場合、內部後任者を優先的に採用するか、外部から必要な人材を探して穴埋めするか……。

そのため、一般的には、本當に人材の備蓄を重視する企業は、內部で「人材棚卸」、つまり人材審査を行い、一部の専門的な評価とテストを通じて、できるだけ社內のすべての人を理解し、一部の突出した従業員だけでなく、従業員の特色を十分に理解し、活用することが多い。同時に、「後任者計畫」のような戦略をスタートさせ、會社の人材のステップアップを保証する。つまり、各管理職に少なくとも1 ~ 2人の従業員がいつでも適任であることを保証する。このようにするメリットは、重要なポジションの従業員が欠落して悪影響を與えることなく、従業員や外部の応募者もこの會社の昇進経路をより明確にすることができることです。

しかし、だからといって、すべてのビジネスマンが企業になる機會があるわけではありません人材候補の一員であり、「あなたは會社のある職場の代替人材の一人であり、もしこの職場に空席があれば、大きなチャンスがあるだろう」と従業員に明言する會社は少ない。一連の訓練、交代、指導者制度などを通じて、従業員の育成計畫を完成させ、同時に従業員の企業における帰屬感を高める。

このような場合、企業內でより大きな機會を得たい場合、ビジネスマンは自分の企業が直面している業界の発展傾向、企業がどのような方法でこのような傾向に順応したいのか、その過程で、どのような方面の人材が會社に不足しているのか、自分がこれらの方面の素質を持っているのか、自分の基礎と條件で、その企業の中でどのようなキャリアを歩んでいくのが適切なのか。そして、あなたは自分のこれらの考えを上司やマンパワーマネージャーとコミュニケーションすることができて、彼らを通じて會社の人材戦略を理解して、自分の発展と會社の人材需要を一致させるように努力することができます。

また、一般的なトレーニング、持ち回りなどを除いて、會社が提供するさまざまな機會を無視してはいけません。、「役割の追加」職場の人に見過ごされやすいのが一番かもしれません。例えば、會社は突然、あなたが擔當している職場を超えた仕事を引き受けてほしいと思っているのに、しばらくは相応の報酬や役職を與えることができないという狀況に直面して、多くの職場の人が文句を言うかもしれませんが、昇進の機會はあなたがこれらの「枠外の仕事」を見事にやり遂げた後にあります。もちろん、あなたのボスが長期的に超過勤務をさせているのに、それ以上の機會や報酬を提供していない場合は、この企業の文化が自分で貢獻し続ける価値があるかどうかを考えなければならないかもしれません。

転職を通じて企業の人材備蓄になりたいと考えている職場の人にとっては、すでに一定の職業的素質が備わっており、選択肢も多い傾向にあります。まず、業界の選択肢の上で、より潛在力のある業界を選ぶことで、現在人気のある業界よりも多くの機會を持つことができます。また、具體的な企業を選ぶ際には、例えば、お金は決してあなたが選んだ第一の推進力ではありません。企業の価値観、従業員に提供するプラットフォーム、將來の昇進の機會、従業員に提供するキャリアの道がはっきりしているかどうかなどをもっと考える必要があります。実はあなたにとって、これも挑戦です。あなたは簡単に會社に入社するのではなく、あなたが最大の強みを発揮できるかどうかの「伯楽」を選ぶからです。

?