新しい労働法は靴企業の合併の潮流を実施しますか？

靴製造業は毎年新しい課題に直面しているようです。

2008年に実施された「労働契約法」はきっと挑戦を意味しています。靴製造業は典型的な労働集約型産業として、低労働コストによって発展してきた伝統的な生き方です。

アジア靴業協會の調査によると、広東省には約500社の製靴企業が倒産し、実力の弱い靴企業が12月末までに自主休業するという結果が出ています。

平均純利益水準が5%～8%しかない製靴業にとっては、「労働契約法」の実施や「二稅合一」などの要因で企業にもたらすコストの増加は20%を超えている。

平均利潤率が5%しかない紡織服裝業界にとって、同じ苦境がすでに目の前に置かれていますか？

業界関係者によると、広東省のあるところでは、昨年12月以降、原料加工を主とする製衣企業が相次いで利益が薄かったため、相次いで倒産しました。

コストが増加して、企業は耐える力を備えていますか？

「労働契約法（草案）」の課題チームリーダーで中國人民大學教授の常凱さんはメディアの取材に対し、「労働契約法」の実施後の企業のコスト増加には限界があり、現在のわが國の企業にとって耐えられないものではないと述べました。

しかし、法の執行コストに比べて、違法コストは明らかに高いです。

「労働契約法」を詳しく研究すると、労働制度規範の企業にとって、「労働契約法」が実施された後、企業の労働コストの増加は主に固定期限の契約期間満了時（法定狀況を除く）に反映され、企業も法により従業員に経済補償金を支払う必要がある。

雇用制度が規範化していない企業にとって、「労働契約法」の実施後の労働コストは大幅に増加する。

例えば、企業が労働契約を違法に解除したり、終了したりする場合、経済補償金の基準の2倍に基づいて労働者に賠償金を支払う必要があります。

労働契約の約定又は國の規定に従って遅滯なく労働者の労働報酬を全額支給し、現地の最低賃金標準より低い賃金で労働者の賃金を支払う又は殘業を手配して殘業代を支払わない使用者に対して、労働行政部門は期限付きで支払うよう命じ、期限が過ぎても支払わない場合、使用者は買掛金の50%以上100%以下の基準で労働者に賠償金を支払う必要がある。

それ以外に、《労働契約法》は社會保険條項を労働契約の必須條項として、前に従業員の社會保険金を納めていない企業にとって、きっと更に膨大な支出です。

現実的には、國內規模以上の紡績企業は往々にして比較的に完全かつ規範的な雇用制度を有しているが、高新製品の継続的な研究開発が登場しても、これらの企業の利潤率は一般的に業界平均の水準を上回っているため、「労働契約法」の実施はこれらの企業に対する影響はほとんどない。

雇用の面で規範化していないのは往々にして低コスト、低利益の中小民営企業である。

中國民営経済研究會の保育鈞會長によると、民間企業の內部には確かに雇用制度の不規範が存在しており、調査によると、中國の民間企業の4割の労働者が企業と労働契約を締結しておらず、従業員は無保障狀態にあるという。

「労働契約法」が施行された後、最大のコスト補償が必要なのは、もともとわずかな利益スペースの中小企業です。

中國人材研究會人事管理研究センターの王益明理事によると、國內の多くの企業にとって、低コストはずっと唯一の競爭優位である。

他の利點がないと、企業の將來の大きな発展は難しいです。

常凱教授はさらに、「一部の違法経営、違法雇用の企業は、このために大きなコストを払い、ひいては倒産してしまう。

しかし一方で法律を守る企業はもっと競爭力があります。

これに対して、武漢市紡織協會の関係者は、「労働契約法」が施行された後、最も衝撃を受けたのは中小民営、個人企業であると明言しています。

しかし、彼は中小企業がこのような圧力に耐えられないわけではないと思っています。

「大企業は大規模な転換と革新ができ、小企業も小規模な調整の転換方法がある。

以前は大量の低付加価値商品が滯積して売り出せなくなりました。大企業も同じように元手に戻りません。

むしろ製品を少なくして、製品の価格を上げてください。

この意味では、「労働契約法」の実施は、企業が自分を見つめ直し、小企業の長期的な発展に役立つと思います。

事実は証明して、すでに高度の市場競爭の環境の下の紡績企業にあって、その生命の強靭さの強さと発展の空間の大きさはよく外部の想像を超えます。

「労働契約法」の実施は強い者と弱い者、新しい者と古い者の分野になるに違いない。コストの増加に耐えられない中小民営企業は、適時に転換できないと、遠くまで行けない。

優勝劣敗、企業併合の潮流は到來しますか？

にもかかわらず、中國はまだ資本家市場であり、労働力供給が需要より大きいですが、「工員募集難」はまだ紡績業の毎年の大きな問題です。

統計データによると、外來の従業員は各地の紡績企業の中で相當な比率を占めている。

例えば、江蘇常州地區の4000余りの紡績靴帽子企業の中で、外來労働者の數は50萬人を超えて、全區の160萬人の外來労働者の総數の1/3近くを占めています。

広東省仏山市の繊維服裝などの労働集約型企業では、在職者の比率は80%以上に達しています。

関連研究によると、外來の出稼ぎ労働者の移動における主導性はますます強くなっている。

ここ數年來、珠江デルタ地區の外來労働者の不足は明らかに増大していますが、上海、杭州などの長江デルタ地區の都市では外來労働者がだんだん増えています。

「労働契約法」の実施前に、一部の企業は法定義務を回避するために労働者と長期契約を締結したくない。

大部分の労働契約は1年以內に、労働契約の短期化傾向が明らかになり、労働関係の調和と安定に影響を與え、従業員の就業安定感と企業への帰屬感もある程度影響した。

「労働契約法」が実施された後、外來労働者が長期的に安定した就業環境を提供できる企業に流動を加速させ、同時に労働制度を使用して企業の労働不足を規範化させないことがさらに増大し、企業の優勝劣敗を加速させる。

また、「労働契約法」の実施は、もともと労働力のコスト優勢によって競爭していた企業の一部が転換の道を歩むようになります。

常凱教授は、「労働契約法」の実施當初は、企業が適応していないかもしれないが、一時期の調整を経て、この法律はかえって企業の転換を促進し、低労働コストの競爭から革新能力の競爭に転向し、労資が力を合わせて革新に行くと指摘しました。

この過程で、競爭力のない企業は淘汰されます。他の企業は新入生になります。

かつてある民営企業家は、「労働契約法」は労働コストの面で企業に対する衝撃が企業の合併を引き起こし、実力のある企業は他の人を兼任し、実力のない企業は自ら滅亡するしかないと思っていました。

この話はかなり悲観的だ。

しかし、「労働契約法」の実施に伴って、人間本位の労働関係がより調和的に構築されつつある。

「生産関係は生産力に影響を與える」という過程で、紡績業界の伝統的な生存法則は転覆され、より先進的な生産力を代表する競爭法則は未來の企業発展の核心となります。

資本市場に直面して、資本経営意識と頭脳を持つ優位企業は、価値化管理の考え方に導かれて、最終的に企業資本の兼和の発展の道に向かう。

「労働契約法」の実施による企業優勝劣敗は、このすべての可能性を提供します。